« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »ظرفیت جذب دانش چیست؟
در محیط نوین کسب‌وکار که دو مشخصه اصلی آن ابهام و پيچيدگي اسـت، مزيـت رقـابتي سازمان‌ها بيش از آنكه وابسته به منابع فيزيكي آن‌ها باشد، به دانشي كه در اختيار آن‌هاست بستگي دارد. خارج از مرزهاي سـازمان، منـابعي از دانـش وجود دارند كه سازمان‌ها با بهره‌گیری از آن‌ها می‌توانند قابلیت‌های رقابتي خود را توسعه دهند يا قابلیت‌های نويني را خلق كنند. كـوهن و لوینتال چگـونگي استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومي به نام ” ظرفيت جـذب” دانـش تبيـين کرده‌اند .
به‌منظور تحقق بخشیدن به دستاوردهای یادگیری، دانش باید به‌طور موفقیت‌آمیزی از افراد متخصص به سازمان انتقال داده شود. علاوه بر این، دانش به‌تنهایی کافی نیست؛ بلکه شرکت باید توانایی استفاده و عمل به دانش به‌دست‌آمده از محیطش را داشته باشد. تنها با بهره‌برداری موفقیت‌آمیز از دانش به‌دست‌آمده، سازمان می‌تواند به انتخاب‌های درست دست بزند، زیرا محیط کسب‌وکار امروزی سرشار از اطلاعاتی است که در هرلحظه دستخوش تغییرات است و سازمان باید از این تغییرات آگاهی یابد تا به بقای خود ادامه دهد.
ظرفيت جذب دانش، توانايي سازمان براي تشخيص ارزش اطلاعات و دانش جديد در محيط، جذب آن از منابع خارجي (تأمین‌کنندگان، مشتریان، رقبا و شرکای متحد) و استفاده از آن به‌منظور نوآوري و يادگيري براي دستيابي به مقاصد تجاري است. ظرفيت جذب را اولين بار كوهن و لوينتال درزمینه فعالیت‌های تحقيق و توسعه و نوآوري مطرح كردند، اما پس‌ازآن در زمینه‌های مديريت دانش و يادگيري نيز به كار گرفته شد .
موری و اکسلی ظرفیت جذب دانش را به‌عنوان مجموعه وسیعی از مهارت‌های موردنیاز جهت به‌کارگیری دانش انتقال داده‌شده به سازمان و نیاز به اصلاح این دانش کسب‌شده تعریف می‌نمایند.ظرفیت جذب دانش به‌عنوان توانایی شناخت ارزش دانش جدید خارجی، هضم و به‌کارگیری آن در کسب‌وکار تعریف‌شده است.ظرفیت جذب نه‌تنها توانایی جذب دانش خارجی جدید را شامل می‌شود بلکه توانایی به کار بردن چنین دانشی در کسب‌وکار را هم در برمی‌گیرد و درنتیجه فرصتی برای سودآوری را فراهم می‌کند .
بنابراین تعاریف، سازمان نیازمند مکانیسم‌هایی است که بتواند دانش مناسب خارج از سازمان را شناسایی کند و برای این شناسایی نیازمند آن است که دانش موجود خود را نیز به محیط ارائه دهد و سپس دانش شناسایی‌شده که به داخل سازمان آمده است باید بادانش موجود در سازمان تلفیق‌شده تا بتوان از آن بهره‌برداری کرد.
کوهن و لوینتال دو نتیجه مهم “سطح تحلیل و اثر بسترسازمانی” را در ارتباط با تعریف ظرفیت جذب دانش ذکر کرده‌اند. هم‌چنین تأکید کرده‌اند که ظرفیت جذب دانش سازمان بستگی به ظرفیت جذب دانش تک‌تک افراد و اعضای سازمان دارد اما ظرفیت جذب دانش سازمان برابر با مجموع ظرفیت جذب دانش افراد آن سازمان نیست. بنابراین برای درک مفهوم ظرفیت جذب دانش سازمانی باید جنبه‌های متمایز سازمانی آن را نیز در نظر گرفت.
هم‌چنین می‌توان ظرفیت جذب دانش را یک ساختار چند سطحی در نظر گرفت. در پایین‌ترین سطح به‌کارگیری ظرفیت جذب دانش، سطح فردی قرار دارد. در این سطح ارتباط بین ظرفیت جذب دانش و یادگیری کاملاً بدیهی است. دراین‌ارتباط به حافظه اشاره‌شده است که در آن دانش قبلی انباشته‌شده، توانایی ذخیره دانش و هم‌چنین فراخوان آن میسر است. این فرآیند پویا، این تصور از ظرفیت جذب دانش را تداعی می‌کند که دانش مرتبط قبلی، یادگیری یا جذب دانش مرتبط جدید را تسهیل می‌کند.
پیش‌نیازهای ظرفیت جذب دانش
تجارب یادگیری، روشهای حل مسأله و بخصوص زبان مشترک مستقیماً به جنبه‌های سازمانی ظرفیت جذب دانش برمی‌گردد. این جنبه را به‌عنوان مکانیسمهای داخلی می‌شناسند. بنابراین پیش‌نیازهای ظرفیت جذب دانش به دودسته دانش قبلی مرتبط و مکانیسمهای داخلی تقسیم می‌شود. البته هم‌پوشانی جزئی بین این دو گروه وجود دارد مانند زبان مشترک که در هر دودسته پیش‌نیاز مهم و ضروری است.
برای درک اهمیت و فایده ساختار ظرفیت جذب دانش، علاوه بر تعاریف و پیش‌نیازها بررسی پیامدها نیز ضروری است. کوهن و لوینتال ظرفیت جذب دانش را به خروجی‌های سازمانی مانند قابلیت‌های نوآوری و عملکرد نوآورانه مرتبط ساختند. آن‌ها ذکر کردند که ظرفیت جذب دانش بر شکل انتظارات نیز تأثیر می‌گذارد. هم‌چنین اعتقاددارند که داشتن ظرفیت جذب دانش بالاتر به‌احتمال‌زیاد باعث عملکرد فعالانه خواهد شد. این خروجی‌ها در تحقیقات درزمینه استراتژی و کارآفرینی اهمیت زیادی دارد.
ابعاد ظرفیت جذب دانش
چندین محقق خاطر نشان‌کرده‌اند که ظرفیت جذب دانش چندبعدی می‌باشد. لین و لوباتکین سه بعد متمایز “توانایی شناخت و ارزش‌گذاری دانش خارجی، توانایی هضم دانش خارجی و توانایی تجاری‌سازی دانش خارجی جدید” را برای ظرفیت جذب دانش پیشنهاد کرده‌اند .ظرفیت جذب از زمانی که به‌عنوان یک سازه به‌وسیله کوهن و لوینتال معرفی‌شده است به روشهای مختلفی اندازه‌گیری گردیده است. برخی معیارها که نماینده اصلی ظرفیت جذب می‌باشند عبارت‌اند از: شدت تحقیق و توسعه، حق اختراع، تجربه، ابزارهای پیمایشی .
چارچوب ارائه‌شده توسط زهرا و جورج ظرفیت جذب دانش را به دو نوع ظرفیت جذب بالقوه و تحقق‌یافته طبقه‌بندی می‌کند. ظرفیت جذب بالقوه سبب می‌شود که شرکت پذیرای کسب و جذب دانش خارجی گردد. ظرفیت جذب تحقق‌یافته تابعی از قابلیت‌های تبدیل و بهره‌برداری شرکت می‌باشد. تبدیل به توانایی توسعه و تصحیح روال‌هایی که ترکیب دانش موجود و دانش جدید کسب و جذب‌شده را تسهیل می‌کند اشاره دارد. بهره‌برداری اشاره به روال‌هایی دارد که به شرکت اجازه تصحیح، توسعه و نفوذ شایستگی‌های موجود یا ایجاد شایستگی‌های جدید از طریق ترکیب دانش کسب‌شده و تبدیل‌شده به عملیات آن را می‌دهد. زهرا و جورج ابعاد چهارگانه متمایز ظرفیت جذب دانش را پیشنهاد کردند که هر یک نقش متفاوت و مکمل در تشریح چگونگی ظرفیت جذب دانش را بازی می‌کنند و می‌توانند بر خروجی سازمان تأثیر بگذارند. این چهار بعد به ترتیب، فراگیری و کسب ،هضم، تبدیل و بهره‌برداری می‌باشد.
ون دن بوش و همکاران سه بعد را برای جذب دانش معرفی کرده‌اند که شامل کارایی، دامنه و انعطاف‌پذیری است. کارایی جذب دانش به فعالیت‌ها و رویه‌های سازمانی برمی‌گردد که سازمان برای شناسایی، هضم و به‌کارگیری دانش جدید مورداستفاده قرار می‌دهد. در بعد کارایی بر هزینه و میزان اقتصادی بودن میزان جذب دانش تمرکز می‌شود. بعد دامنه جذب دانش، همراه با پهنای دانش گسترش‌یافته در سازمان است. انعطاف‌پذیری جذب دانش به میزانی که سازمان می‌تواند دانش موجود را افزایش داده و بعداً پیکره‌بندی کند برمی‌گردد .
برون پیشنهاد کرده است که ظرفیت جذب دانش یک شرکت باید سه جزء اصلی داشته باشد. دانش مرتبط قبلی، شبکه ارتباطی و فضای ارتباطی. درحالی‌که این اجزاء ممکن است برای جذب دانش داخلی موجود کافی باشد اما تعریف اولیه کوهن و لوینتال می‌گوید که جزء چهارمی نیاز است. این جزء چهارم مکانیزمی برای جستجوی دانش است تا بر محیط نظارت کند و ایده‌های خارجی که ممکن است برای شرکت مفید باشد را شناسایی کند .
جدول: مؤلفه‌های تعیین‌کننده ظرفيت جذب دانش
| ظرفیت جذب پتانسیل |
| ظرفیت جذب محقق شده |
مدل ظرفیت جذب دانش زهرا و جورج
تمايز بين ظرفيت بالقوه و محقق شده برای جذب دانش در آن معرفی‌شده است. ظرفیت بالقوه، کسب و هضم دانش را در برمی‌گیرد. درحالی‌که ظرفیت محقق شده به‌وسیله تبدیل و بهره‌برداری تعیین می‌شود. دراین‌باره زهرا و جورج خاطرنشان کردند که خروجی‌ها، ظرفیت محقق شده شرکت را انعکاس می‌دهند. اما در مورد ظرفیت بالقوه کمتر تحقیق‌شده است و ازنظر تجربی اصلاً کار نشده است. آن‌ها هر دو نوع از قابلیت‌ها را جدا کرده‌اند اما نقش مكمل و هدف از آن را در نظر گرفتن عامل كارايي به‌صورت نسبت ظرفيت جذب محقق شده به ظرفيت جذب بالقوه را پيشنهاد کرده‌اند و ذكر کرده‌اند كه شرکت‌ها با عامل كارايي بالا احتمالاً عملكرد بهتري دارند.
در اين مدل مكانيزمهاي يكپارچگي اجتماعي براي كاهش شكاف بين ظرفيت جذب بالقوه و محقق شده و به‌موجب آن افزايش عامل كارايي پیشنهادشده است. يكپارچگي اجتماعي رسمي و غیررسمی نيز بحث شده است. اين مكانيزمها براي كمتر كردن موانع اشتراك اطلاعات موردنظر هستند و بنابراين مرتبط با يكي از پیش‌نیازهای كليدي يعني ساختار ارتباطات
منبع
براتی ،مهدیه(1394)، تأثیر گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات، پایان‌نامه کارشناسی ارشد ،مدیریت بازرگانی، دانشگاه تربيت مدرس
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید