« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »سير تكوين مفهوم فرهنگ سازماني
اگرچه فرهنگ در تئوري هاي كلاسيك مديريت به طور مستقل كمتر مورد توجه قرار گرفته است ليكن توجه به برخي ارزش هاي حاكم بر افراد و محل كار واقعيتي بوده است كه از نگاه انديشمندان پنهان نمانده است. به طور مشخص نظريه نهضت روابط انساني، مطالعات هاثورن و انديشمندان رفتارگرا مقوله فرهنگ و ارزش هاي حاكم بر روابط كار در سازمان را پررنگتر مطرح ساخته و به تدريج مقوله اي به نام فرهنگ سازماني به يكي از مباحث مهم و شايان اهميت در علم مديريت، به خصوص مباحث رفتار سازماني، مبدل گرديد. امروز كمتر منبع رفتاري در علم مديريت قابل مشاهده است كه يك يا چند فصل از مطالب خود را به مقوله فرهنگ سازماني اختصاص نداده باشد .
استناد دادن ؛ فرهنگ به سازمان اخيراً پديده نسبتاً جديدي محسوب مي شود. واژه ؛ فرهنگ سازماني .
ابتدا در ادبيات زبان انگليسي و در دهه 1960 به عنوان مترادف كلمه ؛ جوّ ، مطرح شد. عنوان فرهنگ شركتي در دهه 1970 مطرح شد و پس از انتشار كتابي كه توسط تريس دل و آلن كندي با همين عنوان در ايالات متحده آمريكا در سال 1982 به چاپ رسيد، معروفيت يافت. اين كتاب با انتشار موفق جلد ديگري كه توسط تيم دانشگاهي مكنزي و هاروارد با عنوان ؛ در جستجوي تعالي ، توسط توماس پيترز و رابرت واترمن ، در همان سال منتشر شد، باب مناظره و گفتگو را گشود. از آن زمان به بعد ادبيات اين عنوان گسترش يافت .
رشد و توسعه انديشه سيستمي در عرصه مديريت و گرايش به مطالعات سيستمي و اعتنا به مكتب سيستم به جاي توجه به بررسي جداگانه عناصر نيز تأثير چشمگيري در مهم تلقي كردن فرهنگ سازماني داشته است. در هر حال امروزه انديشمندان مديريت به اين نتيجه رسيده‌اند كه در هر گروه و سازمان مجموعه‌اي از ارزش ها و هنجارهاي نوشته يا نانوشته اي وجود دارند كه در ادبيات و ترمينولوژي مديريت به آن فرهنگ سازماني گفته مي‌شود .
نقش ها، ويژگي ها و اجزاء فرهنگ سازماني
اينكه فرهنگ سازماني چه نقش هايي را در سازمان ايفا و چه وظايفي را برعهده دارد، رابينز پنج نقش و وظيفه زير را برمي‌شمارد:
- فرهنگ به‌عنوان تعيين‌كننده مرز سازماني و تفكيك كننده آن ها از هم
- فرهنگ به‌عنوان تزريق‌كننده نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان
- فرهنگ به‌عنوان ايجاد كننده نوعي تعهد در افراد نسبت به چيزي كه بيش از منافع شخصي، فرداست
- فرهنگ به عنوان عامل ثبات و پايداري سيستم اجتماعي
- فرهنگ به‌عنوان يك عامل كنترل كه موجب شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان مي‌شود.
درمورد ويژگي هاي فرهنگ سازماني با وجود تفاوت ديدگاه ها، حدود ده ويژگي از سوي انديشمندان معرفي شده است، ازجمله استيفن رابينز در كتاب رفتار سازماني خود ده ويژگي زير را براي آن معرفي كرده است:
- خلاقيت فردي: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند
- ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازی كنند
- رهبري: ميزاني كه سازمان هدف ها و عملكردهائي را كه انتظار مي‌رود انجام شود، مشخص مي‌نمايد
- يكپارچگي: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روش هماهنگ عمل مي‌كنند
- حمايت مديريت: ميزان يا درجه‌اي كه مديران با زيردستان خود ارتباط را برقرار مي‌كنند، آنها را ياري مي‌دهند و يا از آنها حمايت مي‌كنند
- كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپرستي مستقيم كه مديران بر رفتار افرادي اعمال مي‌كنند
- هويت: ميزان يا درجه‌اي كه افراد، كل سازمان ؛ و نه گروه خاص يا رشته‌اي كه فرد در آن تخصص دارد را معرف خود مي‌دانند
- سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش ؛ يعني افزايش حقوق و ارتقاي مقام بر اساس شاخص هاي عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتي بازي و از اين قبيل شاخص ها
- سازش با پديده تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند
- الگوي ارتباط: ميزان يا درجه اي كه ارتباطات سازماني به سلسله مراتب احتياجات رسمي محدود مي‌شود.
ميرسپاسي در مقاله پيوست ترجمه كتاب ديويس ؛ مديريت فرهنگ سازماني ، شاخص هاي عمده تشخيص فرهنگ سازماني را به شكل زير برشمرده است: هويت عضويتي، منافع فردي سازماني، تأكيد بر وظايف افراد، كنترل (زياد/كم)، هماهنگي واحدها (زياد/كم)، ريسك‌پذيري (زياد/كم)، سيستم پاداشي، تحمل تعارضي، تأكيد بر هدف، وسيله نگرشي سيستمي و ارتباط با محيط . كرت لوين ؛ به مواردي مثل فرايند رهبري، انگيزه، تصميم‌گيري، هدف‌گذاري و فرايند كنش متقابل به عنوان عناصر تشكيل‌دهنده فرهنگ سازماني اشاره كرده است .
رابينز در كتاب مباني رفتار سازماني خود، 6 بعد فرهنگي را به شرح زير برشمرده است: اول رابطه با محيط و اينكه آيا فرد تابع محيط است و با آن هماهنگ است يا مي‌تواند آن را تحت سلطه خود درآورد، دوم توجه به زمان و اينكه آيا گذشته نگر است يا حال نگر و آينده نگر، سوم ماهيت فرد و ديدگاهي كه فرهنگ درمورد فرد دارد كه در سبك رهبري مؤثر است، چهارم توجه به فعاليت كار از سوي فرهنگ و چگونگي حل مسايل و تصميم‌گيري، پنجم توجه به مسئوليت و فردگرا يا جمع‌گرايي بودن كه در طرح‌ريزي شغل و شيوه گزينش افراد مؤثر است و ششم مفهوم فنا و اينكه محيط كار بسته يا باز تلقي مي‌شود كه در ارتباطات و سازماندهي جا و مكان مؤثراست .
همان طوري كه از نقل قول هاي فوق برمي‌آيد در مورد ابعاد، ويژگي ها، عناصر و مؤ‌لفه هاي فرهنگ سازماني ديدگاه هاي نسبتاً مشابهي وجود دارد. از جمله ديگر مباحثي كه در زمينه فرهنگ سازماني مورد اشاره محققان قرار گرفته است موقعيت فرهنگ هاست كه تحت عنوان فرهنگ قوي – ضعيف و يا فرهنگ هاي غالب و خرده فرهنگ ها مطرح شده است. رابينز مي‌گويد: بيشتر سازمان هاي بزرگ داراي يك فرهنگ حاكم و تعدادي فرهنگ هاي فرعي يا زيرمجموعه فرهنگي هستند. فرهنگ حاكم نمايانگر ارزش هاي اصولي است كه اكثر اعضاي سازمان در آنها مشترك يا سهيم هستند. وقتي كه ما درباره فرهنگ سازماني صحبت مي‌كنيم مقصود و نظر ما فرهنگ حاكم است و آن يك زاويه بسيار باز يا ديدگاه جامعي است كه از آنجا به فرهنگ سازماني نگاه مي‌شود كه فرهنگ مزبور مي‌تواند شخصيت متمايز به سازمان بدهد. فرهنگ هاي فرعي در سازمان هاي بزرگ به وجود مي‌آيند و بازتابي از مسائل، تجربيات يا شرايط مشابه و همانندي هستند كه اعضاي سازمان با آنها روبرو مي‌شوند. مي‌توان اين زير مجموعه‌هاي فرهنگي را برحسب دواير و مناطق جغرافيائي تعريف كرد. رابينز ادامه مي‌دهد: اگر يك سازمان فرهنگ حاكم نداشته باشد و تنها داراي تعداد زيادي زير مجموعه‌هاي فرهنگي باشد در آن صورت ارزش فرهنگ سازماني به عنوان يك متغير مستقل بسيار كاهش مي‌يابد. وي همچنين اضافه مي‌كند: ارزش هاي اصلي سازماني كه به مقياس وسيع مورد توجه همگان قرار مي‌گيرد، معرف فرهنگ قوي آن سازمان خواهد بود. هرقدر اعضاي سازمان ارزش هاي اصلي را بيشتر بپذيرد و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند، سازمان مزبور داراي فرهنگ قوي‌تري خواهدبود.
منبع
قلندر،مجتبی(1391)، تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمان،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی، دانشكده مدیریت و حسابداری
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید