زنان ، مدیریت و توسعه و رهبری

تاریخ جهن شاهد نقش بسیار عظیم و غیر قابل انکار زنان در حوادث گوناگون است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ، نقش زنان در این فرآیند به شدت مورد توجه قرار گرفته است . برگزاری جلسات ، سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حکایت از این موضوع حیاتی دارد .با کمی دقت می توان دریافت که برگزاری این گونه برنامه ها نشان از موضوع نه چندان خوشایند دیگری نیز دارد و آن این است که تاکنون یا حداقل در سده های اخیر نقش زنان به عنوان نیمی از جمعیت جهان در حال توسعه نادیده گرفته شده که این امر نشان از وجود تبعیض و نابرابری های جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره دارد . جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و به این خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است .

برای رسیدن به تعادل ، برابری و رفع تبعیض و در نتیجه توسعۀ بهتر و کامل تر جامعه نیز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که پیش از 40 درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متأسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم این مسأله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مدیریتی و مهم تصمیم گیری کشور قرار دارند . در ایران علی رغم آن که قانون اساسی کشور راه را برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان باز گذاشته با این وجود تنها 8/2 درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است .

اخیراً حضور زنان در ده های مدیریت چشمکیرتر شده است ورود آنان به رده های بالای سازمانی مسایل بسیاری را با خود به همراه داشته است . با وجود اینکه تعداد زنان در نیروی کار رو به افزایش است اما پیشرفت آنها در مشاغل مدیریتی محسوب نبوده است . این در حالی است که تحقیقات انجام شده برای شناخت برتری مردان در مدیریت وجه تمایزی را برای مدیر بودن انحصاری مردان قایل نیست . پژوهش ها نشان می دهد مدیریت آینده نیازمند استفاده بیشتر و کارآمد از نیروی بالقوه زنان در مدیریت  است . این مقاله برخی از موضوع هایی را مورد بحث قرار می دهد که در ارتباط با زنان در مدیریت است . به عللی که باعث عدم استفاده زنان در رده های بالای سازمانی می شود . همچنین توصیه ها ، رهنمودها و پاسخ های سازمانی و فردی برای استفاده مناسب تر از تنوع مهارت ها و تخصص هایی که در نیروی کار زنان وجود دارد ، از بحث های مورد نظر این مقاله است .

پتانسیل بالقوه زنان

اما سؤال اساسی دیگر این است که به راستی ریشه وضعیت موجود ، کلیشه ها و تصورات جنسیتی حاکم در کجاست ؟ و چه عواملی سبب شده که جامعه نتواند از این پتانسیل بالقوه جهت توسعه بیشتر استفاده کند ؟ به طور کلی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی ، عوامل جامعه پذیری در هر جامعه را سه عامل خانواده ، مدرسه و رسانه ها می دانند . با نگاهی گذرا در می یابیم که این سه کارگزار عمده باعث تولید و باز تولید این گونه نگاه ها در جامعه  شده و می شوند ، چنان که بسیاری از افراد وضعیت موجود در جامعه را امری طبیعی و عادی تصور می کنند .

در برخی از خانواده های پدرسالار ایرانی ، نقش ها و رفتارها برا ساس معیارها و ارزش های مردانه پایه گذاری و الگوسازی شده است و این الگوسازی ها قادر به تشخیص و ارج نهادن به نقش اثر بخش زنان در سازمان و جامعه نیست . این نوع خانواده ها ، زن را موجودی اندرونی ، وابسته و مرد را موجودی بیرونی و مستقل بار می آورند . این فرهنگ تنها وظیفه و نقش زن را فرزندآوری ، نگهداری کودکان ، نظافت و پخت و پز ترسیم می نماید و فعالیت های زنان را تحت الشعاع وظایف خانوادگی قرار می دهد و در فعالیت های سیاسی – اجتماعی نیز نقش زنان به میزان چشمگیری کاهش می یابد .

ویژگی های رفتاری منتسب و مثبت مردان به مراتب بیشتر از زنان ، ویژگی های اجتماعی تر و مبتنی بر هوش و ابتکار غالباً مختص مردان است و ویژگی های زنان عمدتاً فردی و غیر پویاست . عدم اعتماد به نفس در بعضی از زنان وجود دارد به نحوی که حدود 18 درصد کارهای مدیریتی را مختص مردان و مردان را در این زمینه موفق تر از زنان می دانند .این طرز تفکر و نگرش که از برخی از خانواده ها شروع می شود سبب شده نه تنها مردان نگاهی سنتی به زنان داشته باشند بلکه اکثر زنان نیز دارای همان نگرش بوده و بسیاری از آنان قابلیت های خود را مناسب ایفای نقش های اجرایی سطح بالا ندانند . بر همین اساس می توان راهکارهایی را جهت حل این مسأله و فراهم آوردن شرایط مناسب تر جهت فعال تر نمودن نیمی از جامعه ارائه نمود :

1. ایجاد فرصت های لازم برای تاسیس انجمن ها ، موسسات ، سازمان ها و به طور کلی مراکز تجمع زنانه برای آگاهی از کم و کیف پتانسیل های موجود .
2. برگزاری دوره های آموزشی برای زنان و آشنایی باحقوق خود ؛ فراهم کردن زمینه های خودباوری در زنان و آگاه کردن آنها از قابلیت ها و توانایی های فردی شان .
3. برگزاری سمینارها و تشکیل کارگاه های آموزشی برای آشنا شدن مدیران ، سیاست گذاران و تصمیم گیران با مقوله جنسیتی و فواید حضور موثرتر زنان در رده های بالای تصمیم گیری .
4. تشویق و ترغیب مدیرانی که از زنان در سطوح بالای سازمانی استفاده می کنند و امکان به ثبوت رسانیدن لیاقت آنان را با دادن فرصت های لازم فراهم می آورند .
5. معرفی زنان برتر و مقایسه عملکرد آنان با مردان هم پایه .
6. تلاش در جهت تنظیم کتب درسی متناسب با مسایل روز و تاکید بر مفاهیمی چون خانواده مشارکتی .
7. عمل کردن مسئولان نظام از رئیس جمهور تا نمایندگان مجلس به شعارهای انتخاباتی شان در مورد زنان .
8. انجام پژوهش های علمی در باب مسایل زنان به ویژه در مباحث اشتغال ، مدیریت و نقش آنان در توسعه کشور.

زن و شأن مديريت

همانگونه كه مى‏دانيم: به طور كل، در همه جوامع اعم از توسعه يافته و يا در حال توسعه، زن در زمينه‏هاى مختلف سياسى، اجتماعى، اقتصادى و… از موقعيت يكسانى با مرد برخوردار نيست، اما اين عدم برابرى، در كشورهاى مختلف، متفاوت است، كه اين مطلب، مديريت زن را نيز شامل مى‏گردد.طبق آمار، زنان بيش از 40 درصد نيروى كار جهان را تشكيل مى‏دهند، در حالى كه نسبت مشاركت آن‏ها در مشاغل مديريتى به طور غير قابل قبولى در حد پايين باقى مانده و در بيشتر كشورها، سهم كلى زنان در مشاغل مديريتى، از 20 درصد تجاوز نمى‏كند.در جمهورى اسلامى ايران نيز، هر چند در دهه اخير، شاهد رشد نسبى زنان در سطوح مديريتى هستيم، اما اين ارتقاء شغلى، اغلب از شغل‏هاى پايين به شغل‏هاى ميانى مى‏باشد. و تلاش هر چه بيشترى را براى ارتقاء شغلى بانوان متخصص و دانشمند كه گاه از حيث تحصيلات بالاتر از مردان هستند، مى‏طلبد.قابل توجه اين كه، طبق مطالعات انجام شده، اگر چه تعداد زنان در پست‏هاى مديريت دولتى بسيار اندك است، اما مقايسه سطح تحصيلات زنان و مردان در پست‏هاى مديريتى يكسان، نشان مى‏دهد كه معمولاً زنان مدير از سطح تحصيلات بالاترى برخوردار مى‏باشند.به طور كلى، على رغم بالاتر بودن سطح تحصيلات زنان شاغل، در مؤسسات دولتى و غير دولتى نسبت به مردان، زنان نتوانسته‏اند از حيث موقعيت‏هاى شغلى به جايگاه شايسته خويش نائل گردند، كه اين خود نشانگر عدم توجه و اقبال جامعه به توانايى مديريتى زنان مى‏باشد و ناشى از پيش داورى‏ها و طرز تلقى غلط از عدم مسؤوليت پذيرى زنان است.اما طبق برخى مطالعات، زنان بيش از مردان در محيط كارى، انضباط، وظيفه‏شناسى و تعهد دارند و نيمى از مديران سطح بالاى سازمان‏ها از پرسنل زن راضى‏تر از پرسنل مرد هستند.

رهبری زنان

زنان در قدرت بخشیدن و تشویق کردن کارکنان و تیم ها بهتر از آقایان عمل می کنند. رفتار زنان به نوعی است که صداقت بیشتری را در کار حکم فرما نموده و در عین حال بیشتر از مردان در ارتباط با کارکنان می باشند. رهبران زن در واکنش نشان دادن به درخواست های کمک بهتر و سریع تر عمل می نمایند. زنان معمولا دارای تحمل بیشتری از این دیدگاه می باشند که جامعه تشکیل شده از افراد متفاوت است و زنان قدرت بیشتری از مردان در پذیرش این تفاوت ها دارند. زنان در تشخیص مشکلات بسیار سریع تر و صحیح تر از آقایان عمل می نمایند. زنان در مشخص کردن انتظارات شغلی و تهیه بازخورد های با ارزش و تشویق کننده بسیار بهتر از آقایان می باشند. مردان در مقایسه با زنان معمولا تصمیم گیرندگانی سریع می باشند. مدیران مرد معمولا در ساختن ارتباطات گذرا و تشکیل تیم های موقت در جهت نیل به اهداف کوتاه مدت موفق می باشند.

منبع

 خير خواه، پريسا  (1392)، آسیب شناسی مديريت زنان در دستگاههای اجرایی، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید