سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی

تا کنون به بررسی اهمیت دانش، طبقه بندی های آن، ابزارها و مدیریت آن در سازمان پرداخته شد. از این پس در پی طبقه بندی و به تبع آن بهره گیری مزیت رقابتی از دانش و سرمایه فکری سازمان هستیم. در ادامه از مفهومی به نام سرمایه انسانی بهره جسته ایم که منظور از آن دانش، مهارتها و اطلاعات موجود در میان نیروی انسانی سازمان است. در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چگونه می توانند به‌عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. در ادامه به تجزیه و تحلیل توان بالقوه استراتژیک سرمایه انسانی سازمان از دو بعد ارزش و منحصر به‌فرد بودن می پردازیم.

با نگاهی مبتنی بر منابع به سازمان در می یابیم که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه گذاری در فرصتها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. پس در این نگاه، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش آفرینی می کند.

از سوی دیگر کولیس و مونت گومری اعتقاد دارند (در فضای مدیریت استراتژیک) اهمیت سرمایه انسانی به میزان خلق و ایجاد تمایز رقابتی برای شرکت بستگی دارد. با نگاهی اقتصادی، تئوری مبادله ـ هزینه بیان می دارد که سازمان زمانی مزیت رقابتی به‌دست می آورد که دارای منابعی مخصوص خود سازمان باشد، به‌نحوی که هیچکدام از رقبا نتوانند از این منابع کپی بردارند. لذا ماهیت منحصر به‌فرد سرمایه انسانی هر سازمان، باعث می شود تا سازمانها منابع سازمانی خود را در زمینه های مدیریت استفاده و سرمایه گذاری کنند. این کار کاهش ریسک و سرمایه گذاری در پتانسیل های بالقوه بهره وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت.

 از کنار هم قرار دادن دو عامل منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژیک سرمایه انسانی ماتریسی تشکیل شده است. این ماتریس چهارچوبی مفهومی برای دسته بندی انواع متفاوت سرمایه انسانی موجود در سازمان و نیز مدیریت آنها جهت بهره گیری بیشتر در سازمان، ارائه می دهد. در حقیقت این چهارچوب بر این نکته تاکید دارد که برای مدیریت انواع متفاوت از دانش و سرمایه انسانی موجود در سازمان، ما به سیستمهایی متفاوت در مدیریت منابع انسانی نیاز داریم، به نحوی که استفاده از یک سیستم واحد در مدیریت منابع انسانی پیامدی جز کاهش بهره وری در سازمان را در پی نخواهد داشت. ذکر مجدد این نکته لازم است که منظور از سرمایه انسانی در این مدل، دانش مهارتها و اطلاعات نیروی انسانی سازمان است.

• سرمایه انسانی ویژه

اولین نوع از سرمایه انسانی منحصر به‌فرد و ویژه است، اما چندان در ارزش آفرینی برای مشتریان توانایی ندارد. این نوع از سرمایه انسانی منبعی بالقوه برای ایجاد تمایز نسبت به رقباست، زیرا منبع انحصاری و ویژه خودسازمان است. پس مهمترین کار، فهم این مطلب است که چگونه سازمان می تواند با حفظ منحصر به‌فرد بودن این سرمایه انسانی آن را توسعه و گسترش دهد.

در طول این سالها، بسیاری از سازمانهای نوآور، به بهره گیری، حمایت و توسعه این نوع سرمایه انسانی ویژه جهت نوآوری در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمرکز سازمانها به کاهش هزینه ها درکوتاه مدت، برخی از سازمانها پس از تحلیل ارزش سرمایه انسانی ویژه، تصمیم گرفتند که در این نوع سرمایه انسانی سرمایه گذاری نکنند. از این رو مدیران سرمایه انسانی بر سر دو راهی تصمیم در مورد سرمایه انسانی ویژه قرار گرفته اند. از یک سو بایستی از سرمایه گذاری بیش از حد در سرمایه انسانی ویژه به‌دلیل محدودیت های بودجه در کوتاه مدت بپرهیزند، ازسوی دیگر در یک دید بلند مدت بایستی با پرورش این سرمایه رقابت پذیری سازمان را تضمین کنند. «اسنل» جهت حل این پارادکس و افزایش ارزش آفرینی سرمایه انسانی ویژه، پیشنهاد برقراری ارتباط میان سرمایه انسانی با سایر گونه های سرمایه انسانی مانند سرمایه های رابطه ای و سازمانی را ارائه کرد. جهت هماهنگی و همکاری بیشتر میان این‌گونه سرمایه‏های فکری، سازمانها بایستی سیستم‌های منابع انسانی خود را بر مبنای تشریک مساعی جهت توسعه روابط افقی، برنامه مبادله اطلاعات، تشویقهای گروهی و تیم سازی گردش شغلی بنا نهند.

• سرمایه انسانی بومی عادی

بخش دوم ماتریس، سرمایه انسانی بومی عادی سازمان را بیان می دارد که نه ارزش آفرینی چندانی برای مشتریان دارد و نه در نوع خود برای سازمان منحصر به‌فرد و خیلی ویژه است. بسیاری از سازمانها اینگونه سرمایه انسانی خود را به‌راحتی پس از مدتی انجام فعالیت به‌دست می آورند، پس توجه زیادی در زمینه سرمایه گذاری بر روی این نوع سرمایه انسانی مبذول نمی شود. از دیدگاه اسنل شاید بهترین رویکرد در مدیریت این‌گونه سرمایه انسانی سرمایه گذاری نکردن در این‌گونه پرسنل و کارکنان است.

به سبب اینکه سرمایه انسانی بومی عادی بیشتر از کارکنان نیمه ماهر یا بدون مهارت تخصصی تشکیل شده و باعث ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نمی شود، سازمانها به‌سوی اتوماسیون و خود کار کردن این دانش و جایگزینی فناوری به جای این بخش از نیروی انسانی سوق داده می شوند. همچنین ممکن است در صورت اثربخش بودن بازارهای سرمایه انسانی بومی عادی، سازمانها جهت کاهش هزینه های اداری خود، این نیروی انسانی خود را از بیرون سازمان (و از طریق برون سپاری) ‌تامین کنند. در حقیقت بهره گیری از منابع خارجی در این نوع نیروی انسانی این امکان را به سازمان می دهد تا هزینه های نیروی انسانی را کاهش و انعطاف پذیری و تمرکز بر توسعه سرمایه انسانی با قابلیتهای بیشتر جهت ایجاد مزیت رقابتی را افزایش دهد.

• سرمایه انسان محوری

زمانی که سرمایه انسانی ارزش آفرین و منحصر به‌فرد باشد برای سازمان منافع استراتژیکی ایجاد می‏کند، که البته توسعه و استقرار این سرمایه انسانی باعث افزایش هزینه‏های اداری و بوروکراتیک می‏شود. انگیزه سازمانها در سرمایه گذاری و توسعه این نوع از سرمایه انسانی، بیشینه کردن پتانسیل ارزش آفرینی سازمانی و ایجاد ویژگیهای متمایز کننده در درون سازمان است. بنابراین برای دستیابی به چنین هدفی، سازمانها سیستمهای منابع انسانی مبتنی بر تعهد را درون خود استقرار می دهند. این سیستمها روی توسعه درونی مهارتها و روابط بلند مدت سازمانی تکیه دارند. ازجمله اقدامات و ویژگی های این سیستم ها عبارتست از:

• بنا نهادن تصمیمات جذب نیرو با تکیه بر توان کارکنان (از جمله توانایی شناختی و استعدادها و …) و با توجه به مهارت و دانش کنونی آنها.
• برنامه آموزشی جامع جهت گسترش مهارتهای منحصر به‌فرد سازمانی در بین کارکنان
• برنامه های اجتماعی کردن کارکنان
• غنای مشاغل سازمانی
• و ایجاد مسیرهای ارتقای شغلی میان بخشی، جهت ترغیب کارکنان به مبادله اطلاعات و تولید دانش ویژه سازمانی

همچنین می توان از سیستمهای پرداخت مبتنی بر مهارت و ارزیابی عملکرد توسعه ای کارکنان جهت تسهیل فرایند رشد و توسعه دانش و شایستگیهای ویژه سازمانی بهره جست.

• سرمایه انسانی الزامی

سرمایه انسانی الزامی گرچه ارزش آفرین است ولی منحصر به فرد و ویژه خود سازمان نیست. بنابراین تصمیماتی که برای سرمایه گذاری در این نوع از سرمایه انسانی اتخاذ می شود با سرمایه محوری و دیگر موارد متفاوت است. سرمایه انسانی الزامی ویژه یک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز این سرمایه) در یک محدوده معین آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازمانی که منافع بیشتری بر ایشان ایجاد می کند، این استعداد و ارزش آفرینی خود را در آن صرف کنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امکان این جابجایی نیروی انسانی، تئوری سرمایه انسانی می گوید که سازمانها چندان مایل در سرمایه گذاری در این نوع از سرمایه انسانی نیستند. بنابراین سازمانها جهت بهره گیری از نیروی انسانی با توانایی بالقوه و مهارتهای لازم برای دستیابی سریع به بهره وری بالا، تنها کافی است به انتخاب صحیح نیروی انسانی بپردازند.

این سازمانها برای بهره گیری سریع از مزایای استعدادهای ارزش آفرین این کارکنان این افراد را با پرداخت معادل یا بیشتر از نرخ بازار، استخدام می‌کنند و به کار می گیرند. این‌گونه اقدامات باعث تعریف یک سیستم مبتنی بر بازار در منابع انسانی می شود. با این وجود در برخی موارد فرصت جهش به گوشه راست بالای جدول (سرمایه انسانی محوری و ارتقای سرمایه انسانی به بهترین شکل) وجود دارد. پس می توان سرمایه انسانی عادی را از طریق منحصر به‌فرد کردن برای سازمان و سرمایه گذاری در توسعه مهارتهای افراد سازمان، درجهت خلق ارزش استراتژیک هدایت کرد.

رقابت سازمانی و نوآوری

در حالی که درباره منافع یادگیری و نوآوری اجماع نظر وجود دارد، ولی رابطه بین PES و عملکرد سازمانی هنوز یک موضوع گیج کننده در مقالات است. یافته ها و نظرات تئوری درباره نتایج رقابتی پذیرش راه حل های زیست محیطی نوآورانه هنوز قطعی نیست. نویسندگانی که حافظ رابطه منفی یا خنثی هستند، بیان می کنند که PES نیاز به سرمایه گذاری بزرگ و انتقالات پیچیده سازمانی که از ایجاد جریان نقدی مثبت جلوگیری می کنند، دارد. این نظریات با شواهد تجربی که عدم وجود رابطه بین فعالیت های زیست محیطی و یا حتی یک رابطه منفی را نشان داده اند تایید می شود.

با این حال، تحقیقات قبلی به وجود فواید رقابتی به علت اجرای طرح های فعال اشاره می کنند. علت این فواید ، کاهش قیمت و بهبود کارایی حاصل از فعالیت های مربوط به اکو دیزاین، جایگزینی مواد آلاینده یا اجرای تکنولوژی های پیشگیرانه می باشد. این فعالیت ها شامل استفاده از مواد خام کمتر، ارزان تر و تمیز تر یا استفاده مجدد و بازیابی محصولات می باشند. علاوه بر این، وضعیت پیش کنش گری زیست محیطی می تواند از طریق ایجاد فواید مختلف،  با رشد فروش ارتباط داشته باشد. نتیجه بالقوه PES نیز در صنعت هتلداری بررسی شده است. کلاور، لوپز، مالینا و تاری به این نتیجه رسیدند که سطوح عملکرد به علت رشد پیش کنشگری محیط زیست افزایش می یابد.

با این حال، این نویسندگان دریافتند که میزان پیش کنشگری به دست آمده توسط هتل ها شاخص مناسب عملکرد سازمانی نیست هم چنین، آلوارز و همکاران یک رابطه جزئی بین فعالیت های مدیریتی زیست محیطی و عملکرد مالی را پیشنهاد دادند.  این رابطه برای هتل های فعال قوی تر از رقبای واکنشی بود. گارسیا و آرماس به این نتیجه رسیدند که میانگین بازده دارایی هتل های اسپانیایی رابطه مثبتی با استراتژی های اجتماعی و زیست محیطی آن ها دارد. اخیرا، سینگال با استفاده از داده های طولی به این نتیجه رسید که شکوفا شدن در صنعت مهمانداری در طولانی مدت ایجاد می شود زیرا مشتریان بیشتر از نظر مالی هتل های پایدار را پشتیبانی می کنند.

منبع

بهمنی، مرضیه(1394)، استراتژی های زیست محیطی و رقابت سازمانی در صنعت هتلداری، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید