« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »دیدگاه های نوآوری سازمانی
بهسازی سازمان کوششی برنامه ریزی شده از سوی مدیریت ارشد سازمان، با هدف بهبود در عملکرد سازمان است که پیشینه‌ی آن به مطالعات هاتورن، در سال های 1927- 1932 می رسد، در این خصوص توجه به جنبه های انسانی نقش اساسی را داراست و سعی می شود به تغییر نگرش، ارزش ها و اقدامات مدیریتی در جهت بهبود و افزایش سطح عملکرد سازمان منجر گردد و هدف نهایی این است که ساختاری به محیط سازمان بدهد که مدیران و کارکنان بتوانند حداکثر مهارت و توانایی خود را در نیل به اهداف سازمان به کار برند و در نهایت بهسازی محیط با ایجاد تغییر و نوآوری در سازمان، فنونی برای بهبود در انجام وظایف و اثربخشی سازمان هاست و تغییر در سازمان ها باید بصورت هنجار درآید، نه عاملی به عنوان زنگ خطر ، در اقتصاد جدید، واحد تجزیه و تحلیل نوآوری، محصول یا فنّاوری نیست، بلکه مفهوم کسب و کار، دادن تنوّع استراتژیک بیش تر به یک نوع صنعت یا قلمرو رقابتی است.
نوآوری مفهوم کسب و کار، کلید خلق ثروت جدید است، این نوع نوآوری، مادر نوآوری هاست و مبانی رقابت در یک صنعت یا قلمرو را تغییر می دهدکه این مدل نوآوری کسب و کار، کارایی، یگانگی، تناسب و تقویت کننده های سود را شامل می شود، بسیاری از پزشکان و استادان دانشگاه در حال حاضر تأیید می کنند که نوآوری فرد ، به دستیابی به موفقیّت سازمان کمک می کند .به منظور واقعیِت بخشیدن به یک جریان پیوسته از نوآوری، کارکنان به دو بعد تمایل و توانایی به نوآوری نیاز دارند. نوآوری فردی یک مرکز است برای شناخته شدن چندین اصل مدیریتی، از جمله، مدیریت کیفیت .
نوآوری به مثابه‌ی فرایندی است که با دو عمل خلاقانه‌ی خلق ایده و شناخت فرصت شروع می شود، در عمل اوّل شخص، بینش خود را در مورد مسئله ای جدید، گسترش می دهد. به هر حال، در اغلب موارد، بینش ها الهام گرفته از یک مسئله یا یک فرصت اند. هنگامی که فرصت شناسایی شد، فکر باید به سمتی شکل گیرد که بتواند توسط تصمیم گیرندگانی که نیاز به پاسخ به سؤالات متعددی دارند، ارزیابی شود. تنها افراد خلاق و باهوش قادر به ارائه‌ی ایده های نوآورانه هستند، نوآوری برآمد فرایند خلاقیّت است و شناختن و اجرای یک ایده جدید را شامل می شود و شامل دو نوع افزایشی و بنیادی می باشد، نوآوری افزایشی عمدتاً برای بهره‌برداری از اشکال موجود است، همچنین، چیزی را که هم اکنون وجود دارد را بهبود می بخشد یا فنّاوری موجود را برای به کار بردن در جهت اهداف دیگر، بازآرایی می کند، در این معنا، نوآوری در حاشیه هاست.
در نقطه‌ی مقابل، نوآوری بنیادی، چیزی جدید برای جهان، از فنّاوری یا روش های موجود است. اصطلاحات نوآوری کشفی و نوآوری ناپیوسته، اغلب به عنوان مترادف برای نوآوری بنیادی به کار می روند، مسیر نوآوری، به طور کلّی با دوره های طولانی نوآوری افزایشی که با نوآوری های کمیاب بنیادی تقطیع شده است، مشخص می شود . بخش عمده ای از تحقیقات رفتاری در رفتارهای نوآورانه بر خلاقیّت متمرکز است، نقش رهبران، بازی در فعّال کردن و تقویت رفتارهای نوآورانه‌ی کارکنان در دو حوزه‌ی تولید ایده و برنامه های کاربردی است و رفتار نوآورانه‌ی کارکنان تا حد زیادی به تعامل آنها با دیگران در محل کارشان وابسته است.
ژوزف شومپیتر، اقتصاددان معروف، تأکید می کند که کارکرد اصلی کارآفرینان، نوآوری است. طبق گفته های شومپیتر این نوآوری است که کارآفرینان را از دیگران متمایز می نماید. شومپیتر ادعا می کند که کارآفرینان، نوآوری را از طریق ارائه‌ی کالاهای جدید، روش های تولید جدید، گشایش بازارهای جدید، یافتن منابع اولیّه جدید و ایجاد انواع جدید سازمان های صنعتی انجام می دهند. این دیدگاه نشان می دهد که کارآفرینان، قربانیان محیط نیستند بلکه این محیط است که توسط کارآفرینان دچار تحوّل می شود و عقیده براین است که لزومی ندارد که همه‌ی کارآفرینان نوآوری کنند، کارآفرینی، بسیج منابع، پذیرش خطر و به دست آوردن بازار است. هر چند نوآوری هسته‌ی اصلی بیشتر استراتژی های کسب و کار را تشکیل می دهد، نوآوری به خودی خود به موفقیّت منجر نمی شود و یک ایده و یا نوآوری تنها به یکی از طرق، خلق اشکال جدید ارزش، افزودن بر ارزش، کاهش هزینه ها، ایجاد بازارها به موفقیّت منجر خواهد شد .
جروئن، جونگ و هارتوگ ، بیان می کنند که رهبران در تحریک نوآوری فردی، نقش پر اهمیتی را ایفا می کنند و نتایج مطالعات نوآورانه‌ی مختلف تأثیر رفتار رهبر را با استفاده از مدل توسعه بر عملکرد کارکنان من جمله اثربخشی، بهره وری را نشان می دهد رفتار نوآورانه را می توان به عنوان یک موضوع چند بعدی دیده شود که سازه ای فراگیر است که دربرگیرنده‌ی تمام رفتارهایی است که کارکنان از طریق آن می توانند به فرایند نوآوری کمک کنند و حتّی جان و همکاران ، خود رهبری را به عنوان یک سابقه ای از نوآوری فردی بیان نموده‌اند و دادن استقلال عملیاتی به کارکنان تشویق یک فرهنگ نوآورانه است. پوچیو و چیمنتو ، در آمریکا نشان دادند که مردم تمایل بیشتری به سبک نوآورانه‌ی خلاقیّت نشان می دهند.چنین وضعیّتی در بین مردم آرژانتین و سنگاپور مشاهده شده است .
منبع
عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید