« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عوامل فرهنگی و اجتماعی موثر بر ارتباطلات دانشگاه،صنعت و دولت
بر اساس مطالعات و پژوهش های صورت گرفته که در بخش قبلی ارائه گشت ، این نتیجه را بیان میکند که شاخص هایی از عواملی چون سازمانی اداری ، فرهنگی اجتماعی ،ساختاری از عمده ترين علل و شاخص های تعاملات دانشگاه و صنعت و دولت می باشند .
عوامل فرهنگي و شرايط محيطي حاكم بر همكاريهاي بين سازماني
عوامل فرهنگي و محيطي مختلف و متعددي مي توانند بر موفقيت و اثربخشي همكاريهاي بين سازماني ميان دانشگاه، دولت و صنعت تأثير بگذارند كه حسب ضرورت با توجه به زمان و مكان مورد تحقيق بمنظور تبيين و شفاف سازي آنها مي توانند مورد مطالعه و بررسي قرار گيرند .محققان بدنبال ارائه تعريفي كلي و كامل از اعتماد، براي مدتها مطالعات زيادي انجام داده اند به همين جهت تاكنون تعاريف مختلفي ازآن شده است . بطور كلي در تعاريف زيادي از نظر محتوايي، اعتماد به دو واژه شایستگی و تعامل تعبیر شده است.
طبق اين تعبير، اعتماد شامل توانايي افراد يا اعضاء و نيز ميل و رضايت آنها براي انجام تعهدات است. بر اين اساس اعتماد بين اشخاص، بين سازمانها و حتي در مواردي اعتماد بين فرهنگي و بين المللي نيز مد نظر قرار مي گيرد . بعبارتي ديگر، وجود اعتماد متقابل كاري بين سازمانها بدين معني است كه انجام امورات در باره مسائل و موضوعات مختلف كاري است بگونه اي كه كارها و امورات مشترك بين سازمانها بدور از قوانين و مقررات و دستورالعملهاي صرف رسمي و اداري انجام شود.
يكي از عوامل مهم اثرگذار بر موفقيت و اثربخشي همكاريهاي بين سازماني ميان دانشگاه، دولت و صنعت وجود فرهنگ هاي سازماني سازگار و پشتيباني كننده است فرهنگ مي تواند عامل مهم سوق دهنده و يا جلو برنده ابتكارات و خلاقيتها و يادگيري سازماني باشد. منظور از وجود فرهنگهاي سازماني سازگار بين سازمانها، ميزان و حدي است كه فيمابين اعتقادات مشترك سازمانهاي همكاري كننده شباهت وجود دارد.
بواسطه وجود يك زبان مشترك بين سازماني ميان اعضاء، مدل ذهني كه پشت كلمات و اصطلاحات قرار دارد بوسيله ديگران درك مي شود. وجود همكاريهاي بين سازماني ميان دانشگاه، دولت و صنعت زماني ممكن و اثربخش خواهد بود كه تمام افراد به زباني مشترك با هم ارتباط برقرار كنند در يك موقعيت ارتباطي، فرستنده پيام صرفأ اطلاعات را مي فرستد و نه دانش را . اين گيرنده است كه بايد اطلاعات را بعنوان داده دريافت كرده و آنها را به دانش تبديل كند . استفاده از زبان مشترك، پيش شرط يك جريان موثر در برقراري ارتباطات ميان اعضاء است . بعلاوه اينكه زبان مشترك بعنوان يك جنبه مهم در يادگيري نيز هست.
تعهد و مسئوليت پذيري مشترك ميان اعضاء و سازمانها به پشتكار و تلاش اعضاء و درجه ريسك پذيري در انجام كارها اشاره دارد. تعهد موضوعي مهم در ايجاد همكاريهاي بين سازماني ميان دانشگاه، دولت و صنعت است. تعهد يعني اينكه بايد بين پرسنل و مديران سازمانها نسبت به موفقيت در نيل به اهداف بين سازماني، تعهد و مسئوليت پذيري لازم وجود داشته باشد.
فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش
نظام ملی نوآوري به عنوان مهمترين رويكرد سيستمي به نوآوري، عبارت است از عناصر و ارتباطاتي كه در جهت توليد، انتشار و استفاده از دانش جديد و سودمند، با يكديگر در تعامل اند و در درون مرزهاي يك كشور عمل ميكنند.یکی از این عناصر، سازمان های پژوهش و فناّوري است که نقش حلقه واسط را بین دانشگاه، صنعت و دولت ایفا میکند
در سازمان دانش محور، فرهنگ گشودگي از اهميت خاصي در موفقيت سازمان برخوردار است. در اين سازما نها افراد نسبت به كليت سيستم، ارتباط اجزاء و نحوه تعامل بخش هاي مختلف سازمان با یکدیگر و با محيط، آگاهي دارند. وجود چنين فرهنگ و تفكري در سازمان،مرزهاي درون سازماني و بين سازماني را حداقل ميسازد. وجود فرهنگ تشويق يادگيري درسازمان، توانايي سازمان در خلق دانش جديد را افزايش مي دهد. سازما نها با تأکید بر يادگيري،به كاركنانشان كمك ميكنند كه نقش فعال تري در خلق دانش ايفا كنند. زماني كه صرف يادگيري مي شود رابطه مستقيمي با ميزان دانش دارد. بنابراين سازمان ها بايد براي موفقيت در خلق دانش، فرهنگ يادگيري را در سازمان تشويق كنند.
یكي از مهم ترين مباحث مورد توجه در سازمان دانش محور اين است كه اطلاعات و دانش چگونه در ميان واحدهاي مختلف سازماني تسهيم مي شوند. منظور از تسهيم دانش اقداماتي است كه به منظور انتقال واشاعه دانش از یک فرد، گروه و يا سازمان به فرد، گروه و يا سازمان ديگر انجام ميگيرد. فرهنگ تسهيم دانش یکی از مهم ترين عواملي است كه بايد قبل از هر استراتژي جديدي در سازمان هاي دانش محورمورد توجه قرار گيرد.
پایبندی به قوانین و وجدان کار برای افشاء و یا ایجاد انگیزش دانش
وجدان كاري يك مفهوم ارزشي و اخلاقي است،در مطالعات و بررسي‌هاي سازماني در حد روحيه تقليل يافته و حد‌اكثر بعنوان يكي از وجوه اخلاق كاري و فقط تا جاي يك شاخص‌هاي آن مانند تعهد كاري ، تلاش و پركاري ، كار دقيق و درست و… با سازمان بهره وري ارتباط برقرار مي كنند و مورد توجه و مطالعه قرار ميگيرد ، چرا كه شيوه و ميزان عملي شدن وجدان كاري در صحنه واقعي سازمان با نقش و سهم وجدان كاري در افزايش بهره دهي روشن و مشخص مي‌شود . رابطه تجسم يافتن و عيني شدن وجدان كاري در اخلاق كاري و روحيه و نقش آن در بالا بردن بهره دهي نقش دارد.
نخستين گام در بستر سازي براي تقويت وجدان كاري ، بازنگري نگرش‌ها و هنجارها از يك سو و رفع محدوديت‌هاي دروني و فراهم آوردن شرايط مناسب براي بروز رفتارهاي مبتني بر ارزش‌هاي انساني از سوي ديگر است . ولذا بايد پاي ارزش‌هاي انساني در جامعه محكم شود تا زمينه‌اي براي بالندگي ارزش‌هاي الهي فراهم گردد پيامبر گرامي اسلام(ص) نيز با بسط ارزش‌هاي انساني ، انقلاب عظيم خود را بنيان نهاد.
همچنین هماهنگي موجود بين افكار؛ گفتار و كردار يك فرد مي‌تواند مشخصه‌اي از انضباط وي باشد. هر چه تناسب بيشتري بين اين مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر داراي سازماندهي شخصيتي مطلوبتري خواهد بود و بازده بيشتري خواهد داشت.از دیگر عوامل وابسته به انظباط می توان تصميم گيري ، هدفمندی و تحلیل گری را نام برد.
معمولاً افراد جوان و كم تجربه در مورد اينكه دانش آنها براي ديگران مفيد خواهد بود يا خير، دچار ترديد ميشوند به همين دليل، از در اختيار قرار دادن دانش خود، امتناع مي ورزند.داشتن وجدان کاری انتقال دانش نیز، ممكن است بعنوان يك فعاليت فوق برنامه تلقي شود چراكه مستندسازي، ارتباط برقرار كردن با كساني كه به آن نياز دارند و از اين دست موارد، زمان برند. به همين دليل، انتقال دانش، نيازمند انگيزش است كه در صورت عدم وجود آن، چنين اتفاقي نخواهدافتاد.
امنيت شغلي
اشتغال در دنیای امروز به سرعت در حال تحول است سازمان ها در حال کوچک تر شدن و رفتن به سمت دنیای مجازی هستند که البته ارتباط بینشان روز به روزبیشتر و پیچیده تر میشود.سازمان ها تبدیل به هسته های مرکزی شده و سایر اجزا و کارمندان در اطراف آن قرار گرفته اند.در این سیستم هر کس برای خود کار میکند وبه اندازه ای که ارزش افزوده ایجاد میکند از درآمد نیز سهم می برد و پرداخت به صورت دستمزد جای خود را به درصدی از سود و…داده است. شرکت ها و ادارات تمایلی به استخدام افراد ندارند و معمولا با قراردادهایی سعی در جذب نیروی مورد نیاز خود دارند و این روندی است که در تجاری شدن و جهانی شدن اقتصاد اجتناب ناپذیر است. این روندی است که در کشورهای توسعه یافته سالها پیش رخ داده و امروز در کشورهای در حال توسعه در حال وقوع است.پس در اینجا امنیت شغلی افراد به شدت در معرض خطرقرار خواهد گرفت.
مفهوم امنيت شغلي
در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي ، از دست دادن شغل ، عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است . بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل بوجودآورنده رضایت شغلی است . نیازهای تامینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند.همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیرتصادف ، جنگها، امراض ، و بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم . از این رو افراد و سازمانها علاقه مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهند بود.
مؤلفه هاي مفهوم امنيت شغلي
- جابجايي كمتر درشغل :
جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنهاشکل می گیرد .
- تمركز بر شغل توسط افراد :
بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.
- انتخاب شغل مناسب :
انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد .
- رضايت در شغل :
رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیتها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود .
- رضايت اقتصادي :
رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.
- عاطفي بودن محيط كار :
ازجمله مولفه های امنیت شغلی ، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسانهاکمک می کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تامین می شود.
- احساس آرامش :
احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشارشغلی گردیده و درنتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدیدمی شود، تامین می گردد.
- وابسته شدن فرد به سازمان :
وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن مدیریت و رهبری است . زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.
ویژگیهای شخصیتی افراد،نظیر خود برتر بینی و …
فرد خود شیفته فقط و فقط خودش و عقایدش را می بیند و حتی به خود اجازه می دهد كه برخی از مواقع بجای دیگران نیز نظر داده و تصمیم بگیرد.خودشیفتگی یک ویژگی فطری ، شخصیتی و بنیادی انسان است که بسته به نوع زمینه‌های ژنتیک افراد، تربیت خانوادگی، شرایط رشد و شرایط اجتماعی و محیطی، ممکن است تشدید شده و یا شدت یابد، به نحوی که بر سایر ویژگیهای شخصیتی غالب شود. با توجه به اینکه افراد خودشیفته به دلیل عدم تعادل در ویژگی شخصیتی با پیامدهای رفتاری گوناگونی که ایجاد میکند، مشکلات فراوانی برای فرد، دیگران و جامعه ایجاد نموده و آنچنان تنش و درگیری ایجاد می‌نماید که ادامه رابطه با مشکل مواجه میشود. در این میان اگر خودشیفتگی در بالای هرم سازمانی، یعنی مدیران شایع باشد، صدمات و لطمات آن جبران ناپذیر خواهد بود بطوری که حتی ممکن است ادامه حیات سازمان امری محال و ناممکن باشد.
ضعف فرهنگ کارآفرینی و مشارکت صنعتی
آنجايي كه فرهنگ به مفهوم مجموعهي ارزشها، نگرش‌ها، هنجارها و رفتارهايي است كه هويت يك جامعه را تشكيل مي دهند؛ كارآفرينان به عنوان بخشي از جامعه پيراموني، از مجموعهي ارزشها، نگرش‌ها، هنجارها و رفتارهاي متمايزي برخوردارند كه ميتوان به آن خرده فرهنگ كارآفريني اطلاق نمود. ساختار و عملكرد اين خرده فرهنگ و عناصر دروني آن در سطوح مختلف فردي، اجتماعي و هم چنين ارتباط آن با فرهنگ مسلط پيراموني، به نحوي است كه ميتوان گفت: بر اساس اصل تأثير متقابل حوزههاي مختلف فرهنگ و اجتماع، فرهنگ كارآفريني از حوزههاي ديگر فرهنگ، از جمله حوزهي اخلاق و مذهب، ارزشها، عقايد اقتصادي و سياسي تاثير ميپذيرد.
از اين رو ريشههاي ضعف و قوت فرهنگ كارآفريني را بايد در حضور و وجود ارزشها و عقايدي جستجو كرد كه در فرهنگ و در سلسه مراتب ارزشها جايگاهي فراتر از كار را به خود اختصاص دادهاند و در تعارض و تقابل با كار و يا همنوا و همساز با كارآفريني هستند.
قسمت اعظم فرهنگ كارآفريني در جوامع كنوني متأثر از نهادينه شدن فرهنگ علم در جامعه است. واژه هايي مانند: مديريت علمي، اقتصاد مبتني بر دانش، خلاقيت در صنعت، نوآوري و… در سمينارها و همايشها بسيار بكار برده مي‌شود و همه اين ها گواه اين ادعا است كه فرهنگ كارآفريني در محيطي امكانپذير است كه هنجارهاي غالب بر آن محيط، ارزش ها و باورهاي فرهنگ كار و علم را تقويت نمايند. فرنچ معتقد است كه يك سازمان مثل كوه يخ است كه بخش عمده آن نامرئي است. در اين تعبير آنچه كه در زير آب قرار دارد.
کشور هاي پيشرفته و صنعتي سابق وارد فاز اقتصاد دانش شده اند و در حال تحکيم پايه هاي خود که آن به عنوان اقتصاد مبتني بر دانش هستند و همينطور اقتصادي مي تواند پيشرفت کند که در مسير توسعه صنعتي موفق باشد. پس ما بايد سعي بر پيشرفت و توسعه صنعتي کشورمان داشته باشيم. با بکارگيري مطلوب مديريت دانش و نهادينه سازي مديريت دانش در دانشگاهها و موسسات مي توانيم به توسعه صنعتي پايدار در صنعت برسيم و با سعي بر کارآفرين کردن دانشگاهها با ايجاد رشته هاي کار آفريني و مربوط به آن و همچنين با گذاشتن دروسي براي دانشجويان فني و مهندسي تحت عنوان کارآفريني و با استفاده از اساتيد برجسته که در صنعت کارکرده اند دانشجويان کار آفرين و مستعد کار آفريني را شناسايي کرده و توان و قابليت آنها را با حمايت هاي مالي ازمايشگاهي و … در دانشگاهها ي کار آفرين به ظهور برسانيم و دولت مي تواند با تخصيص منابع مالي بيشتر به اين بخش فرهنگ کار آفرينانه را در ميان قشر دانشگاهي پيشرفت دهد که در روند توسعه صنعتي ايران تحول عظيمي داشته باشيم.
منبع
حسام، اسمعیل(1394)، اولویت بندی شاخصهای ارتباط دانشگاه-صنعت-دولت، پايان نامه كارشناسي ارشد،رشته مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید