رویکرد های توانمند سازی کارکنان

مفهوم توانمندسازی در دو دهه ی اخیر مورد توجه صاحب نظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است بررسی ادبیات موضوع ، حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی ، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است :

رویکرد ارتباطی

از این دیدگاه ، توانمندسازی ، به معنای تفویض اختیار می باشد و آن فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد . برخی از صاحب نظران این رویکرد عبارتند از : بلانچارد ، کارلوس و راندولف که توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروه و طراحی ساختاری سازمانی مناسب می دانند.

فوی که از نظر وی توانمند سازی عبارت است از توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند. باون و لاولر که مشارکت در چهار عنصر سازمانی ، اطلاعات ، پاداش ، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمندسازی می دانند .به باور شوول و همکاران نیز توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد.

رویکرد انگیزشی

به نظر صاحب نظران این رویکرد ، توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . هر استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری خود تصمیم گیری و خودکارآمدی کارکنان گردد ، توانمندی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس عر استراتژی که منجر به تضعیف در انگیزه ی قدرت گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت . مانگر و کاننگو معتقد هستند که توانمند سازی عبارت است از فراین افزایش احساس خودکارآمدی در افراد ، از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است.

آنها توانمند سازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن نه تفویض اختیار می دانند . توانمند بودن به ایجاد شایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخصی اشاره دارد . تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در نتایج ، فقط مجموعه ای از شرایط هستند که ممکن است نه لزوا کارکنان را توانمد سازند بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار ، شرایط دیگری برای توانمندسازی وجود دارد . بنابراین توانمند سازی ، عبارت است از فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است . همچنین آنها معتقد هستند که توانمند سازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثربخشی سازمان ، مدیریت و ابتکار سازمانی دارد.

رویکرد شناختی

نظریه پردازان این رویکرد که توماس و ولتهوس در راس آنها قرار دارند ، معتقدند که توانمند سازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه ی یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت . از همین رو ، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف نمودند که در یک مجموعه از ویژگی های شناختی زیر متجلی می گردد :

موثر بودن ، وظیفه ای که دارای ویژگی موثر بودن است از سوی فرد به عنوان منشا اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی می گردد . به عبارت دیگر ، فرد باید به این باور برسد که در انجام وظایف شغلی اش می تواند نقش مهمی را در جهت تحقیق اهداف تعیین شده ایفا کند .

شایستگی ، شایستگی یا کفایت نفس ، عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله . اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت ، فعالیت های وظیفه ایش را به انجام رساند به احساس او از کفایت خود تاثیری مثبت به جای خواهد گذاشت .

معناداری ، این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استانداردهای فرد دارد . اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد با ارزش تلقی کند ، آن دارای ویژگی معناداری است .

حق انتخاب ، این وظیفه اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد.

منبع

 خدادادهمداني، مهدي(1394)، رفتار شهروندي سازماني با توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان اداري، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي،دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید