« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها
همواره در سازمان ها موانعی وجود دارند که از اجرای عدالت جلوگیری می کنند، این موانع را می‌توان به دو دسته آگاهانه و نا آگاهانه تقسیم کرد. موانع اجرای آگاهانه اجرای عدالت سازمانی، شامل گروه های نفوذی می شوند که آگاهانه و از راه هایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان، سوء ادراکاتی هستند که افراد در فرایند استنتاج، نا آگاهانه گرفتار آنها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتار های حرفه ای خود را تنظیم می کنند. در واقع در سازمان ها گاهی افراد به دلیل مغالطه‌هایی که نا آگاهانه در استدلالاتشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را اخذ نموده و بدین ترتیب یا در اثر نتیجه گیری های نادرست، احساس بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود و یا این که، این نتیجه گیری ها به دلیل آن که خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم‌گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند. مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمان ها در تحقق عدالت را در مفاهیم ذیل می توان جستجو و رصد کرد:
تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ شرط یا الزامی تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده‌تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد، زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید ( نهج البلاغه، نامه 53). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالت نامه، هدف نامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که هر گونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد.
بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست، به ویژه توجه به این که در بوروکراسی های ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگر اهداف غیر عادلانه ترسیم شود تمامی تلاش ها ی سازمانی به سمت بی عدالتی خواهند بود. حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که عدالت را تخطئه می کنند.
محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
محیط یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم ( از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند. برای مثال هنگامی که سطوح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد.
قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت، 1385). در حالی که محیط اقتضاء می کند که مبلغی کمتر و بیشتر به افراد پرداخت شود. بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد.
فناوری نیزبه طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکل روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازار کار، از دهه های قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است. در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت های ایجاد شده این تصور را تأیید نمی کردند، بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مؤثر بوده، آن را تحت تأثیر قرار می دهد، به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان‌ها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند.
البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، بر حسب سطح تخصص و میزان عرضه نیروی کار متخصص در قلمرو حرفه ای مورد نظر، متغیر بود. با این حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولاً در مشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را بر عهده می گیرند، به طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یا تهدید منافع سازمان، ممکن است به خسارت های جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان ها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آنها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمان ها شود و از اهمیت فوق‌العاده ای بر خور دار است.
منبع
تعجبی، محمود(1395)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید