رابطه رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل

رضایت شغلی مسئله ای است که بیشتر مطالعات رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. رضايت شغلي از عوامل بسيار مهم و شايان توجه در سازمان است. افراد از نظر ميزان رضايت شغلي خود متفاوت هستند. رضايت شغلي سبب سازگاري فرد با شغل و ادامة اشتغال مي شود و فقدان يا كاهش آن موجب ترك خدمت، تمارض، غيبت، تشويش و جابه جايي ميشود كه اين امر به نفع فرد و سازمان نيست. از آنجايي كه شغل بخش عمده اي از زندگي فرد را تشكيل مي دهد رضايت از شغل مي تواند بر سراسر زندگي شخصي سايه افكنده و سبب رضايت كلي فرد از زندگي شود.

در واقع، رضایت بالاي کارکنان براي مدیرانی مهم است که معتقدند « یک سازمان براي تامین شغل هاي چالشی و پاداش دهی به کارکنان مسئولند ».  مک شین و استین نیز بیان می کنند که رضایت شغلی، مجموعه اي از گرایشات درباره جنبه هاي مختلف شغل و مفهوم کار است. رضایت شغلی می تواند بسیاري از متغیر ها مثل تمایل به ترك شغل را تحت تاثیر قرار دهد. پرایس و مولر بیان کردند که رضایت شغلی تاثیر غیر مستقیمی بر ترك شغل دارد که از طریق تاثیر مستقیم بر تمایل به ترك شغل صورت می گیرد .

لاك مي گويد كه رضايت شغلي را مي توان حالت هيجاني خوشايند يا مثبت تلقي كرد كه از شغل يا تجربه شغلي منبعث مي گردد. همچنين، رضايت شغلي بر محيط انجام كار تأكيد داشته، و واكنش مستقيم به ابعاد مشهود محيط كاري را منعكس مي نمايد. در اكثر مدلهاي ترك خدمت، رضايت شغلي در كنار تعهد، به عنوان محرك اصلي نيت ترك خدمت شناسايي شده است.

به اعتقاد پورتر و استيرز نيت براي ترك خدمت، عمدتاً تحت الشعاع دو عامل است: واكنش هاي احساسي به شغل و متغيرهاي غيركاري. بسياري از مدل هاي ترك خدمت فرض مي كنند واكنش هاي احساسي فرد به شغل، از نظر نيات رفتاري متعاقب، مهمتر هستند. بنابراين، اگر فردي از شغل خود ناراضي باشد، به احتمال زياد نيت ترك خدمت پيدا مي كند. احساس نارضايتي كاركنان به دو دليل مي تواند سبب شكل گيري نيت ترك خدمت در كاركنان شود: ترغيب به جست وجوي گزينه هاي شغلي جذاب تر؛ و حس فرد مبني بر اينكه در آينده چه پاداشي در قبال امور شغلي بدست خواهد آورد.

ارتباط بین ترک شغل و رضایت شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده؛ مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغل رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید .

خشنودي شغلي تركيبي از واكنش هاي شناختي و عاطفي كاركنان نسبت به انتظارات و دريافتي هاي واقعي آنان است. در واقع خشنودي شغلي انتظارات شغلي برآورده شدة كاركنان است.  ولی به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس(کمتر از 15%) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند. درحقیقت نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیرها ترکیب شود.

بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل ، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند. در این راستا هاتون و امرسون بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری، را ایفا می نمایند.

مبلي يكي ديگر از پژوهشگراني است كه به مدت طولاني در اين زمينه مطالعاتي انجام داده است. این پژوهشگر فرایندهای رفتاری را که ممکن است میان رضایت و عمل به ترک خدمت اتفاق افتد را مورد تعمق قرار داده است.وي در مدل خود تمايل به ترك خدمت را به عنوان آخرين عامل در فرآيند كناره گيري مي داند. او پيشنهاد مي كند كه ارزيابي كارمند از شغل موجود، به رضايت يا عدم رضايت منجر مي گردد و عدم رضايت به نوبه خود تفكر به ترك خدمت، ارزيابي منافع مورد انتظار از بررسي و هزينه ترك خدمت، تمايل به بررسي براي شقوق ديگر، بررسي ارزيابي و مقايسه راه حل هاي ديگر در مقابل شغل فعلي، تمايل به ترك و سرانجام، ترك خدمت را توسط كارمند در پي خواهد داشت.

در نتيجه مبلي به كناره گيري به عنوان يك فرآيند مي نگرد و نقش رضايت را به عنوان تنها عامل بلاواسطه قبل از كناره گيري مورد سوال قرار مي دهد. مطالعات انجام شده بعدي بر اساس اين مدل عموما تصديق كرده اند كه تمايلات از بهترين پيش بيني كنندگان ترك خدمت هستند و عوامل ديگر از جمله عدم رضايت قدرت پيش بيني ترك خدمت را بيش از تمايل به ترك خدمت اضافه نمي نمايند .

نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

كاتون و تاتل دلايل ايجاد قصد ترك شغل در ميان كاركنان را به سه دسته عوامل مرتبط به كار(شامل ادراكها و نگرشهاي افراد از درآمد، عملكرد، خشنودي شغلي و تعهد به سازمان)، عوامل شخصي(ويژگيهاي جمعيت شناختي هم چون سن، جنس و…) و عوامل بيروني(شرايط حاكم بر بازار و تجارت جهاني) طبقه بندي مي كنند. هرچند عوامل بيروني در كوتاه مدت و به سرعت قابل تغيير نيستند اما عوامل شخصي و عوامل مرتبط به كار به ميزان بيشتري قابل مديريت بوده و به همين دليل در پيشينه پژوهشي توجه ويژه اي به آنها شده است.

پژوهش های متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی، که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند.

علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند. سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمان هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند.

از طرفی از جمله مهم ترين عوامل ايجادكننده قصد ترك شغل در كاركنان مفاهيم عدالت سازماني و امنيت شغلي نیز مي باشند. به اعتقاد كاوانواف و نو، كاهش سطح تعهد كاركنان و تمايل آنها به ترك سازمان فعلي به ميزان زيادي در واكنش به ناتواني مديريت سازمان در تأمين امنيت شغلي صورت مي گيرد. پژوهشهاي بسياري حاكي از آن است كه ادراك تهديد موقعيت شغلي فعلي و از، دست دادن فرصتهاي آتي شغلي با قصد ترك شغل در ارتباط است.

اگر فردي احساس كند كه داراى شغل مناسبى است و اطمينان داشته باشد كه تا پايان دوران خدمت در آن شغل به كار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عواملى به جهت ايفاى مناسب نقشها و وظايف شغلى خود مورد تهديد واقع نمي شود، داراى امنيت شغلى است. به عبارتي، احساس امنيت شغلى به حالتى گفته مي شود كه برآيند ارزيابى فرد از شرايط فردى، سازمانى و محيطى، او را به اين نتيجه هدايت كند كه عامل خاصى امنيت شغلى وى را تهديد نمى كند و او مى تواند به تداوم اشتغال خود اطمينان داشته باشد

مسمر، 4 حوزه کلیدي را براي حفظ کارکنان و در نتیجه ترك ارادي کمتر تعیین کرد. اولین حوزه عبارتست از بسته حقوقی و جبران خدمات جذاب. دومین حوزه، یک محیط کاري حمایتی می باشد بدین معنا که کارکنان درك کنند مدیریت براي آن ها ارزش قائل است. سومین حوزه، فرصت براي توسعه و پیشرفت شغلی است. نهایتا، انعطاف پذیري جهت تعادل کار و تقاضاهاي فردي، به عنوان چهارمین حوزه مشخص شد.

بر اساس بررسي يافته هاي گوناگون به طور خلاصه مي توان به عوامل فردي (سن، تحصيلات، جنسيت و….)، تعهد سازماني، فشارهاي رواني ناشي از محيط كار، تناسب بين ارزش هاي فردي و سازماني، عدالت سازماني، هوش، نيازهاي مختلف، خودمختاري، يكنواختي كار، حمايت اجتماعي، حمايت همكار، حمايت سرپرست، ابهام در نقش، تضاد نقش، حجم كار، پرداخت، فرصت ترفيع، فرصت محيطي، آموزش عمومي، درگيري شغلي و رضايت شغلي، به عنوان عوامل تأثيرگذار بر تمايل به ترك خدمت اشاره كرد.

اغلب چنين فرض شده است كه ترك خدمت يك پديده منفي است و در بر گيرنده هزينه هاي زيادي براي سازمان است بنابراين بايد آن را تا حد امكان كاهش داد. بر اساس اين فرض، هزينه هاي ترك خدمت شامل موارد زير مي باشد: هزينه هاي جذب و بكارگيري مجدد افراد، انتخاب و آموزش آنها، كاهش در توليد تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان نشده است و همانند او در كارش خبره و ماهر نشده است. صرف زمان و توجه سرپرستان كه در يك استخدام جديد مصرف مي شود. كاهش روحيه در گروههاي كاري، در خطر افتادن شهرت و اعتبار سازمان مسايلي از قبيل؛ ايجاد هماهنگي بين كاركنان جديد با همكاران و سرپرستان مستقيم آن ها، انطباق فرد جديد با گروه كاري و واحد سازماني مربوطه نيز مي تواند بر روحيه ساير كاركنان اثر منفي گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترك خدمت در سازمان، به بي اعتباري آن منجر گردد.

مزایای ترک شغل

ترك سازمان مي تواند مزايايي هم در بر داشته باشد و هميشه نمي توان به آن به عنوان يك پديده منفي نگريست. اخيرا محققان پيشنهاد كرده اند ميزان متوسطي از ترك خدمت، اثرات مثبتي براي سازمان در بر دارد. از جمله: جايگزين كردن افرادي با عملكرد بهتر به جاي افراد خارج شده از سازمان. افراد جديدي كه آموزش هاي رايج و جديدي را گذرانده اند وارد سازمان مي شود، ممكن است سطح پرداختي آنها كمتر از قديمي ها باشد. همچنين ايجاد فرصتهاي ارتقا دروني براي افراد باقيمانده، افزايش روحيه و انگيزه كاركنان ماندگار در سازمان به اين دليل كه امكان رشد و ترقي بيشتر مي شود.

و نيز تزريق نوآوري به سازمان از طريق وارد كردن متخصصان جديد از جمله ديگر مزاياي ترك خدمت افراد مي باشند. بنابراين نبايد تصور كرد همه افرادي كه سازمان را ترك نمي كنند وجودشان براي سازمان مفيد است يا آنهايي كه سازمان را ترك مي كنند به ضرر و زيان سازمان بوده است. بر اساس پژوهش هاي انجام شده بدترين عناصر هر سازمان افرادي هستند كه رضايت شغلي ندارند (نگرش منفي نسبت به خود شغل، محيط شغل و جبران خدمات مالي) ولي اجبار آنها را وادار به ماندن در سازمان نموده است.

نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل

از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می شود که فرایند این احساس می تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط اند، تاثیر بسیاری بگذارد؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می گیرد، اخراج می شود، برای آموزش معرفی می شود، به قسمت دیگری معرفی می شود، افزایش حقوق می گیرد، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند.

بنابراین تمايل كاركنان به ترك خدمت ممكن است عوامل زيادي داشته باشد؛ يكي از اين عوامل ادراك كاركنان از وجود عدالت در سازمان است. يكي از دلايل اهميت و ضرورت پرداختن به عدالت در سازمان آن است كه عدالت يكي از انتظارات بزرگ سازمان از كاركنان است و باعث مي شود با هر فرد متناسب با ويژگي هاي خود رفتار شود كه اثر مهمي بر انگيزش و عملكرد افراد در سازمان دارد و در مقابل، بي عدالتي موجب از هم گسيختگي اجزاي سازمان مي شود.

ادراك عدالت سازماني ابعاد مختلفي دارد. عدالت توزيعي ادراك عدالت در توزيع نتايج سازماني همانند پرداختي ها و مزاياي سازماني است. عدالت رويه اي، فرايندهاي منصفانه و ابراز صداي كاركنان دربارة رويه هاي سازماني است. عدالت مراوده ای یا تعاملي، رفتارهاي منصفانه اي است كه افراد از ديگران دريافت مي كنند.

گل پرور و همكاران نشان داده اند ترك خدمت با هر سه بُعد عدالت توزيعى، رويه اى و ارتباطى داراى رابطه منفى است. بدين معنى كه هرچه ميزان بى عدالتىِ ادراك شده در كاركنان يك سازمان بالاتر مى رود، سطح تمايل به ترك خدمت نيز بالاتر مى رود. دليل اين امر آن است كه در يك تحليل هزينه و منفعت ، افراد احساس مى كنند در درجه اول با ترك سازمان چيز زيادى را از دست نمى دهند و در عين حال، در اثر بى عدالتى به اين نتيجه نيز مى رسند كه سازمان براى آنها ارزش زیادی قائل نیست.

به طور کلی کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند .پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که عدالت سازمانی به طور منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می گذارد؛ به عبارت دیگر هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می کند.

 منبع

پیردنیایی، زهرا(1394)، رابطه بین عدالت سازمانی و نگرش های شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید