« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عملکرد شغلی یا کار
مجموعه‌ای فعالیت‌‌های جسمانی و فکری برای رسیدن به هدف است. یا به معنی تلاش است که انسان‌ها جهت تولید کالا یا ارائه خدمتی انجام می‌دهند و از این راه یک و یا تعدادی از خواسته‌‌‌‌های انسان‌ها را ارضاء گرده و خود نیز به لحاظ مادی و ارضاء شوند.عملكرد بالا در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشي از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌هاي متفاوتي نيز براي رفع مشكلاتي كه منجر به عملكرد پايين شده‌اند وجود دارد كه يكي از اين روش‌ها متمركز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها مي‌باشد.تحقيقات نشان داده است كه كاركنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملكرد شغلي بالاتري دارند و تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر است، كمتر غيبت مي كنند ،از انگيزه كاري بالاتري برخوردار هستند و موافقت وهمراهي آنان با تغييرات سازمان بيشتر است. بدين ترتيب سازمان ها مي توانند با شناخت ميزان تعهد سازماني كاركنان خود و تغيير در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند.
بنابراين و باتوجه به آنچه مطرح شد بررسي ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني و ارتباط آنها با عملكرد شغلي اهميت زیادی دارد . زیرا محققان در چند سال اخیر بر اين نقطه اتفاق نظر دارند كه اولا الگوي پنج عاملي شخصيت كه مي تواند براي توصيف مهمترين جنبه هاي شخصيت مورد استفاده قرار بگيرد. ساختار پنج عاملي از لحاظ معيارها و فرهنگ ها و منابع ارزيابي عموميت دارد. ثانیا الگوي پنج عاملي در بسياري از عرصه هاي روان شناسي صنعتی و سازمانی بويژه در ارتباط با عملكرد شغلي مورد پژوهش و بررسي قرار گرفته است. در فرا تحليلي که توسط باريك و مونت صورت گرفت، به اين نتيجه رسيدند كه با وجدان بودن بهترين ويژگي شخصيتي پيش بين عملكرد شغلي است و برون گرايي و روان رنجوري نيز پيش بين كننده هاي خوبي براي خشنودي شغلي هستند.
کارک ،شمير و چن در تحليلي ارتباط بين هر کدام از پنج حيطه شخصيت و عملکرد شغلي را مورد بررسي قرار دادند وجداني بودن را به عنوان قويترين همبستگي با عملکرد شغلي يافتند. بيرنه و همکاران به بررسي رابطه بين عملکرد شغلي و ويژگي شخصيتي پرداختند و نتايج نشان داد که وجداني بودن عملکرد شغلي را به صورت معناداري پيش بيني مي کند .توماس در بررسي رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي 3630 كارمند بدست آورد كه با كنترل سن و ديگر متغيرهاي جانبي رابطه قوي بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي وجود دارد.جانزو همكاران در نخستين بررسي رابطه بين عملكرد شغلي مديران درجه اول و تعهد عاطفي آنها و دوام تعهد و رضايت شغلي در يك شركت بزرگ خدمات غذايي گزارش كردند كه بين تعهد سازماني و تعهد عاطفي با عملكردهاي شغلي كارمندان رابطه معناداري وجود دارد.
مفهوم ارزشيابي عملكرد
براي درك مفهوم ارزشيابي عملكرد بايستي ابتدا مفهوم عملكرد را دريابيم. عملكرد به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد . و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك شغل را به انجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود. براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است.
به عقيده بايرز ورو عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) توانايي‌ها و ج)ادراكات نقش تلقي شود.” تلاش”، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد.” توانايي‌ها”، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و” اداراكات نقش” به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند. عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آن مي‌دانند.اين ويژگيها از طريق رفتار كاركنان به نتايج عيني تبديل مي‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتي كه دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها و ساير ويژگيهاي ضروري براي انجام يك شغل را داشته باشند مي‌توانند رفتارشان را نشان دهند.
ديگر مؤلفه اساسي مدل نو و همكاران، استراتژي‌هاي سازماني است. اغلب ارتباط بين مديريت عملكرد و استراتژي‌ها و اهداف سازمان ناديده گرفته مي‌شود. نهايتاً مدل ياد شده اشاره مي‌كند كه محدوديت‌هاي موقعيتي نيز نقش اساسي در عملكرد افراد ايفا مي‌نمايد. همانطور كه قبلاً ذكر شد، افراد ممكن است رفتار مناسبي انجام دهند اما نتايج مناسبي كسب نكنند. بنابراين، كاركنان بايستي داراي ويژگيهاي مشخصي براي انجام مجموعه‌اي از رفتارها و دستيابي به برخي نتايج باشند و به منظور دستيابي به مزيت‌هاي رقابتي، ويژگيها، رفتارها و نتايج بايستي به استراتژي‌هاي سازماني گره زده شوند.
با اين تفاسير مي‌توان ارزيابي عملكرد را به عنوان فرآيند ارزيابي و برقراري ارتباط با كاركنان در نحوه انجام يك شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعريف نمود. در اين صورت ارزيابي عملكرد نتنها به كاركنان اجازه مي‌دهد كه بدانند عملكردشان چگونه است.بلكه بر سطح تلاش و مسير آينده‌شان تأثير مي‌گذارد.همچنين كارل و ديگران ارزشيابي عملكرد را فرايند مداوم ارزيابي و مديريت رفتار و بروندادهاي انساني در محل كارتعريف كرده‌اند. و به عقيده فوت و هوك ارزشيابي كاركنان عبارت است از: فرآيند رسمي براي سنجش و ارائه بازخورد به كاركنان در مورد خصوصيات و نحوه انجام فعاليت‌هايشان و همچنين شناخت استعدادهاي بالقوه آنان به منظور شكوفايي آنها در آينده.
منبع
غبیشاوی، زهره(1394)، رابطه مدیریت مشارکتی وعملکرد فردی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید