رهبری و رفتار سازمانی

رهبری یکی از مفاهیمی است که در رفتار سازمانی بیشترین مطالعات را به خود اختصاص داده است. شاید رهبری بیش از هر موضوع دیگری به صورت رسمی بررسی شده و به صورت غیر رسمی مورد بحث قرار گرفته باشد. ماحصل مطالعاتی که بر روی رهبری انجام گرفته یک رویکرد بین رشته ای را پدید آورده که از طریق آن به بررسی رفتار فردی و جمعی در گروههای اجتماعی، سازمانها و جامعه پرداخته می‌شود . به زعم تولبرت و هال سازمانها به عنوان سیستمهایی از قدرت تلقی می‌شوند . از این منظر سازمانها ابزاری هستند که به وسیله آن افراد دارای قدرت می‌توانند از افراد دیگر استفاده کنند و بر آنها نفوذ داشته باشند تا به اهداف خاص خود برسند و این نیازمند توان فرد در رهبری است.

تعاریف موجود در باب رهبری

رهبری را می‌توان به عنوان یک فرایند یا یک صفت تعریف کرد.رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یک گروه در جهت تحقق هدفها و به عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست که به کسانی که چنین توانایی نفوذی را با موفقیت به کار می‌برند نسبت داده می‌شود . رابینز و جاج نیز اعتقاد دارند که رهبری توانایی نفوذ در یک گروه در جهت دستیابی  به یک دورنما  یا مجموعه ای از اهداف است. آنها بر این باورند که در جهان پویای کنونی نیاز به رهبری داریم تا شرایط موجود را به چالش کشیده و دورنمایی از آینده خلق کرده و اعضای سازمان را برای خواست رسیدن به آن دورنما ترغیب سازند.

رهبری شامل فرایندی است که از طریق آن فردی در افراد دیگر برای رسیدن به اهداف مهم یا تعریف شده سازمانی نفوذ کند . تمامی تعاریف مطرح شده پیرامون رهبری سه زاویه مهم را نشان می‌دهند. اول اینکه، رهبری شامل نفوذی است که بسیاری از زوایای رفتار در سازمان را درحیطه کنترل دارد؛ شامل ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، انگیزش، تصمیم گیری، ارتباطات و تغییر. دوم، آنچه مفهوم رهبری را به طور کلی می‌رساند عبارت است از نفوذ کردن در افراد و برانگیختن آنهاست و سوم،مشخص کردن اهداف گروهی و سازمانی است تا جهت تلاش افراد را در سازمان مشخص کند . از اینرو آبراهام زالزنیک  بیان می‌دارد که فعالیتهای سازمانی راه خویش را گم کرده اند و در دریایی از ابهامات مدیریتی شناورند که این نیازمند رهبری است تا بتواند با رقابت جهانی روبرو شود.در محیط امروزی سازمانها، رهبران بدون کمک زیردستان و نهادهای خارجی قادر به رهبری اثربخش نیستند. بنابراین رهبری اثربخش یک شراکت است.با این همه، با وجود تمام توجهاتی که به رهبری و شناخت اهمیت آن داده شده است، رهبری هنوز به صورت یک “جعبه سیاه” باقی مانده است که به صورت مفهومی غیر قابل تعریف مطرح است.

ابعاد متمایز کننده رهبری و مدیریت در سازمان

کاتر به ویژگیهایی که نقش رهبر را از مدیر متمایز می‌کند توجه دارد. این ابعاد عبارتند از:

• تولید برنامه: با استفاده از توسعه چشم انداز آینده جهت را مشخص کرده و برای رسیدن به آن چشم انداز به توسعه راهبردهای تغییر می‌پردازد.
• توسعه شبکه ای برای تحقق برنامه ها: همسو کردن افراد با استفاده از ارتباط کلامی با افرادی که هماهنگی آنها مورد نیاز است و نیز بر تولید ائتلافها و گروههایی که چشم انداز را می‌فهمند و باور دارندو بر راهبردهای آن تأثیر گذارند.
• اجرا، ایجاد انگیزه و الهام بخشی: به افراد برای مقابله با موانع (سیاسی، منبع، بروکراتیک)انرژی می‌دهد تا تغییر کنندو این کار را بوسیله ارضای نیازهای اساسی مثل تولیدات جدید انجام می‌دهد.
• پیامدها: تمایل برای تولید، برای این کار تغییرات اصولاً بزرگ هستند و قابلیت هر تغییر مفیدی را ایجاد می‌کند.

دیدگاههای مختلف در باب رهبری

تا به امروز دیدگاهها و نظریات بسیاری در مورد رهبری ارائه شده است و هر محقق بسته به زاویه دید خود، یک نوع دسته بندی از آنرا ارائه کرده است. به عنوان مثال شرمرهورن و همکاران ، هرسی، بلانچارد و جانسون، مولینز، لاننبرگ و اورنستین نظریات و دیدگاههای موجود در رهبری را به دو  یا  سه دسته کلی تقسیم می‌کنند.

یک دسته شامل نظریات سنتی در مورد رهبری هستند، که همگی اتفاق نظر دارند بر اینکه رهبری و ویژگی ها و تأثیرات آن قابل مشاهده هستند (خصایص و رفتاری) و دسته دوم شامل نظریاتی هستند که امروزه مطرح می‌شوند. دسته اول مفروض می‌دارند که خصایص، نقش اساسی در تشخیص بین رهبران و غیر رهبران دارند و جزء اولین نظریاتی هستند که حدود یک قرن پیش در مورد رهبری بیان شدند. و دسته دوم نظری های رفتاری رهبری هستند. که بر اساس آنها، رهبری محوریت عملکرد و پیامدهای دیگر در سازمان است. در این رویکرد به جای توجه به خصایص زیر بنایی، رفتار مورد توجه قرار می‌‌گیرد. ورویکرد سوم رویکرد کارکردی نام دارد که بر کارکردهای رهبری متمرکز هستند.

رویکرد خصایص

 این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که رهبران متولد می‌شوند و ساخته نمی‌شوند. رهبران شامل ویژگیهای موروثی مشخصی هستند که سبب تمایز رهبران از پیروان آنها می‌شوند. این رویکرد تمرکز خود را بر روی زن یا مرد در محل کار قرار می‌دهد نه خود کار و پیشنهاد می‌کند که توجهات باید بیشتر به انتخاب رهبران قرار داده شود تا آموزش آنها. از بین آنها می‌توان به نظریه 5 بزرگ هوگان و کرفی و هوگان ، هوش هیجانی گاردنر ، وکلمن و همکاران اشاره کرد.

رویکرد رفتاری

 این رویکرد به انواع رفتارهای افراد در موقعیتهای رهبری توجه دارد. با اهمیت یافتن نقش موقعیت در مطالعه رهبری، رویکرد موقعیتی و به تبع آن نظریات اقتضایی رهبری پا به عرصه وجود گذاشتند. این نظریات بر اساس این باور شکل گرفتند که هیچ سبک واحد رهبری برای تمامی موقعیتها وجود ندارند. از اصلی ترین این نظریات عبارتند از:

مطلوبیت موقعیت رهبری فیدلر : وی بیان می‌کند که رفتار رهبری به مطلوبیت موقعیت رهبری بستگی دارد. 3 متغیر اساسی برای تعیین این مطلو.بیت عبارتند از روابط رهبر-عضو، ساختار و وظیفه و قدرت موقعیتی و بر اساس ترکیبی از این متغیرها موقعیت می‌تواند از بسیار مطلوب ، بسیار نا مطلوب تا متوسط مطلوب متغیر باشد.کیفیت و قبول تصمیم رهبری ورووم، ویتون، ورووم و جاگو : ورووم و یتون اساس تحلیل خود را بر روی دو زاویه تصمیم رهبری یعنی کیفیت و پذیرش آن قرار دادند.

وروم و جاگو به اصلاح مدل تصمیم گیری پرداختند و 5 سبک تصمیم گیری را شناسایی کردند.نظریه مسیر و هدف هاوس، هاوس و میلر: این مدل در واقع همان مدل انگیزشی مطرح شده توسط هاوس و میلر است. این مدل بر این اساس شکل گرفت که انگیزش افراد بستگی دارد به انتظاراتی که سبب ارتقار تلاش آنها برای رسیدن به سطح توسعه یافته ای از عملکرد موفق و انتظاراتی است که سبب توسعه عملکرد می‌شود ابزاری هستند برای بدست آوردن پاداش مثبت و ممانعت از پیامدهای منفی. هاوس 4 نوع رفتار رهبری را شناسایی می‌کند: رهبری دستوری، رهبری حمایتی، رهبری مشارکتی، رهبری مبتنی بر تحقق هدف. این نظریه بیان می‌کند که انواع مختلف رفتار توسط یک فرد در زمانهای مختلف و موقعیتهای متفاوت می‌تواند بروز کند با استفاده از یکی از این 4 سبک مدیریت تلاش می‌کند تا بر ادراکات و انگیزش افراد تأثیر گذاشته و مسیر رسیدن به اهداف را برای آنها هموار کند.

نظریه بلوغ زیر دستان هرسی، بلانچارد و نیکولز :یک متغیر اصلی در سبک رهبری مورد قبول توسط مدیرت ماهیت یا طبیعت کارکنان است. این دیدگاه توسط هرسی و بلانچارد که به ارائه شکلی از رهبری موقعیتی بر اساس سطح آمادگی افرادی که رهبر تلاش می‌کند تا در انها نفوذ کن پرداختند می‌باشد.آمادگی میزانی است که افراد توانایی و تمایل برای تحقق به یک وظیفه خاص دارند می‌باشد که شامل یک ویژگی شخصی فرد نیست بلکه شامل چگونگی آمادگی فرد برای انجام یک وظیفه خاص است. آمادگی به صورت یک پیوستار از آمادگی پایین، پایین تا متوسط، متوسط به بالا و آمادگی بالا در نوسان است. برای هر یک از این سطوح بلوغ یک سبک مناسیب رهبری شامل ترکیبی از رفتار مبتنی بر وظیفه و رفتار رابطه مدار است.

رویکرد کارکردی (گروهی)

این رویکرد تمرکز را بر روی زن یا مرد قرار نمی‌دهد بلکه بر روی کارکردهای رهبری تمرکز دارد. رهبری همواره در هر گروه درگیر در کار حاضر است. این رویکرد به رهبری بر حسب چگونگی تأثیر رفتار رهبر بر روی رهروان و چگونگی آن توجه دارد. این رویکرد متمرکز بر روی طبیعت گروه و افراد زیر دست  و محتوای رهبری است. بر این اساس باید تمرکز بیشتری بر روی آموزش رهبران و روشهای بهبود عملکرد آنها بر اساس تمرکز بر روی کارکردهایی که عملکرد مؤثر گروه را در پی خواهند داشت قرار داده شده است.در سالهای اخیر، با افزایش رقابت های سازمانی و نیاز به استفاده اثربخش از منابع انسانی، صاحبنظران به سوی موج جدیدی از نظریات رهبری سوق یافتند. به مدد کار افرادی نظیر برنز بین دو شکل اساسی رهبری یعنی رهبری مذاکره ای و تحول آفرین تمایزاتی هویدا شد.

رهبری مذاکری بر اساس اختیار رسمی و قانونی در ساختار بروکراتیک سازمان می‌باشد. تأکید بر روی شفاف سازی اهداف و مقاصد، وظایف کاری و پیامدها و پاداشهای سازمانی و تنبیه است. رهبری مذاکره ای به علایق فردی زیر دستان اهمیت می‌دهد و بر اساس یک رابطه متقابل و فرایند معاوضه ” من به تو این را می‌دهم اگر تو آن را انجام دهی” است.

رهبری تحول آفرین بر خلاف آن شامل فرایند تولید سطوح بالای انگیزش و تعهد میان افراد است. تأکید آن بر روی ایجاد یک دیدگاه برای سازمان و توانایی افراد برای تن دادن به ایده آلهای بالاتر و ارزشهای افراد و ایجاد حس عدالت، وفاداری و اعتماد است.در مورد سازمانها رهبری تحول آفرین به دنبال تحول عملکرد یا فرصت و شانس انجام یک کار است.

باس بیان می‌دارد که رهبران تحول آفرین افراد را برای انجام کارهایی که بالاتر از انتظار سازمان است تشویق می‌کنند و میزان تحول بر حسب تأثیرات رهبران بر روی پیروان محاسبه می‌شود. وی نیز عقیده داردکه رهبر افراد را با استفاده از این عوامل تحریک و متحول می‌سازد: تولید آگاهی بیشتر از اهمیت اهداف سازمانی و پیامدهایی که اتمام وظایف دارد، تحریک افراد برای کاهش علائق فردی به خاطر سازمان، و فعال سازی نیازهای سطوح بالای آنان.افرادی مثل برنز و باس رهبران را با توجه به اعمال آنها و تأثیر آن اعمال بر روی رفتار افراد دیگر شناسایی می‌کنند. از نظر آنها رهبران تحول آفرین موفق بر حسب مهیا کردن یک دیدگاه قوی و احساس مسئولیت و خلق عواطف قوی در زیر دستان و احساس آشنایی با رهبر در آنها قابل شناسایی هستند. اجزای اصلی رهبری تحول آفرین عبارتند از:

• تأثیر ایده آلیستی: کاریزمای رهبر و احترام و تحسین افراد زیر دست
• انگیزش ابهام آمیز: رفتار رهبر که برای کار افراد معنا و چالش ایجاد می‌کند
• محرک هوشی: هبرانی که رویکردهای بدیع و تازه برای عملکرد و کارها را تولید کرده و راه حلهای خلاقانه برای مشکلات افراد ارائه می‌کنند
• توجهات معطوف به افراد: رهبرانی که گوش فرا می‌دهند و توجهات بخصوصی را به رشد و نیازهای افراد اختصاص می‌دهند.

جدول: رویکردها و نظریه های سنتی رهبری و مؤلفه های آن

جدول : رویکردها و نظریه های نوین رهبری و مؤلفه های آن

سبک های رهبری

توجه به رهبری به عنوان یک طبقه بندی رفتاری توجهات را به سمت اهمیت سبکهای رهبری معطوف نمود. سبک رهبری روشی است که رهبر بوسیله آن کارکردهای رهبری را به انجام میرساند و روشی است که به طور کلی مدیریت رفتاری را نسبت به اعضای گروه در پیش می‌گیرد. ابعاد بسیاری برای رهبری و سبکهای بسیاری برای رهبری می‌توان بیان نمود. ولی سبک رهبری مدیریت نسبت به افراد زیر دست را می‌توان به عنوان سه دسته طبقه بندی نمود.

سبک اقتداری: زمانی به کار می‌رود که تمرکز قدرت با مدیریت است و تمامی کارها در گروه به مدیر ختم می‌شود.وی به تنهایی برای تشخیص سیاست، رویه های رسیدن به اهداف سازمانی، وظایف کاری و روابط، کنترل، پاداش و تنبیه تصمیم گیری می‌کند.

سبک دموکراتیک: زمانی است که تمرکز قدرت بیشتر با گروه است و تعاملات بیشتری درون گروه وجود دارد. کارکردهای رهبری بین اعضای گروه تقسیم می‌شود و مدیریت یک بخش از گروه تلقی می‌شود.اعضای گروه حرف بیشتری برای تصمیم گیری، تشخیص سیاست، کاربرد سیستمها و رویه ها دارند.

سبک لس-فر: زمانی است که مدیریت مشاهده می‌کند که افراد گروه به تنهایی خوب کار می‌کنند. مدیریت آگاهانه تصمیم می‌گیرد که تمرکز قدرت را به اعضا انتقال دهد. به آنها آزادی عمل دهد تا آنچه که فکر می‌کنند بهتریت است انجام دهند و خود دخالتی نمی‌کند ولی همواره در صورت نیاز به کمک آماده است.

نقش رهبری در رفتار

با توجه به آنچه بیان گردید، از نقطه نظر سازمانی رهبری دارای اهمیت حیاتی است. زیرا رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه دارد. علاوه بر این، دلیل دیگر اهمیت رهبری آن است که رهبری کوششهای گروه را در جهت هدفی هدایت می‌کند که هدف مورد نظر او نیز می‌باشد و این ممکن است با هدف سازمانی هماهنگ بوده یا نباشد. از طرف دیگر رهبری تأثیر چشمگیری بر روی عملکرد دارد . به این صورت که رهبران برای رسیدن به اهداف سازمانی دو وظیفه مهم دارند. اول اینکه آنچه که سازمان باید آنرا تحقق بخشد را مشخص کند و دوم اینکه محیطی را فراهم آورند که در آن کارکنان بتوانند نیازهای کاری را شناسایی کنند و کار را انجام دهند و به این ترتیب بر رفتار و عملکرد افراد درون سازمان تأثیرگذارمی‌باشند.

منبع

دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید