ظرفیت­های جذب

اگر چه ادبیات، روش های بسیاری را برای مفهوم سازی و عملیاتی کردن ظرفیت جذب نشان می دهد، اغلب دستیابی به جنبه های گوناگون ظرفیت جذب ممکن نیست. علاوه بر آن به این که سازمان ها چگونه می توانند ایجاد و توسعه ظرفیت جذب را افزایش دهند، توجه کمی شده است. ظرفیت جذب در سه حال مفهوم سازی و اندازه گیری می شود دارایی، قابلیت ذاتی (متداول) و قابلیت پویا . ظرفیت جذب به عنوان دارایی، به معنای سطح دانش پیشین واحدهای سازمانی است (ظرفیت ایستای دانش) و با معیارهایی چون شدت تحقیق و توسعه و … سنجیده می شود. ظرفیت جذب به عنوان قابلیت ذاتی سازمان، آن را به عنوان فرایندهای کاری به حساب می آورد که شرکت برای تعیین، شبیه سازی، تبدیل و به کارگیری دانش خارجی به­کار گرفته است. قابلیت پویا به طور ضمنی به ظرفیت سازمان برای خلق، توسعه و اصلاح پایگاه منابع اشاره می کند. قابلیت پویا از قابلیت ذاتی متمایز است و به توانایی برای تغییر و بازسازی قابلیت های ذاتی موجود برمی گردد. مفهوم قابلیت پویا برای ظرفیت جذب سازمان، توانایی آن برای بازسازی قابلیت های متداول موجود است.

توجه به موارد اشاره شده برای شناسایی و مفهوم سازی ظرفیت جذب ضروری است. دیدگاه غالب این است که ظرفیت جذب، توانایی سازمان است نه دارایی آن.  ساختار ظرفیت جذب به شفاف سازی بیشتری نیاز دارد. مفهوم سازی گسترده آن ها، آن را به عنوان مجموعه ای از فرایندها و روال های عادی سازمانی معرفی کرد که طی آن، سازمان دانش خارجی را کسب، تبدیل و استخراج می کند تا قابلیت سازمانی پویا خلق کند. در ادامه دو رویکرد ظرفیت جذب فردی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

ظرفیت جذب فردی

پژوهش در زمینه انتقال دانش، زمینه ساز نگرش جدیدی به ظرفیت جذب شده است که ظرفیت جذب کارکنان سازمان نامیده می شود. در ادبیات انتقال دانش، ظرفیت جذب دریافتی، هر واحد یا فرد در سازمان به عنوان یک عنصر مهم در انتقال دانش درونی سازمان در نظر گرفته می شود. افراد، ظرفیت جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می گذارد. ظرفیت جذب شرکت یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان آن شرکت نهفته و با آن ها همراه است. ظرفیت جذب از این منظر به دو عامل توانایی و انگیزه کارکنان برمی گردد. به منظور تسهیل در جذب بیشینه ی دانش در بخش ها یا کارکنان سازمان، باید هر دو جنبه از ظرفیت جذب وجود داشته باشند. توانایی کارکنان (مبنای دانش) و انگیزه کارکنان (شدت تلاش کارکنان) تداعی کننده دو مفهوم ظرفیت جذب بالقوه و واقعی هستند. چرا که ظرفیت جذب بالقوه؛ داشتن پتانسیل بالا در توانایی کارکنان است درحالی که ظرفیت جذب واقعی، پتانسیل انگیزشی بالا در کارکنان را نشان می­دهد.

توانايی کارکنان

 تعریف لغوی توانایی؛ به ویژگی­های انسانی مثل مهارت های اولیه، شایستگی ها، تجارب و دستاوردهای پیشین اشاره دارد که برای انجام ماهرانه وظایف مورد نیاز است. توانایی یک فرد می تواند دانش مرتبط پیشین او را نشان دهد؛ این دانش قبلی که توانایی کارکنان را می سازد برای بهره گیری از دانش جدید مورد نیاز است.

انگیزه کارکنان

انگیزه به تمایل به درگیری در یک فعالیت خاص اشاره دارد. بحث اساسی در ادبیات این است که افراد توانمند (با توانایی بالا برای یادگیری)، اگر انگیزه کافی نداشته باشند ظرفیت جذب با موفقیت صورت نمی­گیرد. انگیزه کارکنان به دو بخش تقسیم می شود: انگیزه بیرونی و درونی. افراد زمانی به شکل بیرونی انگیخته   می­شوند که نیازهایشان به شکل مستقیم از طریق جبران های مالی برآورده شود. این نوع انگیزش با  محرک-  های بیرونی چون سامانه پاداش افزایش می یابد. زمانی فرد به صورت درونی انگیخته می شود که وظیفه ای را قبول نماید که نیازهای درونی او را برآورده می کند. این انگیزه با تعهد به اهدافی که خود فرد تعیین می- کند همراه است.

ادبیات پژوهش نشان می دهد هم محرک­های درونی و هم بیرونی برای برانگیختن کارکنان به منظور انجام کار چالشی لازم و ضروری هستند و به آن ها انگیزه هایی را برای ایجاد ایده های برتر ارائه      می دهند. با این وجود نتایج نشان می دهد انگیزه بیرونی به اندازه درونی نمی تواند به انتقال دانش کمک کند. به طور مثال افرادی که به شکل درونی انگیخته شده اند نسبت به افرادی که توسط محرک های بیرونی برانگیخته شده اند، سطوح بالاتری از یادگیری را نشان می دهند.

ظرفیت جذب سازمانی

 در این پژوهش ظرفیت جذب سازمانی در قالب فرایندهای یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. ظرفیت جذب به طور واضح با یادگیری سازمان مرتبط است. متأسفانه ماهیت و میزان دقیق این ارتباط واضح نیست. با توجه به پژوهشهای صورت گرفته، دو عامل اکتشاف و استخراج به عنوان ارکان اصلی یادگیری سازمانی هستند. اکتشاف به یادگیری به دست آمده از طریق فرایندها، آزمایشها و تجارب سازمانی جدید و جستجوی دانش شناسایی ندانسته­های بازار سنجیده می شود. استخراج به یادگیری به دست آمده از طریق جستجو، پالایش تجربی و استفاده از دانش موجود، شایستگی و فن آوری اشاره دارد.

مفهوم ظرفیت جذب دارای فرضیات، ابعاد و شرایط محدود خاص است. اما ابعاد یادگیری سازمانی که شامل اکتشاف و استخراج است مفاهیم وسیعی هستند که هر یک طیفی از فعالیت ها را در بر می گیرند. یادگیری فزاینده در یک محیط خاص، پایگاه دانش سازمان را در آن حوزه افزایش می دهد، که با افزایش سطح ظرفیت جذب سازمان همراه است که به نوبه خود یادگیری بیشتر را تشویق می کند. مجموعه­ای از عوامل ظرفیت جذب را از یادگیری سازمانی متمایز می کنند، به طور مثال؛ تمرکز ظرفیت جذب روی نقش دانش خارجی است، درحالی که یادگیری سازمانی هم دانش خارجی و هم داخلی را در نظر  می گیرد.

 تمامی این ابهامات نمی توان نقش یادگیری سازمانی و رابطه تنگاتنگ آن با ظرفیت جذب را انکار کرد. شرکت می تواند دانش را به دست آورد یا تلفیق کند اما ممکن است توانایی انتقال و استخراج دانش برای خلق سود را نداشته باشد. این نگرش به مفهوم ظرفیت جذب به توانایی یادگیری و فرایندهای آن در سازمان توجه دارد و ظرفیت جذب را توانایی یادگیری سازمانی می داند. این برداشت از ظرفیت جذب توسط نویسندگان و پژوهشگران مختلف مورد توجه قرار گرفته است و امروزه نگرش غالب به مفهوم ظرفیت جذب است. تعریف مبتنی بر فرایند از ظرفیت جذب این است که ظرفیت جذب توانایی سازمان برای استفاده از دانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالی اکتشاف، تبدیل و استخراج است.

منبع

 امیریان، فرشید (1394)، رابطه بین ظرفیت های جذب، نوآوری و موانع فرهنگی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید