« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت
از دیرباز همواره به ویژگیهای فردی اشخاص برای به کارگیری آنها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است: هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و تواناییهایش گمارده شود. او دربارۀ تفاوتهای افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمیآیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است . افلاطون، حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینۀ فاضله خود، گونهای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده است .در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره بصورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقۀ لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم میکند (عهدنامه امام علی (ع)).
مروری بر تحقیقات گذشته در روانشناسی و رفتار سازمانی نشان میدهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. دردهة 40 ميلادي درشرايط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسايل انساني- اجتماعي تاكيد شده است. جوسيوس؛ شرايط فيزيكي، شرايط رواني، شرايط احساسي، اجتماعي و شرايط رفتاري را عوامل اصلي انتخاب كاركنان براي شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح ميكند. اما به تدريج در دهه 70 و 80 كه تفكر علمي و نوين حاكم گرديد شرايط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرايش بيشتري به مهارت و مسئوليت پيدا كرد. تاكيد بر تناسب از نظر مهارت تحصيل و تجربه، تلاش جسمي و ذهني و مسئوليت غالب بود. دراواخر دهه 90 و اوايل قرن بيست و يكم دوباره گرايش به جنبه هاي انساني- اجتماعي پررنگتر شد. در اين دوره تاكيد بر دانش كاركنان و خصوصاً بر متناسب بودن نوع شخصيت و نوع شغل شده است . از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژهای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آنها یک مفهوم کلی ارائه دادهاند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان نمیدهند. در نتیجه در طی دهههای 1970 و 1980 تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیش بینی کنندهی مناسبی برای شغل بوجود آمد. قسمت عمدهای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمیکرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روشهای مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیشبینی کننده مناسب بود .
تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعۀ یک نظریه منسجم و تعمیم یافتههای حاصل از آن به طوریکه بتوان تاثیر ویژگیهای شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسشهای مورد نیاز در مورد تاثیر تفاوتهای فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه میسازد. تا اینکه در اواخر دهۀ 90 مکری و کاستا دریافتند که ابعاد 5 عامل بزرگ ؛ عصبیت،برونگرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن , میتوانند طیف گستردهای از واژگان صفات را که توصیفگر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گستردۀ این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسهایی با تکیه بر مدلهای متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت . علاوه بر این بهبود و پالایش روشهای آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب میکند را ممکن ساخت. بعنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال 1991 که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت 5 عامل بزرگ و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان میداد که هر دوی این تحقیقات مرور گستردهای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص‌های پنج عامل بزرگ نشان دادند . نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگیهای شخصیتی بکار گرفته شده در این تحقیقات میتواند پیش بینی کنندهی خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوتهای فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد .
به اعتقاد بسياري از نويسندگان، وجود تناسب بين شخصيت و ويژگيهاي شغلي و سازماني باعث ايجاد رضايت بيشتر فرد، ايجاد انگيزههاي درونزا، افزايش كارايي، خلاقيت و مسئوليتپذيري خواهد شد. عوامل موقعيتي دو تاثير عمده بر شخصيت دارند، یکی بر شخصيت فرد تاثير ميگذارد و دیگری باعث آشكار شدن ويژگيهاي فرد ميشوند.يكي از عوامل تأثيرگذار در موفقیت شغلي كاركنان، شخصيت آنان است. هريس و فلمينگ، عقيده دارند ارزيابي شخصيت انسان نقش مهمي در تناسب فرد با شغل داشته و بايد در استخدام نيروي انساني مورد توجه خاص قرار گيرد. در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته سازمانهای بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیۀ داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در الویت دوم جسارت و شهامت و در درجۀ سوم به مهارت آنها دارند. همچنین مطالعات اخیر در حوزه مدیریت انسانی پنج ویژگی فردی داوطلبین کار را که تا حد زیادی موفقیت آنها را در پیشبرد اهداف سازمانها و نیز ایجاد رضایت شغلی در مسیر خدمتی آنان را تأمین میکند، مورد تأکید قرار دادهاند. این ویژگیها عبارتند از: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت؛ اين عوامل پنجگانه درعين حال كه هريك به طور مستقل در تناسب شغلي افراد موثر هستند، با يكديگر تعاملات چند جانبه دارند .بديهي است که افراد داراي شخصيتهاي متفاوتي هستند مشاغل هم از همين ويژگيها برخوردارند .بر اساس اين شيوه تلاشهاي زيادي انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند . جاج، ایریز و بونو، معتقدند که ارتباط وسیعی بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و عملکرد شغلی آنان وجود دارد و برچسب و خودپندارهی مثبت یک ویژگی شخصیتی بالقوه مهم برای پیش بینی موفقیت شغلی است. تحقيقات مختلف انجام شده در مورد عوامل موثر بر عملكرد شغلي نشان دادهاند كه ويژگيهاي فردي كاركنان نظير توانايي، دانش و مهارت، ويژگيهاي شخصيتي، انگيزش و سختكوشي، از مهمترين عواملي هستند كه ميتوانند عملكرد شغلي را پيشبيني نمايند.
چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد در اصل زمانی عملکرد فرد در محیط کاری افزایش مییابد و موفقیت شغلی به همراه دارد که تناسب بین شغل و شخصیت وجود داشته باشد. بعضي مشاغل براي افراد سر به زير و ساکت مناسب است درحالي که تعدادي از مشاغل براي افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر ميرسد. توانايي سازگاري اجتماعي سهم بزرگي در موفقيت شغلي دارد. در بعضي از مشاغل روي انواع خاصي از مهارتهاي اجتماعي تاکيد ميشود، در مقابل براي برخي ديگر از شغلها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند. به عنوان مثال نمیتوان فردی را که دارای شخصیت هنری است را به کارهای فیزیکی واداشت و یا کسی را که شخصیت آن انتفاعی و سوداگری است به کارهای هنری یا تحلیلی به کار گمارد. در اصل اهمیت مدیر در این میباشد که بتواند با تشخیص تفاوتهای شخصیتی و انطباق آنها با هر یک از مشاغل، زمینه های ارتقاء کاری و عملکرد را مهیا سازد.
معمولاً زماني كه صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح ميشود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل مورد نظر توجه ميشود. اما انطباق شخصيتي فرد و نيازهاي كاركنان با شغل ناديده انگاشته ميشود كه اين مشكل در مراحل بعدي و در حين انجام كار نمايان ميشود.
در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارتهای فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگیهای شخصیت آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل، لازم است در زمینه مطالعات مرتبط با شخصیت در شغل توجه داشته باشیم. سازش و هماهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط باعث سازگاري بيشتر با شغل و حرفه ميگردد که به نوبه خود به رضايت منجر ميشود.سكي گوچی در تحقيقي به اين نتيجه رسيده است كه عواملي نظير تحصيلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصيت فرد با سازمان از عواملي هستند كه نقش مهمي در افزايش عملكرد و موفقیت شغلی دارند . در پژوهشي دیگر تناسب شخصيت با شغل را بر عملكرد كاركنان موثر ارزيابي كردهاند و نتیجه گرفتند متناسب بودن شخصیت با شغل میتواند موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد .
علاوه بر تناسب شغل با شخصیت مهم است، انطباق محيط با ويژگيهاي شخصيتي افراد نیز اهمیت دارد. چرا که انطباق محيط و الگوهاي محيطي با ويژگيهاي شخصيتي افراد است كه خرسندي و ارضاء نياز دروني فرد را به همراه دارد و زمينههاي پيشرفت در فعاليتهاي شغلي و اجتماعي فرد را نيز فراهم مي‌نمايد. تناسب ویژگیهای شخصیتی و محیط شغلی را به عنوان تئوری مسلط در رفتار سازمانی مطرح کردهاند. تئوری تطبیق یا تناسب، مطالعات گستردهای را در پی داشته است . این مطلب، در یک فراتحلیل بوسیلۀ آسولین و میر، از 77 نتیجه همبستگی مشخص شده است. میانگین همبستگیهای بین متناسب بودن ویژگیهای شخصیتی فرد و شغل و رضایتمندی و موفقیت از محدودهی 20/0=r تا 38/0=r میباشد .
مفهوم تطبیق میان شغل، شاغل، شخصیت، محیط و سازمان برای روانشناسان بسیار جذاب است، هماهنگی یا تناسب بیشتر فرد با محیط، موجب افزایش عملکرد و موفقیت شغلی، رضایت شغلی و کاهش فشار روانی در سیستم میگردد و در جایی که یک عدم تناسب دیده شود، نتیجۀ آن کاهش عملکرد و موفقیت شغلی، عدم رضایت و افزایش فشار روانی در سیستم خواهد بود . یکی از مسائل موجود در مفهوم تطبیق، تشریح مراتب آن است. تأثیر ویژگیهای شخصیتی و نگرشها، اعتقادات و ارزشها را بر این امر نمیتوان نادیده گرفت .
منبع
باقری،آزاده(1392)، موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در کارکنان پروازی و زمینی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید