عدالت در سازمان و مدیریت

رعایت عدالت در سازمان می تواند تأثیر زیادی در افزایش کارایی و اثر بخشی یک سازمان و فعالیت‌های یک مدیر داشته باشد. زمینه های بروز ناعدالتی از سوی یک سازمان یا مدیریت آن، کارکنان سازمان را به افرادی ناراضی مبدل ساخته، تعهد شغلی و تعهد سازمانی آنان را کاهش می دهد.

افراد در یک سازمان معمولا با مقایسه ی ورودی ها و خروجی های شغلی خود با همکاران خود و یا با افراد در سازمان های دیگر می پردازند و در صورتی که نا برابری مشاهده کنند، دست به جبران نا برابری می زنند و در صورت گسترش این پدیده در سازمان ها افراد بیشتر نا راضی می شوند و نارضایتی ها حلقه ی گسترده تری را در بر می گیرد و می تواند منجر به تشکیل سازمان و گروه های مجازی در کنار یک سازمان رسمی شود و این سازمان و گروه مجازی متشکل از مجموعه ای از افراد ناراضی است و به جای اینکه این گروه به عنوان یک قلم دارایی برای یک سازمان باشند به عنوان یک قلم بدهی برای سازمان هویت پیدا می کنند و در مقابل هر گونه تغییرات و تصمیماتی ایستادگی می‌کنند. به نظر لونتال (1980) شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای را به وجود می آورند:

• قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
• قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.
• قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
• قانون توانایی اصلاح: وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
• قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازها ی همه ی بخش های متأثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
• قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزش های اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی؛ روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهد.

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ما است. ما قبل از تولد در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان های متعددی آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سرو کار داریم و نهایتآ در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین، صحنه ی نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند، و این موضوع نشان دهنده ی اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. تحقیقات نشان داده اند که فرایند های عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عمومآ منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش  آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی می کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایین تری از تعهد سازمانی را از خود نشان دهند و حتی ممکن است شروع به رفتار های ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی ادراک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است.

بنا براین هر سازمانی برای جلوگیری از خروج افراد و جلوگیری از نارضایتی آن ها می بایست در سازمان مشاغل را به گونه ای طراحی کنند که افراد مسئولیت و استقلال بیشتری داشته باشند. تشکیل تیم، ساختار منعطف و استفاده از متخصصان رفتار سازمانی برای تدوین یک مسیر ارتقای شغل و روشن مبتنی بر توانایی های فردی می تواند زمینه ی عدالت ساختاری را فراهم کند و مسیر نیل به اهداف عادلانه باعث می شود که افراد از طریق مراودات غیر عادلانه به اهداف خود نرسند.

منبع

تعجبی، محمود(1395)، الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی؛ آزمون نقش میانجی هویت سازمانی و خوش بینی، پایان نامه دکتری مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه.

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید