« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »عملکرد شغلی چیست؟
عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله . در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته می باشد و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده. در یک تعریف دیگر عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند. طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل ، اهداف و ماموریت های سازمان و باورهای موجود سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت وابسته است نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است . در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل ، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، آموزشی و تولیدی ) حاصل می شود.
اکثر محققان براین اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از : عملکرد زمینه ای و وظیفه ای . عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ،ارایه خدمات و فروش کالا دخالت دارند. اما عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (از قبیل کار به صورت تعانی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و…) تاثیر می گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود (از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند.
در مورد عملکرد شغلی اشخاص درسازمان ها می توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرارداد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف تجویز شده سازمانی را انجام می دهند . سازمانی که تنها وابسته به این وظایف از پیش تعیین شده باشد یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود . جهت تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن می بایستی رفتارهای کاری استانداردشان را از طریق خلاقیت ،ترقی و درک شرایط و ایده های جدید جهت تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو جهت اقدام خلاقانه توسط سازمان ها عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود.
مطالعات مختلفی در مورد عوامل موثر بر عملکرد شغلی انجام گرفتع است . گودا وسیداراما در بررسی هایشان نشان دادند که مشارکتجمعی تاثیری معنی دار روی ادراک شغلی و عملکرد شغلی دارد، ولی پیشینه روستایی یا شهری تنها وی عملکرد شغلی تاثیر می گذارند .در گزارش ساندارسومی و پرومال متغیرهای نیاز به پیشرفت و سن کارشناسان در میزان عملکرد شغلی افراد اثر معنی دار ولی متغیر های پیشینه شهری یا روستایی داشتن ، مقدار آموزش ضمن خدمت دریافتی ، استرس سازمانی و استرس شغلی اثر غیرمعنی داری روی عملکرد شغلی جامعه مورد مطالعه داشته است.
ضیاء الکریم و محبوب در کشور بنگلادش عوامل موثر بر عملکرد شغلی را در چهار گروه فردی ، نگرشی ، عوامل وابسته به شغل و خصوصیات و ویژگی های موقعیتی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد آموزش های ضمن خدمت رابطه مثبتی با عملکرد شغلی دارد ولی افزایش سن، بعد خانوار و هم چنین زیاد بودن فاصله بین محل کار و محل زندگی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود.
در مورد ارتباط میان توانایی های شناختی و تجارب شغلی افراد با عملکرد شغلی ، کولز و همکارانش در یک تحقیقی با عنوان توانایی های شناختی و تجارب شغلی به عنوان پیش گویی کننده های عملکرد شغلی افراد به این نتیجه رسیدند که هر دو متغیرهای توانایی های شناختی و تجارب ارتباط معنی داری با عملکرد شغلی افراد دارند. مارچانت دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی موثر می داند و آموزش و کارآموزی را در جهت افزایش مهارت و دانش شغلی (توانایی) و ارایه انگیزه های درونی را در جهت ایجاد انگیزش پیشنهاد می کند .
«نیروی انسانی بزرگترین سرمایه کشور است».این قولی است که جملگی برآنند و از دیر زمان تا کنون مهمترین عامل پیشرفت یک کشور را نیروی انسانی آن بشمار می‌آورند. برای اثبات مطلب به بازکاوی گذشته نیازی نیست. چرا که نگاهی به تاریخ قرن اخیر، به ویژه پس از جنگ جهانی دوّم، نشان می‌دهد بسیاری از کشور‌‌های پیشرفته کنونی در آن زمان در وضع بسیار نابسامانی به سر می‌برند آنان به طور مستقیم و غیرمستقیم درگیر بزرگترین جنگ تاریخ بودند و برخی از آنها هست و نیز خود را در این جنگ باختند. اما طولی نکشید که دوباره قد برافراشتند و اینک در شمار غول‌‌ها و بزرگان علم و تکنولوژی جهان هستند.
بی‌شک این شکوفایی و نوزایی دوباره دلایل بسیاری دارد که از این میان نقش نیروی انسانی از مهمترین آنها است. مدیران ارشد و تصمیم گیران رده بالای آنها به خوبی دریافتند که پرورش نیروی انسانی و توسعه منابع انسانی راه میان بری است که می‌تواند آنها را به سر منزل مقصود برساند و به همین دلیل در برنامه ریزی خود برای مدیریت نیروی انسانی اهمیت ویژه‌ای قایل هستند. نیروی انسانی ماهر و کارآمد پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقت می‌گذرانند. دیگر ملت‌ها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده ومناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گام‌‌های بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترّقی را طی می‌کنند.
یکی از شاخه‌‌‌‌های جدید علم و معرفت که مسأله نیرو‌‌های انسانی و دیگر جنبه‌‌‌‌های مربوط به دنیای کار را در کانون توجه خود دارد، روانشناسی صنعتی و سازمانی است. این شاخه از دانش مطالعۀ علمی رابطه میان انسان و دنیای کار را وجهۀ همت خود قرار داده است و سازگاری مردم را در جریان امرار معاش خود با خصوصیات و ویژگی‌‌های محل کار، با افرادی که در محل کار با آنان سروکار پیدا می‌کنند، و با کار‌ها و مشاغلی که انجام می‌دهند، مورد مطالعه قرار می‌دهد. روانشناسی صنعتی و سازمانی، در واقع، کاربرد و بسط گسترش اصول روانشناسی است به مسائلی که انسان در تجارت و صناعت با آنها دست به گریبان است.
روانشناسی صنعتی و سازمانی اینک آمیزه‌ای است از علم و عمل که زمینه‌‌‌‌های تخصصّی متعدد و گسترده‌ای از قبیل روانشناسی امور استخدامی، رفتار سازمانی، روانشناسی مهندسی، مشاور حرفه‌ای، روابط صنعتی، روانشناسی مدیریت، روانشناسی مصرف‌کننده و جز این‌ها را با مباحث فرعی متنّوع در بر می‌گیرد. از لحاظ علمی در پی بسط و گسترش علم و معرفت در خصوص مردم در دنیای کار است.
همانند دیگر زمینه‌‌‌‌های علمی، پژوهشگران این شاخه از دانش به منظور هدایت پژوهش‌‌‌‌های خود پرسش‌‌‌‌های مطرح می‌کنند و در دستیابی به پاسخ‌‌‌‌های مربوط از روش‌‌های علمی سود می‌جویند. تلاش آنان بر این است که نتایج مطالعات خود را به صورتی منظّم تدوین کنند تا در تبیین رفتار کار ساز افتد و یافته‌‌‌‌های حاصل قابل تکرار و تعمیم پذیر باشند. از لحاظ علمی بر کاربرد علم و دانش در حل مسائل و معظلات مبتلا به دنیای کار تأکید می‌ورزد.یافته‌‌‌‌های پژوهشی روانشناسی صنعتی و سازمانی را می‌توان در جهت استخدام کارکنان کارآمد تر، افزایش عملکرد و خشنودی کارکنان، کاهش غیب و ترک شغل، بهبود روابط و ارتباطات وحل ورفع مسائل بیشمار دیگر به کار ببرد. اما در حیطۀ این رشته دو مطلب بسیار مّهم که موضوع مورد بحث در این تحقیق
می باشد، رضایت شغلی و عملکرد، که مطالبی را در این خصوص می‌توان عنوان کرد.
همۀ افراد در زندگی روزمره خود به مسائلی برخورد می‌کنند که بر ایشان مطلوب یا غیرمطلوب است و از برخورد یا انجام آن احساس رضایت می‌کنند یا نمی‌کنند. محیط کار و فعالیت آدمی نیز احساس‌‌های متفاوتی را درآدمی بوجود می‌آورد یکی از مهمترین نشان همان احساس رضایت و عدم رضایتی است که در شخص ظاهر می‌شود.در اهمیت این مسئله همین بس که از آغاز مطالعات وسترن الکتریک حدود 5000 مطالعه در زمینه‌‌‌‌های روحیه و رضایت شغلی انجام گرفته است. وودوله بولد اعلام می‌دارد که رضایت شغلی ابعاد گوناگونی دارد. ولی هر چه باشد رضایت و عدم رضایت مربوط به احساس است و این مردم هستند که مسئله‌ای را این چنین یا آنچنان احساس می‌کنند و با توجه به تجارب ذهنی قبلی و موقعیت فعلی احساس رضایت یا عدم رضایت می‌کنند.
مدیران آگاه در سازمان می‌دانند که کمیت و کیفیت کار افراد در سازمان، که بیانگر میزان بهره وری آنهاست، تحت تأثیر روحیۀ این افراد است، روحیه به عنوان «مجموعه کلی و کیفی هاله‌‌‌‌های پدیده‌ای احساسات، عواطف و اشتیاق فردی ویا گروهی انسانی برای کار بهتر» به شدت تحت تأثیر چگونگی روباط مدیر- کارکنانو کارکنان با یکدیگر است. هر چه چند و چون این روابط مطلوبتر باشد، جو سازمانی بهتری فراهم خواهد آمد که در آن افراد روحیۀ جمعی قوی‌تری خواهند داشت. و در نهایت کیفیت وکمیت مناسب‌تری را از خود در تولید یک کالا یا ارائه خدمات نشان خواهند داد.
انسان، به عنوان موجودی اجتماعی، در حالت معمولی از نظر جسمی و روحی به رفتار انسان‌‌‌‌های محیط خود وابسته است و چند و چون حالات جسمی و روحی او تابع چگونگی دیگران است و تحت تاثیر آنها قرار دارد. لذا چنانچه در محیطی قرار گیرد که در آن فضایی حاکی از اعتماد باشد، احساس اطمینان روانی بالاتری خواهد داشت و نیاز او به امنیت از بعد روانی بیشتر ارضا می‌گردد. همین امر باعث می‌شود که احساسات و عواطف و اشتیاق بیشتری داشته و در حوزه فعالیتهایی که به عهده اش است، خلاقانه تر و فعال تر وارد شود و کمیت و کیفیت بالاتر و مطلوبتری از خود به نمایش بگذارد.
در سال 1955 برای فیلد و کروکت وجود رابطه بین رضایت شغلی و انجام کار را اعلام کردند. تا مدتی روانشناسان تصور می‌کردند که رضایت موجب انجام کار است. ولی در حال حاضر نمی‌توان گفت: که تنها رضایت موجب انجام کار می‌شود. ولی می‌توان اضافه کرد که غیبت و کم‌کاری از جمله مسائلی است که با رضایت شغلی در رابطه است و هر چقدر فرد از کارش راضی تر باشد از میزان غیبت‌ها کاسته می‌شود. از جهتی دیگر می‌توان گفت که رضایت از یکسوی انگیزه انجام کار است و از سوی دیگر نتیجه کار.
منبع
غبیشاوی، زهره(1394)، رابطه مدیریت مشارکتی وعملکرد فردی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید