« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »سرمايه روانشناختي
سرمايه روانشناختي ريشه در رفتار سازماني مثبتگرا و روانشناسي مثبتگرا دارد. لوتانز رفتار سازماني مثبتگرا را به عنوان مطالعه و كاربرد مثبتگرايي در توانمنديهاي منابع انساني و ظرفيتهاي روان شناسي كه ميتوانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه گيري شوند، توسعه يابند و مديريت شوند تعريف ميكند. بنابراين، همان طور كه نظريه پردازان اصلي اين حوزه جديد مطالعاتي بيان ميدارند رفتار سازماني مثبتگرا پاسخي براي توجه به چنين دستاوردهايي محسوب ميشود ، و تلاش ميكند خلاء ناشي از چنين رويكردهايي را در محيط كار با استفاده از بينشهاي جديد خود، نظريه پردازي و تحقيق پر كند. سرمايه روانشناختي ايده اصلي موضوع رفتار سازماني مثبت گرا محسوب ميشود كه از ملاكهاي مهم علمي زير تبعيت مي كند:
1-داشتن مبني نظري و پژوهشي،2- قابليت سنجش و داشتن ابزار معتير ارزيابي،3- حالت گونه بودن و قابليت توسعه و آموزش 4- منحصر بودن در زمينه رفتار سازماني، و 5- تاثير مثبت بر عملكرد
مطابق ملاكهاي ذكر شده پژوهشگران چهار سازه براي سرمايه روانشناختي شناسايي كرده اند كه عبارتنداز: خودكارآمدي، اميدواري، خوشبني و انعطاف پذيري و آنرا به شكل زير تعريف مي-كنند. سرمايه روانشناختي يك حالت توسعه‌اي مثبت روانشناختي با مشخصه‌هاي زير است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش بر انگيز (اعتماد به نفس/ خودكارآمدي)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده (خوش بيني)؛ پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت (اميدواري) و پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشکلات براي دستيابي به موفقيت (انعطاف پذيري).
نظريهها و تحقيقات نشان ميدهند كه چهار مولفه امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با يكديگر هم بستگي دارند و تشكيل يك سازه سطح بالا را ميدهندكه محققان از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد ميكنند. همچنین، پژوهشهای تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت میکنند. تركيب اين چهار سازه باعث ايجاد هم افزايي ميشود، و واريانس بيشتري را از نتايج دلخواه سازماني به همراه دارد. در واقع كل سرمايه روانشناختي از مجموعه اجزاي خودش بزرگتر است .
سرمايه روانشناختي در واقع به مفهوم “چه کسي هستيد (خود واقعي)” و “چه کسي مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن)”بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يابنده باز ميگردد. چنين ويژگي سبب ميشود كه اينگونه افراد از انگيزه و انرژي زيادي جهت دستيابي به اهداف شخصي و سازماني خود برخوردار باشند. مطابق تحقیقات کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت تر هستند، به شکل بهتری میتوانند بر چالشهاي نوظهور محيط كار خود غلبه کنند و از اینرو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوبتری از خود بروز میدهند.
این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان ها، در زمانی بحرانی کمک میکنند، که این جریان میتواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمانهای معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت شدید باشد. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است.
مطابق تحقيقاتي كه تاكنون انجام شده است، سرمايه روانشناختي از قابليت بالقوه و قابل ملاحظه اي در پيش بيني بسياري از نتايج مثبت و منفي سازماني برخوردار است و به عنوان يك رويكرد نوين در عرصه مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني مي تواند مورد استفاده موثر سازمان ها قرار گيرد. در ادامه به نقش و جايگاه سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني پرداخته مي شود .
سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني
چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازي و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی شناسایی سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی داشته باشند، و بتوان با استفاده از مداخلات توسعه اي و آموزشي، از آن براي خلق مزيت رقابتي پايدار استفاده كرد. نظريه و نتايج پژوهش در خصوص سرمايه روانشناختي تلويحات مهمي را براي مديريت موثر منابع انساني و به ويژه مديريت استعداد به همراه داشته است. در ادامه به بررسي پيامدها و كاربردهاي مديريت سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني پرداخته خواهد شد.
سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پايدار
رقابت اصل بنيادين سازمانهاي امروزي به ويژه در شرايط جهاني شدن است. به همين جهت امروزه سازمانها به دنبال شناسايي،خلق و به كار گيري استراتژيهايي هستند كه به آنها در خلق مزيت رقابتي پايدار كمك كند. به زعم لوتانز و همکاران مديريت کارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرآمدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود.
اين سه ادعا ميکنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمايه روان شناختي ياد ميشود مي‌تواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه‌گذاري بر روي افراد مطرح شود. نتایج پژوهشها و مشاهدات نیز نشان میدهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملكرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار میگیرند پیشبینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دستیابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست میآید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم.
فلسفه بنيادين روانشناسي مثبتگرا اين است كه روانشناسان منفي گرا بيشتر به اصلاح آسيبهاي روانشناختي افراد توجه دارند و توجه اندكي به تحقق ظرفيتهاي افراد سالم دارند در واقع آنها بيان ميكنند كه روانشناسان منفي گرا منفي يك را به صفر تبديل ميكنند، اما تلاشي براي تبديل كردن صفر به يك از خود نشان نميدهند. ترجمه اين فلسفه ارزشمند روانشناسي مثبت گرا به زبان كسب و كار گوياي اين حقيقت است كه مديران و رهبران منفي گرا بيشتر روي رفع اشكالات و نواقص توجه دارند و توجهي به ترغيب كاركنان به شناسايي و شكوفايي استعدادهاي خود نميكنند. اين قضيه درست مانند يك تيم فوتبال ميماند كه تنها روي اصل دفاع تمركز ميكند، و توجهي به خط حمله براي گل زدن (رسيدن به هدف و در نتيجه قهرماني) نميكند.
مشخص است كه چنين ايدهاي نميتواند در محيط كسب وكار رقابتي و رو به تغيير عصر حاضر مناسب باشد. و رهبران سازماني نميتوانند صرفاً به دفاع از عملكرد استاندارد و فعلي خود دل خوش كنند. دامنه نوآوري و خلاقيت و نيازها و انتظارات متنوع مشتريان بسيار گسترده شده، و سبب شده است كه طول عمر محصولات و خدمات كوتاه تر شوند، و در نتيجه سازمانها ديگر نميتوانند با تكيه بر پارادايمهاي سنتي خود مبني بر واكنش منفعلانه به شرايط دوام آورده و حيات خود را تضمين نمايند. نكته اساسي در پارادايم جديد مثبتگرايي مديريت در خلق مزيت رقابتي اين است كه اين پارادايم بر روي عملكرد فوق العاده بر حسب انگيزش دروني تاكيد داشته و رويكردي توسعه مدار دارد، درحالي كه در پارادايم سنتي بر حفظ استانداردهاي كاري بر حسب انگيزش بيروني تاكيد داشته و رويكردي مبتني بر بهسازي و حل مسئله دارد.
مشخص است كه در محيط رقابتي امروز سازمانهايي موفق خواهند بود كه بتوانند سازگاري نسبت به تغييرات نوظهور، به شكلي چابك و پويا خودشان عامل و هدايت كننده تغييرات نوين در بازار كسب و كار در جهت خلق مزيت رقابتي پايدار باشند. از اينرو حداكثر عملكرد زماني به دست مي آيد كه روي نقاط قوت افراد سرمايه گذاري گردد.
از سوي ديگر، براساس نظر لوتانز، و همكاران سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است. درحالی که سرمایه اقتصادی بر “چه چیز دارید؟” سرمایه انسانی بر “چه چیز می دانید؟” و سرمایه اجتماعی بر “چه کسی را میشناسید؟”تاکید دارد، سرمایه روانشناختی بر “چه کسی هستید؟” و “چه کسی میتوانید بشوید؟ تاکید دارد . مشخص شده كه سرمايه روانشناختي، بالاتر و فراتر از تئوري و تحقيق درباره سرمايه انساني (چه چيز مي‌دانيد) و سرمايه اجتماعي (چه كسي را مي‌شناسيد) است. به عنوان مثال، نتایج پژوهشها نشان میدهند که سرمايه روانشناختي ممکن است تاثير بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني داشته باشد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است.
انويک نيز استدلال ميکند سرمايه روانشناختي نسبت به سرمايه انساني و اجتماعي برآورد کننده بهتري از موفقيت کارآفرينان است. به هر حال، دليل فراتر بودن سرمايه روان¬شناختي نسبت به دو سرمايه ديگر در ظرفيتهاي سرمايه روانشناختي و مخصوصاً بخش توسعه‌اي سرمايه روان شناختي (چه كسي خواهيد شد) است كه عموماً در سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني ناديده گرفته شده‌اند. همچنین، سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظهای بر خلاقیت و کارآفرینی، یادگیری و انتقال یادگیری ، خلق سازمان یادگیرنده، تسهيم دانش و يکپارچگي دانش و تسهیل توسعه و تغییر سازمانی دارد که همگی جزء شاخصههای بارز و مهم سازمانهای پیشرو معاصر در خلق مزیت رقابتی پایدار هستند، و از اینرو توسعه سرمایه روانشناختی میتواند به مثابه یک استراتژی مطلوب و کم هزینه با استفاده از رویکردهای شناخته شده توسعه سرمایه روانشناختی در چارچوب توسعه منابع انسانی به کار بسته شود. چنانچه، محققان نيز بيان ميدارند مديريت موثر سرمايه روانشناختي، قابليت توسعه استعدادها و توانمنديهاي کارکنان را دارد، و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است به زعم لوتانز و همکاران رويكرد جديد سرمايه روانشناختي براي دست يافتن به مزيت رقابتي بر اين حقيقت استوار است كه بسياري از سازمانهاي امروزي پتانسيل واقعي منابع انساني را نشناخته‌اند. اين سازمان ها درك درستي از ارزش منابع انساني نداشته و به همين سبب، نه بر روي آنها سرمايه‌گذاري ميكنند و نه اينكه به طور اثر بخشي آنها را توسعه داده و مديريت ميكنند. مديريت موثر سرمايه روان-شناختي داراي قابليت توسعه استعدادها و توانمنديهاي کارکنان بوده و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است .
در مجموع به نظر مي‌رسد كه، تلفيق هم افزايشي سرمايه‌هاي انساني، اجتماعي و روانشناختي در نقطه مرکزي تحقق ظرفيتهاي نيروي انساني (به عبارت ديگر، دستيابي به خود ممكن) در محيط كاري امروز بوده و همانند، ظرفيتهاي فردي، وقتي كه در كنش متقابل قرار ميگيرند، سرمايه روانشناختي به تنهايي تأثير بيشتري نسبت به سرمايه اجتماعي و انساني دارد، و اينكه كل (سرمايه روان شناختي) بزرگتر از مجموعه اعضايش (سرمايه اجتماعي و انساني) است .
ضمن مقايسه سرمايه روانشناختي با انواع شناخته شده سرمايه، به اين نكته نيز بايد اشاره كرد كه سرمايه روانشناختي به راحتي قابل تقليد و الگوبرداري نيست. به اعتقاد بارني زماني که سازمان در حال اجراي يک استراتژي باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزاياي آن تقليد و الگو برداري کنند ميگوئيم سازمان به يک مزيت رقابتي دست يافته است. در همين راستا، لوتانز و همكاران نيز بيان ميكنند كه سرمايه روانشناختي به جهت ماهيت حالت گونه خود، و در نتيجه برخورداري از قابليت آموزش و توسعه به سختي از سوي رقبا تقليد مي شود، و در نتيجه از پتانسيل بالايي جهت خلق مزيت رقابتي پايدار برخور دار است.
از اينرو سرمايه روانشناختي در وحله اول نقطه اتصال و پيوند، و همچنين خلق سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي و ايجاد هم افزايي بين آنها از طريق تلاش جهت تحقق “خود ممكن” فرد، محسوب ميشود و چنانچه ذكر شد با ايجاد هم افزايي بين انواع سرمايه واريانس بيشتري را در پيش بيني متغيرهاي سازماني ارائه ميكند؛ دوم سرمايه روانشناختي با عملكردهاي فوق العاده¬اي همچون (كارآفريني، خلاقيت و عملكرد نوآورانه) رابطه دارد كه باعث خلق مزيت رقابتي در سازمان¬ها به ويژه در شرايط دشوار و بحراني ميگردد؛ و نكته سوم اينكه سرمايه روانشناختي به راحتي از سوي سازمان¬هاي ديگر قابل تقليد و الگو برداري نيست. به هرحال، بايد دانست هدف از نظريه سرمايه روانشناختي نفي و يا جايگزين ساير سرمايه هاي شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکيد قراردادن پتانسيل جديدي از مزيت رقابتي است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود.
گزینش و ارتقاء
تاكنون مجموعه وسيعي از شايستگي ها و توانمندي ها براي گزينش و ارتقاء كاركنان توسط نظريه پردازان و محققان مطرح شده است كه با توجه به تاثير آنها بر عملكرد كاركنان و ساير متغيرهاي فردي و سازماني از لحاظ قانوني قابل دفاع هستند. با اينحال،انتقاد اساسي در خصوص اين گونه متغيرها عدم توانايي كنترل و يا هرگونه مداخلهاي بر روي آنها ميباشد. سرمایه روانشناختی حالت گونه است و از قابلیت اندازه گیری، توسعه و بهبود عملکرد در محیط کار برخورد دار است. این ویژگی سرمایه روانشناختی آنرا از سایر سازهها متمایز میسازد. ویژگیهای روانشناختی همچون پنج صفت بزرگ شخصیتی، خود ارزیابی مرکزی و توانمندیها و فضلیت-های شخصیتی (CSVs) ویژگیگونه هستند و قابلیت توسعه ندارند از اینرو در محیط کار تنها میتوان از آنها به عنوان ابزاری برای گزینش استفاده کرد نه برای بهبود نتایج کار، چرا كه هميشه ثابت بوده و قابليت هيچ گونه مداخلهاي را جهت بهبود و يا توسعه در محيط كار ندارند.
هویدا، فروهر و جمشیدیان نیز بیان میدارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگیهای روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است میتواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالتهای روانشناختی میتوانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخي تحقيقات نیز نشان ميدهند سرمايه روانشناختي نسبت به ويژگي‌هاي دموگرافيک، ويژگي‌هاي خود ارزيابي، ابعاد شخصيتي فرد و تناسب تناسب شخص و سازمان (P-O) و شخص و شغل (P-J) داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل ملاحظه‌تري براي نتايج مطلوب سازماني است.
براي مثال،تحقيق سلیگمن بر روی نمایندگان فروش بیمه نشان داد که افراد خوشبینی که در ابتدا در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره قابل قبولی کسب نکرده بودند نسبت به کسانی که در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره بالایی کسب کرده بوند اما بد بین بودند، فروش بیشتری داشتند. که در واقع این پژوهش از اهمیت بالای سرمایه روانشناختی نسبت به سرمایه انسانی (دانش، مهارت و..) و نقش آن در پیشبینی موفقیت بعدی فرد در مسیر شغلی خود حکایت دارد. همچنین، لوننبرگ نیز خاطر نشان میسازد، از آنجایی که افراد دارای سرمایه روانشناختی انگیزه فروانی برای مشارکت در رفتارهایی دارند، که به آنها در اجرای بهتر عملکرد کمک میکند، میتوانند گزینههای مناسبتری برای ارتقاء شغلی باشند. یوسف و لوتانز نیز پیشنهاد میکنند که برخلاف تاکید بر مهارتهای فنی، ویژگیها و حالتهای روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند.
در واقع وجود چنين مهارتها و شايستگيهايي شرط ضروري گزينش و ارتقاء به ويژه براي مديران و رهبران محسوب ميشوند اما شرط كافي نيستند. چرا كه در شرايط مساوي افرادي كه سرمايه روانشناختي بيشتري دارند از چالشها استقبال ميكنند، انگيزش پيشرفت بيشتري دارند، افق ديد گسترده تري دارند، به نحو بهتري ميتوانند از اطلاعات استفاده كنند كه در نهايت روي عملكرد، و به ويژه عملكرد فراتر از خط ميانگين آنها تاثير مثبت ميگذارد .
هونگ و لي نيز در پژوهش خود نشان دادندكه سرمايه روانشناختي نقش ميانجي، در سرمايه كار راهه شغلي و موفقيت كار راهه شغلي ايفا ميكند. آنها اضافه ميكنندكه، سرمايه روانشناختي باعث ميشود افراد از منابع شناختي خود به منظور حفظ انرژي انگيزشي جهت انطباق پذيري و سازگاري با كار در طول كار راهه شغلي خودشان استفاده نمايند. چنين ويژگيهايي در افراد سبب ميشود كه آنها از توان و انگيزش بيشتري جهت غلبه بر چالشها و همچنين رشد و پيشرفت برخوردار باشند. به همين جهت است كه محققان و نظريه پردازان نيز از سنجش سرمايه روانشناختي كاركنان پيش از استخدام و براي گزينش جانبداري ميكنند.
لوتانز و همكاران نيز خاطر نشان ساختهاند كه رهبر جديد يكي از هتلهاي مطرح، و رو به ورشكستگي كشور مصر جهت بهبود شرايط دست به تغيير در كاركنان زد و در مصاحبه خود تنها به ذكر يك سوال در خصوص ميزان اميدواري نسبت به آينده هتل بسنده كرده بود. نتيجه اجراي اين طرح رونق گرفتن دوباره اين هتل مطرح توسط كاركنان اميدواري بود كه براي ادامه همكاري از آنها استفاده گرديد. اين مطالعه موردي نيز خود گواهي است بر نياز به كاركنان داراي سرمايه روانشناختي بالا، جهت مقابله با چالشهاي پيشروي سازمان.
آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی و نرخ بازگشت سرمایه (ROI)
آموزش و يادگيري همانطور كه در حفظ حيات و رشد يك كودك لازم و حياتي است، براي پايداري و بالندگي سازمان نيز از اهميت خاصي برخور دار است. شناسايي و سرمايه گذاري سازههاي آموزش پذير روانشناختي در سازمان زمينه پويايي و تحرك سازمان را فراهم ميسازد. از سوي ديگر ماهيت “كارايي” مديران اقتضا ميكند كه آنها بيشتر در فعاليتهايي سرمايه گذاري كنند كه از نرخ بازگشت سرمايه قابل ملاحظه اي برخور دار باشد. یکی از ویژگیهای منحصر به فرد سرمایه روانشناختی که باعث تمایز آن از سایر سازههای روانشناختی میگردد، قابلیت آموزش و توسعه آن میباشد. ليمبورميسكي قاطعانه بيان ميكند كه 50% شادماني را وراثت تعيين ميكند، و 10 درصد آنرا شرايط محيطي، و 40 درصد ديگر تحت تاثير فعاليتهاي آگاهانه خود فرد قرار دارد.
مطابق اين استدلال و با توجه به ملاک حالت گونگی و قابلیت توسعه سازههای رفتار سازمانی مثبت گرا میتواند آگاهانه توسط خود فرد و یا مدیر/ رهبر منابع انسانی به منظور تاثیر گذاری مستقیم بر روی عملکرد مورد استفاده قرار گیرد. بر همين اساس، لوتانز و همکاران بیان میدارند علاوه بر اثبات وجود رابطه اي مثبت بين سرمايه روان شناختي و متغيير هاي مطلوب سازماني، سرمايه روانشناختي همچون سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، نيز مي‌تواند مديريت و سرمايه‌گذاري شود و برخلاف سرمايه‌هاي سنتي و داراييهاي مشهود با سرمايه‌گذاري بسيار اندکي تحقق مي‌يابد. حالت گونه بودن اين ظرفيتهاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامههاي مختصر آموزشي، فعاليتهاي ضمن کار، برنامه مداخلات بسيار متمرکز و کوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است . سرمايه روانشناختي هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ تجربي قابليت رشد و توسعه را از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI) دارد.
هادگز در يک تحقيق آزمايشي نشان داد که دورههاي آموزشي سرمايه روانشناختي تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روي اشتياق شغلي و عملکرد سازماني دارد. اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روانشناختي در دورههاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است. همچنين، مشخص شده است كه برخي سبكهاي رهبري مثبتگرا همچون رهبري تحولي و رهبري اصيل رابطه وجود دارد. پژوهش دیگری از وضعیت سلامت ادارک شده، سطح رضایت از فعالیتهای اجتماعی/ تفریحی، وضعیت روابط فردی، محیط کار و درآمد به عنوان پیشی بیینی کنندههای سرمایه روانشناختی یاد کرده است. لوتانز و همکاران با استفاده از رويکرد اسکارليفکي به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري که در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتايج پژوهش حاکي از نرخ بالاي تاثير اين مداخلات بر روي عملکرد کسب و کار بوده است.
در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره¬های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد میشود. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال ميکنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه‌گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است.
سازمانها باید زمانی که نسبت به انتخاب افراد برای آموزش و توسعه مبادرت میورزند به سطح سرمايه روانشناختي آنها توجه نمایند. چنانجه بودجه آموزشی محدود باشد، نرخ بازگشت (به عبارت دیگر عملکرد شغلی) سرمایه گذاری در آموزش زمانی میتواند رخ دهد که تنها افرادی که سرمايه روان-شناختي بالایی دارند به اینگونه آموزشها اعزام شوند. اینگونه افراد تمایل بیشتری به یادگیری از آموزش دارند و در نهایت، احتمال بیشتری دارد که از آموختههای خود در جهت تقویت عملکرد شغلی خودشان استفاده کنند.
ز اينرو چهار نكته قابل ملاحظه در خصوص آموزش و توسعه سرمايه روانشناختي استنباط ميگردد: اولاً قابليت توسعه خود سرمايه روانشناختي كه يك مزيت براي اين سازه روانشناختي محسوب ميگردد، دوماً ظرفيت بالاي يادگيري از فرصتهاي رسمي و غير رسمي يادگيري در محيط كار و قابليت استفاده، و همچنين تسهيم آن با سايرين توسط افرادي كه سطح سرمايه روانشناختي بالايي دارند، و نكته سومي كه نكات اول و دوم و ملاك خلق مزيت رقابتي بر ميآيد اين است كه سرمايه گذاري بر روي سرمايه روانشناختي بيشتر تلاشي براي توسعه سازماني محسوب ميگردد، تا بهبود و بهسازي مشكلات و كاستيهاي درون آن و، نكته چهارم اينكه سرمايه روانشناختي بر روي بازدههاي مثبت و مطلوب فردي و سازماني تاثير ميگذارد. از اينرو توسعه و آموزش سرمايه روانشناختي كاركنان سازمان، بايد به يك نياز حياتي براي سازمانهاي معاصر تبديل شده، و به شكل مستقيم و غير مستقيم در برنامههاي مختلف فرايندهاي آموزش، بهسازي و توسعه منابع انساني مورد توجه قرار گيرد.
در همين خصوص، سگز و گرومن درباب اهميت توسعه سرمايه روانشناختي در مواجه با جنگ استعدادها اين طور استدلال ميکنند که با توجه به روند رو به رشد مديريت استعدادها، مشارکت کارکنان، و نگهداري کارکنان، همراه با کمبود نيروي کار، و افزايش رقابت، فرآيندهاي آموزش ضمن خدمت و جامعه پذيري کارکنان بايد فراتر از صرف ارائه اطلاعات و يادگيري باشد، و به رويکردي براي تقويت سرمايه روانشناختي کارکنان تبديل شود.
هاتوم نيز در خصوص اهميت توجه به ظرفيتهاي مثبت كاركنان، با استفاده از قانون 80-20 پاترو، پیشنهاد ميكند که شرکتها باید80% از تلاشهای توسعهای خود را معطوف به اقلیت بسیار مهم کرده، و به جای شناسایی و توجه به بسیاری از نقاط ضعف آنها، بیشتر به توانمندیهاي آنها توجه کنند. به بیان دیگر، سازمانها باید بیشتر توانمندیهای افراد را تقویت کنند تا اینکه به ضعفهای آنها توجه کنند. از آنجا که برنامههای توسعه شرکتها بیشتر بر بهبود کمبودهای کارکنان گرایش دارد تا ایجاد توانمندیهای آنها، استفاده از قانون پاترو در توسعه استعداد پتانسیل ایجاد یک انقلاب در این منطقه از مدیريت استعداد را دارد. چنانچه در بخش مقدمه نيز گفته شد توجه به توانمنديهاي افراد و امكان استفاده از آن در سازمان پيامدهاي مثبت و قابل توجهي براي آنها در پي دارد، كه در مجموع باعث بهبود و افزايش عملكرد سازمان ميگردد.
حفظ و نگهداری کارکنان
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند ميباشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايندهاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شده باشد، بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. فرايند جذب و گزينش كاركنان بسيار طولاني، زمان بر و پر هزينه شده است، از سوي ديگر آموزشهاي رسمي و دانشگاهي در محيط پيچيده امروز كه در آن دانش و اطلاعات خيلي زود منسوخ ميشوند به هيچ وجه كفايت نيازهاي متنوع و رو به تغيير سازمانها رو نميكنند، در نتيجه سازمانها نياز دارند سرمايه گذاري زيادي براي جذب و آموزش كاركنان صرف كنند.
اين مسئله لزوم حفظ و نگهداري كاركنان را بيش از پيش ميكند، به ويژه كه كاركنان دانشي امروز با خروج خود از سازمان در واقع گنجينهاي از تجارب و دانش ارزشمند خود را با خود از سازمان خارج ميكنند، و در نتيجه سازمانهاي رقيب به شكلي كم هزينه، و بدون صرف منابع و زمان زياد آموزش، استعدادهاي سازمانهاي ديگر را به راحتي در اختيار ميگيرند. توجه به ابعاد روانشناختی کارکنان همواره یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در تعیین روحیه و انگیزش و در نتیجه نرخ غیبت از کار، خروج کارکنان بوده است.
منبع
موسوی، راحله(1394)، رابطه سرمایه روانشناختی با فرهنگ و جو سازمانی، پايان نامه كارشناسي ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامي
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید