« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »رضايت شغلی کارکنان
عامل نیروي انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقاي سازمانها مطرح می باشد. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهاي صحیح، راهبردهاي مناسب و برنامه هاي مؤثر ضروري می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادي به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالاي رضایت شغلی، منعکس کنندة جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاي کارکنان می شود. لوك معتقد است رضایتمندي شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امري است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهاي مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاري می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاري بپردازد که به آن علاقه مند است، دیدگاه ها و مفهوم ساز يهاي متعدد و گاه متناقضی دربارة تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است.
برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ رضایت شغلی را داراي دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آ نها فقط موجب عدم رضایت می گردد،مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوة اداره امور، خط مشی هاي سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاري، سطح حقوق و دستمزد. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامد و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترك کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آ نها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آ نها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتست از موفّقیت کاري، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردي و ماهیت کار و وظایف محوله.
وودمن و هلریجل نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی اشاره می کنند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن 4 شامل: عوامل درون محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است رضایت شغلی موجب افزایش بهره وري و تعهد فرد در سازمان، تضمین کنندة سلامت جسمانی و ذهنی فرد و همچنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد و برخی از پیامد هاي عدم رضایت شغلی شامل، عملکرد ضعیف، غیبت، نقل و انتقال، تأخیر در کار و ترك خدمت است
تعاریف مختلف از رضایت شغلی
مطالعه رضايت شغلي با تحقيقات هاثورن در اوائل دهه 1920 شروع شد و از دهه 1930 رضايت شغلي مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت ؛ در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني ؛ صاحبنظران و مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال ؛ كارگري سود آور است. محققان مختلف تعاريف گوناگوني از رضايت شغلي ارائه کرده‌اند؛ كه به چند مورد از اين تعاريف اشاره ميشود:
“هرسي و بلانچارد” معتقدند رضايت شغلي تابعي از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد است .در حالي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت توامأ حاصل مي گردد .
“هايلين “مي گويد كه رضایتمندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي تواند بدست آورد .بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند . از حقوق و مزاياي خود راضي باشند ؛ فرصتهاي مناسبي براي ارتقا ء ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند .
“فلدمن و آرنولند” رضايت شغلي را مجموعه تمايلات مثبت يا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند تعريف مي نمايند . زماني كه مي گوييم يك فرد رضايت شغلي بالايي دارد منظورمان اين است كه به ميزان زيادي شغلش را دوست دارد و از طريق آن نيازهاي خود را ارضاء مي نمايد و درنتيجه احساسات مثبتي دارد .
انيستيتو تحقيقا ت اجتماعي ميشيگان رضايت شغلي را رضايت از سازمان ؛ رضايت از سرپرست ؛ رضايت از شغل ؛ رضايت از حقوق و مزايا و رضايت از گروه كاري يا همكاران مي داند .
“فيشر و هانا” رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد نموده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف مي‌کنند. به اين معنا که اگر شغل شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم نمايد، فرد از شغلش رضايت خواهد داشت. اما اگر شغلي براي فرد رضايت و لذت مطلوب او را فراهم ننمايد، فرد شروع به مذمت شغل نموده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند.
به طور كلي رضايت شغلي مجموعه احساسات و عواطفي است كه افراد درباره شغلهايشان دارند رضايت شغلي داراي پتانسيلي است كه بر طيف وسيعي از رفتارها در سازمان تأثير مي گذارد و به تندرستي و سلامت كاركنان كمك مي كند . ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما، قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه‌ي شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدِّ فوق‌العاده باشد اما فقط با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل نماید.
اهميت رضايت شغلي:
مسئله اساسي براي مديران سازمانها اين است كه چطور ميتوان همزمان با تجهيز فعاليتهاي افراد در جهت هدف هاي سازمان طوري عمل كرد كه افراد از كار و كوشش خود در سازمان رضايت شخصي و پاداش كسب نمايند.هيچ ترديدي نيست كه رضايت شغلي اهميت بسيار زيادي دارد حداقل مديران به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت ميدهند؛ زيرا :
- افراد ناراضي سازمان را ترك ميكنند و بيشتر استعفا ميدهند.
- كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر ميكنند.
- رضايت شغلي از كار پديد ه اي است كه از مرز سازمان فراتر ميرود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده ميشود.
افراد راضي كمتر غيبت كرده و كمتر سازمان را ترك مينمايند ؛ رضايت شغلي با تصميماتي كه فرد در ارتباط با ترك سازمان ميگيرد رابطه اي محكم و منفي دارد؛ رابطه رضايت شغلي با غيبت كاركنان نيز منفي است. از موارد ديگر اهميت رضايت شغلي ؛ اثراتي است كه اين پديده در كل جامعه خواهد داشت. هنگامي كه كاركنان و اعضاي سازمان از كار خود لذت ميبرند ؛ زندگي خصوصي آنان (در خارج از سازمان ) بهبود مي يابد؛ همچنين مزاياي حاصل از رضايت شغلي كاركنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسيد . كاركناني كه از شغل خود راضي هستند در جهت رضايت شهروندان قدم بر ميدارند . اين افراد نگرشي مثبت تر به زندگي دارند و از نظر رواني ؛ جامعه را سالم تر مي نمايند.
ابعاد رضايت شغلي :
“اسميت”؛ “كندال” ؛ و “هايلين ” پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از : ماهيت شغل و دستمزد ؛ فرصت هاي ارتقاء ؛ سرپرست يا مدير وهمكاران . اين ابعاد از مهمترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد پاسخ موثر نسبت به آنها نشان مي دهند .
- رضايت از كار: منظور اين است كه قلمرو و حيطه وظايفي كه كاركنان انجام ميدهند جالب باشد و فرصت‌هايي براي يادگيري و پذيرش مسئوليت آنها فراهم كند.
- رضايت از مافوق: عبارتست از توانايي‌هاي فني و مديريتي مديران و ملاحظاتي كه آنان براي علائق كاركنان از خود نشان ميدهند.
- رضايت از همكاران: عبارتست از ميزان دوستي، صلاحيت فني و حمايتي كه همكاران مديران و كاركنان نشان ميدهند.
- رضايت از ترفيع: عبارت از دسترسي به فرصتهاي واقعي براي پيشرفت در كار كاركنان
مي باشد. - رضايت از حقوق: بيشترين تاكيد نظريه برابري متوجه حقوق (پول) به عنوان مهمترين پاداش در موقعيت‌هاي كاري بوده است. منظور اين است كه اگر كاركنان احساس كنند حقوق و مزايا، توقعات آنان را برآورده مي‌سازد و با سطح تلاش و فعاليت آنها برابر است، از كار خود رضايت خواهند داشت.
به طور كلي مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي ماحصل تاثير و تاثر عوامل زيادي نظير نيازها ؛ علائق ؛ انگيزه ها و نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مختصات شغلي نظير محيط كار ؛ جو سازماني ؛ فرهنگ سازماني و نيز مديريت از طرف ديگر مي باشد . چنانچه اين عوامل مويد يكديگر باشند موجب حالتي مي شوند كه فرد در خود احساس رضايت مي كند .
نظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی
در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است که به اختصار برخي از آنها مورد توجه قرار می‌گیرد:
- نظريه كورمن
كورمن نظريات رضايت شغلي را قابل تلفيق در هم مي داند . به نظر او تا سال 1975 عمدتا سه نظريه رضايت شغلي به شرح ذيل وجود داشته است :
نظريه كامروايي نياز : اين نظريه يكي از منطقي ترين نظريه ها در زمينه رضايت مندي مي باشد و بيانگر اين مفهوم است كه :
الف ) اگر انسان آنچه را مي خواهد به دست آورد ؛ خشنود خواهد شد .
ب ) هرچه انسان بيشتر خواهان چيزي باشد وقتي آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد و اگر به دست نياورد ناراضي مي گردد .
دو نظريه عمده اين چارچوب را مورد بررسي قرار داده اند : يكي الگوي كاهشي و ديگري الگوي ضربی وروم مي باشد .
نظريه گروه مرجع: براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي كند برآورده شدن خواستها و ديدگاههاي گروهي است كه فرد در آن اشتغال دارد . بنابراين اگر شغلي علائق ؛ خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت كرده به آن علاقه مند مي گردد .
نظريه روابط انساني: تحقيقات هاثورن نشان داد كه برقراري روابط انساني ؛ جو دوستانه ؛ مشاركت ؛ پذيرش ؛ احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همكاري ؛ بازدهي و توليد شده و اثر عميق بر رضايت شغلي افراد دارد .
رزن بلوث براي پيشرفت در محيط كار و افزايش سود دهي مطرح كرد كه خوشحالي و شادابي در محيط كار كليدي براي موفقيت است . لذا شادابي را به اشكال گوناگون رسمي و غير رسمي بسنجيد ؛ ارتباط بين فرادست و زيردست را حفظ كنيد؛ به طور مداوم از اثرات سازمان بر زندگي شخصي و حرفه اي افراد مطلع شويد ؛ افراد را درگير كار كنيد و در آنها احساس مالكيت در كار ايجاد نماييد ؛ مسائل مالي كار را در نظر بگيريد و رويكرد انساني را حين كار مورد توجه قرار دهيد .
- نظريه بروفی، بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم‌بندی نموده است:-
- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد.
دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
نظریه‌ي انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید در مورد هرفرد به طور جداگانه، عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی
نظریه‌ي نقش: در این نظریه به دو جنبه‌ي اجتماعی و روانی توجه می‌شود. رضایت کلی نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود.
نظريه پارسون : “پارسون” رضايت شغلي را وابسته به پنج عامل بشرح زير ميداند:
- عزت نفس : انسانها با هنجارها و نيازهاي اخلاقي كه درون خود بوجود مي آورند زندگي ميكنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگو هاي رفتاري در كسب رضايت شغلي آنان تاثير بسزائي دارد . مدير شايسته آن است كه كار كنان را در خلق اين هنجارها ياري نمايد.
- شناسائي : همه انسانها علاقه دارند تا از سوي ديگران مورد شناسائي و احترام قرار گيرند. مديران ميتوانند در ايجاد يا فقدان اين احساس بسيار موثر باشند.
- ارضاي خواسته ها : انسان ها همواره در پي ارضاي نيازهاي مادي و معنوي خويش اند و اين امر بر رضايت شغلي آنان مؤثر است . تحقيقات نشان مي دهد غالبا” ترك خدمت افراد به سبب عدم حصول رضايت شغلي و تامين خواسته هاي آنان است .
- لذت : لذت بخش بودن شغل و فعاليت هاي شغلي در كاركنان ايجاد خشنودي و رضايت شغلي ميكند.
- صميميت : درستي و صميميت در روابط ميان كاركنان يك محرك قوي انگيزشي است كه به رضايت شغلي منجر مي شود فقدان اين امر مشكلاتي را بوجود مي آورد برخوردهاي منفي گسترش پيدا مي كند و ضعف روحيه را همراه دارد. علائم ضعف روحيه ؛ پرخاشگري ؛ بدگوئي ؛ سخن چيني ؛ كاهش توليد ؛ تاخير ورود و تعجيل خروج ميباشد .
نظریه تفاوت: « لاک» عقيده دارد كه رضايت شغلي يا نارضايتي شغلي به تفاوتي كه شخص بين آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه كه آرزو داشته و مي‌خواسته، بستگي دارد. اگر بين ميزان آرزوهاي شغلي فرد و دستاوردهاي واقعي‌اش تفاوت وجود نداشته باشد وي خشنودي و رضايت خواهد داشت و اگر دستاوردهاي حاصل از شغل وي كمتر از ميزان خواسته‌هايش باشد ناراضي خواهد بود.
« لاولر» رضايت شغلي را تفاوت بين درك كاركنان از شرايطي كه بايستي ايجاد شود با شرايطي كه به طور واقعي در شغل وجود دارد، ميداند. اگر بين آنها تفاوتي وجود نداشته باشد فرد راضي خواهد بود. مانند زماني كه فرد انتظار افزايش درصدي در حقوقش را دارد و اين انتظار برآورده ميشود. « پورتر» نيز رضايت شغلي را به عنوان تفاوت بين ميزان عواملي كه بايستي در شغل وجود داشته باشد و ميزاني كه اكنون وجود دارد تعريف كرده است
نظريه انگيزشي – بهداشتي هرزبرگ: يكي از نظريه هاي مشهور رضايت شغلي ، نظريه انگيزشي – بهداشتي « هرزبرگ » است كه به تأثير انواع مشخصي از عوامل شغلي بر رضايت شغلي متمركز است . مطابق تئوري هرزبرگ هر كارمندي دو دسته نياز يا خواسته دارد . نيازهاي انگيزشي و نيازهاي بهداشتي . نيازهاي انگيزشي مربوط به خود كار و كيفيت چالشي بودن كار نظير جالب بودن كار ، استقلال شغل و پاسخگويي مي باشد . نيازهاي بهداشتي مربوط به زمينه رواني و فيزيكي كه كار در آن انجام مي گيرد نظير شرايط فيزيكي كار ( مثل حرارت و دلپذير بودن محيط ) ، ماهيت نظارت ، پرداخت و امنيت شغلي مي باشد . هرزبرگ روابط بين نيازهاي انگيزشي و نيازهاي بهداشتي و رضايت شغلي را چنين مطرح كرد:
با ارضاي نيازهاي انگيزشي ، كاركنان راضي و با عدم ارضاي نيازها ، كاركنان ناراضي نخواهند بود.
با ارضاي نيازهاي بهداشتي كاركنان راضي نخواهند شد . ولي با عدم ارضاي اين نيازها كاركنان ناراضي مي شوند . به نظر هرزبرگ يك كارگر مي تواند با ارضاي نياز انگيزشي مثل جالب و چالشي بودن كار ، راضي باشد و در عين حال بعلت عدم ارضاي نياز بهداشتي مثل امنيت شغلي پايين ناراضي باشد . هرزبرگ رضايت و نارضايتي را مستقل از هم مي داند . درصورتي كه ديدگاه سنتي رضايت و نارضايتي را دو انتهاي يك پيوستار مي دانند .
- طبق نظريه هرزبرگ يك كارگر در يك زمان مي تواند هم از كارش راضي باشد و هم ناراضي
هرزبرگ نيازهاي بهداشتي را شامل ايمني و امنيت شغلي ، پايگاه سازماني ، سطح حقوق و در آمد ، شرايط كار ، روابط ميان افراد ( فرو دستان ، همتايان ، فرادستان و زندگي خصوصي ) . چگونگي سرپرستي در سازمان ، خط مشي و نحوه اداره سازمان مي داند .
- نظریه برابری
اين نظريه كه توسط آدامز ارائه شده، عوامل خارجي را بر رضايت شغلي مؤثر دانسته و علت نارضايتي را ادراك افراد از نابرابري و بي‌عدالتي احساس شده ، ميداند. كاركنان در يك نظام اجتماعي كار ميكنند كه يكديگر را مي‌بينند و نسبت به يكديگر به قضاوت مي‌پردازند و پاداش‌دهي افراد را تفسير ميكنند. در اين نظريه ميزان رضايت نتيجه رفتاري است كه در مقايسه با ديگران انجام ميگيرد. كاركنان به ميزان تلاش، عملكرد و فعاليتهاي خود نگريسته و آن را با ميزان پاداش و حقوقي كه دريافت ميكنند مقايسه ميكنند. سپس آن را با ديگر همكاراني كه كار مشابهي انجام ميدهند، مقايسه ميكنند. اگر تنها، تفاوت اندكي ميان اين مقايسه وجود داشته باشد، احساس رضايت خواهند كرد .
منبع
پراینده،اسماعیل(1392)، تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی،پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی تهران
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید