رفتار مدنی سازمانی

• رفتار مدنی سازمانی به کمک­های فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندی­های اوست وبه طور قراردادی پیشرفت­های شغلی برای او نوعی پاداش محسوب می­شوند .
• فینکلستین وپینر، درتعریف رفتار مدنی سازمانی می­گوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیت­های دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود می­رساند .

فینکلستین وپینر، برانیک، گفته­اند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نه­برای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش می­کند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر می­گذارد .این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب می­کند .

• رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر وهمکاری اثربخشی گروه­های کاری بزرگتر ارتباط پیدا می­کند.
• انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان برون­دادهای سازمانی اثر گذارند .
• رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوش­بینی، نوعدوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند.

عملکرد زمینه­ای

بورمن وموتوویدلو ، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینه­ای نامگذاری کرده­اند . آنها بیان نمودند که کارکنان با روشهایی در کارآیی سازمان مشارکت می­کنند که فراتر از آن فعالیتهایی است که برای مشاغلان ضروری می­باشد . آنها می­توانند برای دستیابی با اهداف سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقش­های اصلی آنها مرتبط نمی­شود کمک کرده ویا مانع آن می­شوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکل­گیری زمینه روانشناختی یا سازمانی می­شوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار می­گیرد . محققان استدلال کرده­اند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل می­باشند، وهنوز فراتر از اندازه­گیری عملکرد وظایف خاص می­باشند .

نمونه­ هایی از عملکرد زمینه­ای شامل:

•  پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیت­های شغلی هر شخص به صورتی موفقیت­آمیز .
•  داوطلب شدن برای انجام فعالیت­های شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمی­شوند .
•  کمک وهمکاری برای دیگران .
•  تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .
•  بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه­گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینه­ای نیز بگردد .

 موتوویدلو و ون­اسکاتر، دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینه­ای بطور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینه­ای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینه­ای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .

بورمن، وایت ودورسی ، به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام درجه­بندی­های عملکرد کلی، عملکرد زمینه­ای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه می­دانند . بطور کلی، به نظر می­رسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس می­باشند . توجه به چنین نقش­هایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه می­باشد .

منبع

زارعی،قنبر(1388)، رابطه رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری، پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید