سطوح فرهنگ‌ سازمانی

سطوح فرهنگ‌ سازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیم‌بندی می‌کنند یکی نمادهای قابل‌مشاهده که در سطح عینی‌تر قرار دارند که درواقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ می‌باشد؛ و سطح دوم ارزش‌های قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیت‌اند. هوی و میسکل (1389) معتقدند که فرهنگ‌سازمانی به سه سطح‏ تفکیک می‏شود:

اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ‌سازمانی، به مقررات‏ و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسؤولیت کارکنان نمود می‏یابند. اصول ضمن این‌که نقش‏ها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‏کنند، انجام آنی نقش‏ها را نیز مورد تأیید قرار می‏دهند. به‌علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش‏ها می‏شوند.

ارزش‌ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان‏ به‌عنوان معیار مورداستفاده قرار می‌گیرند. باعث رشد سازمان‏ می‏شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده‏ها را در درون سازمان تعیین‏ می‏کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش‏ از اصول عمیق‏تر و ذهنی‏تر است. بدین‏ معنی که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی‏تواند شروع شود و ارزش‏های فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می‏دهند.

موارد پنهانی: نسبت به ارزش‌ها و اصول بیش‏تر ذهنی‏ هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را در برمی‌گیرند. کارکنان یک‏ سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده‏ها، گسترش و توسعه‏ می‏دهند. این موارد باوجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان‏ را تعیین می‏کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می‏دهند.

فرهنگ به عنوان فرض­هاي ضمني: فرهنگ در عميق ترين سطح خود، عبارت از تجلي جمعي فرض هاي ضمني است. با يادگيري سازمان براي سازش با مشكلات انطباق بيروني و يگانگي دروني، الگويي از فرض­هاي اساسي به وجود مي­آيد. اين الگو كه در عمل مقيد بوده و معتبر تلقي مي­شود به عنوان روش صحيح ادراك، تفكر و احساس نسبت به مشكلات فوق به اعضاي جديد ياد داده مي شود. فرض هاي ضمني قابل مشاهده نيستند و در هسته مركزي فرهنگ سازماني جاي دارند. اين مفروضات در طول زمان عميق تر شده و آن قدر بديهي مي شوند كه اگر از سوي سازمان رفتارهاي ضد و نقيض در رابطه با آنها ارائه شود، باز هم نقض نمي­شوند.

فرهنگ به عنوان ارزش هاي مشترك: هوي و ميسكل (1991) ارزش‌ها را ادراك مشترك از امور مطلوب مي داند كه انعكاس هايي از فرض هاي اصلي فرهنگ بوده، در سطح تچزيه و تحليل پايين تر از فرض هاي ضمني، قرار دارند. ارزش‌ها غالباً تعيين مي كنند كه اعضا چه كار بايد بكنند تا در سازمان موفق باشند. ارزش هاي مشترك، خصوصيات اساسي سازمان را تعيين كرده و به سازمان حس هويت مي‌دهد. اوچي (1982) موفقيت شركت هاي اثر بخش آمريكا و ژاپن را نتيجه يك فرهنگ متحد مي داند، فرهنگي كه داراي پايداري دروني است و به وسيله ارزشهاي مشترك صميميت، اعتماد، همكاري، كار گروهي و تساوي طلبي مشخص مي گردد. اين ارزش هاي اساسي فرهنگ، همه جنبه هاي زندگي سازماني را تحت تأثير قرار مي دهد.

فرهنگ به عنوان اصول يا هنجارهاي مشترك: درست در مقابل مفهوم ذهني فرهنگ به عنوان مجموعه اي از فرض هاي ضمني، يك ديدگاه عيني تر از فرهنگ با استفاده از هنجارهاي رفتاري به عنوان عناصر اساسي فرهنگ، ظاهر مي شود. هنجارها معمولاً انتظارات غير رسمي و نوشته نشده اي هستند كه مستقيماً بر رفتار تأثير مي گذارند. مديري كه با وجود فشار خيلي زياد از جانب والدين، دانش آموزان و مافوق ها، همچنان متحد معلمان باقي بماند، به سمبل وفاداري و به هم پيوستگي در فرهنگ مدرسه تبديل مي شود. از مدير خود حمايت كنيد؛ مشكلات انظباطي خود را خود حل كنيد؛ از همكاران معلم خود در پيش دانش آموزان انتقاد نكنيد؛ مثال هايي از هنجارها هستند.

منبع

قربانی، شهاب(1398)، تبیین ارتقای کارآفرینی سازمانی بر اساس ابعاد رهبری هوشمند و چابکی سازمانی با نقش میانجی فرهنگ سازمانی، پایان نامه دکتر مدیریت کارآفرینی، سازمان مدیریت صنعتی.