دیدگاه صاحبنظران درباره سازمان یادگیرنده

پیتر سنگه

به اقرار عموم صاحبنظران، نظريه‌پرداز اصلي سازمان يادگيرنده، سنگه از دانشگاه ماساچوست مي باشد.سنگه در سال1990مقاله‌اي تحت عنوان كار جديد رهبران: ساختن سازمانهاي يادگيرنده منتشر كرد و سپس در همان سال كتاب ” اصل پنجم: هنر و عمل سازمان يادگيرنده” را به رشته تحرير درآورد كه نظريه خود را در رابطه با سازمان يادگيرنده در اين مقاله و كتاب به طور مبسوط شرح داده است. اخیرا نیز کتابی با عنوان رقص تغییر را به همراه برخی از صاحبنظران جامعه یادگیری سازمانی دانشگاه ماساچوست تألیف نموده که در آن به تشریح کاربردی و عملی اصول سازمان یادگیرنده و نحوه مواجهه با چاشهای موجود در سر راه تبدیل به سازمان یادگیرنده پرداخته است. به عقيده پيتر سنگه، ايجاد سازمان يادگيرنده نه تنها مشكل نيست، بلكه كاملاً مورد پذيرش كليه افرادي است كه از حداقل آشنايي با آن برخوردارند اما، مانع اصلي در ايجاد سازمان يادگيرنده، مسئله رهبري است.

مردم درك درستی از نوع مشاركتي كه براي ساختن چنين سازماني لازم است، ندارند و اين وظيفه رهبران سازماني است كه سازمان يادگيرنده را بصورت واقعي، عملي و فراگير به کارکنان سازمان معرفي كنند. هر چند تصوير سنتي ما از رهبران به عنوان مردماني كه جهت‌گيري را مشخص مي‌كنند و تصميم‌هاي كليدي را مي‌گيرند ـ ريشه در ذهنيت فردگرايانه و غيرسيستمي دارد و می توان گفت که به نوعی محدود کننده همگامی کارکنان و مقامات سازمان با نظریه سازمان یادگیرنده می باشد.

به عقيده سنگه، اساس خلقت انسانها در جامعه و کلا در جهان، یادگیری است. هيچكس، اعمال اساسي مورد نياز كودكان را به آنها نمي‌آموزد بلكه، آنها خود به كمك حس عميق كنجكاوي(غریزه) و آزمايش‌ كه در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت كردن و غیره را می آموزند اما متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزي غالباً به جاي يادگيری، به كنترل كردن تمايل و اشتیاق دارند. اين سازمانها افراد را به خاطر كاركردن براي ديگران مورد تشويق قرار مي‌دهند و نه به دليل بهره‌ گيري از كنجكاوي طبيعي و انگيزه فطري يادگيري که در وجود آنها است. افراد از زمان كودكي و در اولين برخورد با سازماني به نام مدرسه، مي‌آموزند كه كار آنها يافتن پاسخ صحيح و اجتناب از خطاست و اين بازي در دوره‌هاي متمادي عمر انسانها و به هنگام كار براي سازمانهاي متفاوت به صورت يكسان در جريان است.

سنگه براي سازمان يادگيرنده پنج اصل را مطرح مي کند که در اينجا به تشريح اصول مذکور مي پردازيم:

مهارت شخصي : فرمان اشتياق؛ تصويري منطقي از نتايجي که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهيه و تنظيم مي کند؛ چشم اندازشخصي.اين تصويربا ارزيابي واقع گرايانه از وضعيت فعلي زندگي؛ واقعيت جاري همراهست.يادگيري پرورش تضاد وتناقض ميان چشم اندازشخصی وواقعيت جاري،ظرفيت انتخاب هاي بهتروکسب نتايج مورد انتظاررا توسعه و گسترش مي دهد.

الگوهاي ذهني: فرمان مهارت تامل و بررسي؛ باعث آگاهي فزاينده از گرايشها و ادراکاتي مي شود که بر تفکر و تامل نفوذ دارند. افراد مي توانند با تامل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصويرهاي دروني، توانايي بيشتري براي اداره فعاليت ها و تصميم هايشان به دست بياورند.

چشم انداز مشترک: فرمان گروهي؛ توجه به اهداف مشترک را برمي انگيزاند. مردم ياد مي گيرند که با تدوين تصوير مشترک در مورد آيندة مورد انتظارشان و اصول و راههاي عملي رسيدن به آن آينده، در گروه يا سازمان خود نوعي تعهد و التزام ايجاد کنند و پای بند به ارزشها و هنجارهای آن باشند.

يادگيري تيمي: فرمان تعامل گروهي؛ به موضوع يادگيري جمعی یا گروهی می پردازد. تيمها با تکنيکهايي مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعي خود را متحول کرده و می آموزند که انرژي و توان خود را براي کسب اهداف مشترک بسيج کنند و به توانايي و بصيرتي بيش از مجموع استعداد اعضا دست يابند.

تفکر سيستمي: افراد با اين فرمان ياد مي گيرند که تغيير و پيوستگي را بهتر درک کنند و با نيروهايي که پسامدهاي کارهاي شان را شکل مي دهند، برخوردي اثربخش داشته باشند. تفکر سيستمي مبتني بر نظريه اي درباره رفتار بازخوردي و پيچيدگي- گرايش ذاتي سيستم به رشد و ماندگاري- است. ابزارها و تکنيک هايي مثل نمونه هاي سيستم و انواع آزمايشگاههاي يادگيري و شبيه سازي، به افراد کمک مي کنند که متوجه شوند چگونه تغييرات اثربخشی را در سيستمها انجام دهند و چگونه با فرايندهاي بزرگتر اقتصادي و محيطي هماهنگ و همراه شوند.

رهبران با استفاده از فرمانهاي فوق، به توسعه چشم انداز خود براي تغيير انرژي و فعاليتها روي مي آورند و آنگاه ديگران را به چنين کاري ترغيب مي کنند. وقتي چشم انداز افراد براي آنها اهميت مي يابد، فاصلة ميان وضع موجود و وضع مطلوب را بهتر مي بينند اما افراد به اشکال گوناگون وضعيت موجود را ارزيابي مي کنند و اگر نتوانند واقعيت را درباره وضعيت جاري بگويند به سرعت انرژي و توان خود را از دست داده و حتي احساس مي کنند که فقط ديدگاه رئيس از وضعيت جاري قابل پذيرش است. توسعه ظرفيت طرح الگوهاي ذهني مختلف؛ آغاز گفتگو, جزیي ضروري در طرح انرژي و تزريق قوت و اراده به سازمان است. چنين امري بي ترديد باعث مي شود که موقعيت خود را پيچيده تر ارزيابي کرده و براي درک پيچيدگي نيز به مهارت هاي تفکر سيستمي نياز باشد. لذا، تمام فرامين يادگيري در ايجاد انرژي و توان افزايي نقش بسزایی خواهند داشت.

گاروین

گاروین ، می گوید سازمان يادگيرنده، آن سازماني است كه داراي توانايي ايجاد، اكتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوري تعديل مي‌كند كه منعكس‌كننده دانش و ديدگاههاي جديد باشد‌. زيربناي تعريف گاروين اين واقعيت ساده است كه اگر سازمان بخواهد ياد بگيرد، خلق ايده‌هاي جديد نقش اساسي را در اين امر ايفا مي‌كند.

گاهي اين ايده‌ها در داخل سازمان و از طريق بارقه هاي بينش و خلاقيت ايجاد مي‌شوند و گاهي اوقات نيز منشاء‌ شكل گيري آنها در خارج از سازمان است و توسط افراد درون سازمان از سر منشأهاي بيروني اخذ و اقتباس مي شوند. صرف ‌نظر از منشاء پيدايش اين ايده‌هاي خلاقانه، آنها مبين اصلي پيشرفت و بهبود سازماني هستند. البته اين ايده هاي خلاقانه يک تنه، سازمان يادگيرنده را ايجاد نمي‌كنند، زیرا بدون توأم شدن اين ايده‌ها با تغييرات اساسي در شيوه‌هاي انجام كار، فقط ظرفيت بهبودی در سازمان ايجاد مي‌شود.

شايد تعجب برانگيز باشد، اما با اين آزمون به ظاهر ساده مشخص مي‌شود كه بسياري از سازمانهايي كه به نظر برخي از صاحبنظران سازمانهايي يادگيرنده هستند، متأسفانه يا خوشبختانه، ديگر سازمان يادگيرنده نخواهند بود. به عنوان مثال، دانشگاهها عموماً ‌در خلق يا اكتساب دانش جديد پيشتاز هستند، اما آنها بعضاً در بكارگيري اين دانش براي بهبود كارهاي خود كمتر توفيق مي‌يابند و با ناکامی و شکست مواجه می شوند. از اينرو با توجه به نكته‌اي كه در تعريف گاروين نهفته است، اغلب دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی سازمان يادگيرنده نيستند .

ماركوارت

ماركوارت ، در کتاب ارزنده خود تحت عنوان ساختن سازمان يادگيرنده ، تعريف نسبتاً ‌جامعي را ارائه كرده است. وی اظهار می دارد؛ سازمان يادگيرنده، آن است كه با قدرت و به صورت جمعي ياد مي‌گيرد و دائماً خود را به نحوي تغيير مي دهد كه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني، به نحو بهتري اطلاعات را جمع‌آوري، مديريت و استفاده كند. ماركوارت تفاوت دو عبارت يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده را به زيبايي توضيح مي‌دهد:

در بحث از سازمان يادگيرنده، تمركز ما بر چيستي است و سيستمها، اصول و ويژگيهاي سازمانهايي را كه به عنوان يك هويت جمعي ياد مي‌گيرند و اقدام به توليد مي‌كنند، مورد بررسي قرار مي‌دهيم در حالیکه، يادگيري سازماني به چگونگي يادگيري مهارتها و فرايندهاي ساخت و بهره‌گيري از دانش اشاره دارد. در اين معني يادگيري سازماني تنها يك بعد يا عنصر از سازمان يادگیرنده محسوب می شود.

جفارت و مارسیک

جفارت و مارسیک ، گفته اند سازمان يادگيرنده داراي ظرفيت افزوده‌اي براي يادگيري، تطابق و تغيير است و سازماني است كه فرايندهاي يادگيري در آن تحليل، بررسي، توسعه و مديريت شده و اين فرايندها با اهداف نوآوري و بهبود، همسو و هم راستا شده‌اند. همچنين در اين نوع سازمان آرمان، استراتژي، رهبران، ارزشها، ساختارها، سيستم‌ها، فرايندها و فعاليتهاي سازمان در جهت ترويج يادگيري افراد، پيشرفت،دستيابي به يادگيري درسطح سيستمي واقع شده اند. آنها‌ براي سازمان يادگيرنده شش ويژگي را ضروري مي‌دانند:

يادگيري مستمر در سطح سيستم‌ها: افراد يادگيري خود را به شيوه‌اي شكل مي‌دهند كه به كمك دانش انتقالي در سازمان و با تكميل يادگيري در جهت فعاليتها و امورسازماني، سازمان قادر به يادگيري ‌شود.
توليد دانش و مشاركت در آن: بر دانش خلاق و پويايي تأكيد مي‌شود كه افراد به سرعت و به راحتي به آن دسترسي داشته و از آن استفاده مي‌كنند.
تفكر سيستماتيك وانتقادي: هميشه افراد تشويق مي‌شوند به شيوه‌هاي جديد بينديشند و بطور سيستماتيك از مهارتهاي استدلال مولد استفاده نمايند و مفروضات را به طور انتقادي مورد بررسي قرار دهند.
فرهنگ يادگيري: از طريق سيستم‌هاي مختلف عملكرد، از بالا يادگيري و خلاقيت تشويق، حمايت و ارتقا داده مي‌شود.
روحيه انعطاف و تجربه‌گرايي: افراد براي خطرپذيري، تجربه، نوآوري، ارائه ايده‌هاي جديد و انجام فرايندهاي جديد كاري، آزاد هستند.
كارمند محوري: سازمان يادگيرنده، موقعيتي را فراهم مي‌كند كه آموزشها، ارزشها و حمايت‌ها در جهت سلامت، رشد و يادگيري هر يك از افراد باشند .

واتكينز و مارسيك

واتكينز و مارسيك ، معتقدند سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن يادگيري بطور پيوسته و مداوم، جهت دستيابي به اصلاح و بهبود مستمر، جريان دارد و سازمان، قدرت، ظرفيت و توانايي تحول و دگرگوني خويش را داراست.مارسیک و واتکینز، سه رويكرد را در رابطه با سازمان يادگيرنده ارائه می دهند:

رويكردي كه تفكر سيستماتيك و نظام مند را اساس و بنيان سازمان يادگيرنده مي‌داند.
رويكردي كه يادگيري و فرآيند آموختن و كسب تجربه را محور سازمان يادگيرنده مي‌داند.
رويكردي كه توجه و درك راهبردهاي دروني ضروري جهت دست يافتن به قابليت و توانايي يادگيري را نقطة عطف سازمان يادگيرنده مي‌داند.

اين نظريه بر خلاف نظريات قبلي كه بيشتر به جنبه مفهومي و انتزاعي از سازمان يادگيرنده پرداخته‌اند، هفت ويژگي و بعد مهم را بعنوان ابعاد سازمان يادگيرنده بيان مي‌كند كه تا حدود زيادي به قابليت سنجش پذيري اين نظريه كمك نموده و مي‌تواند گام مهمي در تحقيقات سازماني به شمار آيد. بر اساس مطالعات و نظرات مارسيک و واتکينز، ويژگيهاي سازمان يادگيرنده عبارتند از:

يادگيري مستمر: تلاش سازمان براي بوجود آوردن فرصتهاي يادگيري مستمرودائم تمامی افراد در درون سازمان.
بالابردن سطح پژوهش و گفتگو در سازمان: تلاش سازمان براي بوجودآوردن فرهنگ پرسش و پاسخ، دريافت بازخورد و آزمايش تجربيات در سازمان.
تشويق حس همكاري ويادگيري گروهي: تلاش سازمان درايجادروحيه همكاري،حس همدلي وهمراهی افرادسازمان.
توانمندسازي كاركنان براي رسيدن به يك بينش جمعي: تلاش سازمان براي دستيابي به يك تفكر و بينش جمعي و گرفتن بازخورد از يكديگر به منظور حركت به موقعيت مطلوب.
طراحي و اجراي سيستم‌هايي براي مشاركت افراد در يادگيري: سازمان سيستم‌هاي خاصي را طراحي و به اجرا مي‌گذارد بمنظورتوفیق در دستيابي به نظرات وعقايد افراد وانتقال اطلاعات و دانش به آنها از قبيل تابلوهاي اعلانات الكترونيك، بولتن‌ها، همايش‌هاي رسمي و غيررسمي و غیره.
مرتبط بودن سيستم با محيط خود: تلاش سازمان برای رابطه متقابل با محيط داخلي و خارجي تشويق افراد به داشتن تفكري باز و ديد وسيع و انديشيدن جامع و فراگير.
رهبري استراتژيك: تلاش سازمان برای برخورداري رهبران آن از تفكري راهبردي مبني بر استفاده از فرآيند يادگيري و دانش براي ايجاد تغييرات در سازمان و هدايت آن به سمت بهبود وتوسعه.

صاحبان اين رويكرد، بيان مي‌دارند كه هر كدام از ويژگيهاي مذكور را مي‌توان در سطحي از ساختار سازمان جاي داد. بايد به خاطر داشت اين عوامل در عين منفك بودن ازهم، رابطه‌اي تنگاتنگ و متعامل با هم دارند. به علاوه، مؤلفه‌هاي 1و2 در سطح فردي، مؤلفه 3 در سطح گروهي و مؤلفه‌هاي 4 ،5 ،6 و7 در سطح سازماني جاي خواهند گرفت .

آرجريس و شون

آرجريس و شون ، معتقدند که نظريه سازمان يادگيرنده اساساً با تكميل نظريه‌هاي مربوط به يادگيري و يادگيري سازماني شكل گرفته است و در این راستا، آنها برای يادگيري گروهی و سازماني سه شکل را ترسیم می کنند:

يادگيري تک حلقه‌اي که از طريق تغيير در كارها سعي در حل مشكلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگي كارها و نتايج آنها به صورت ساده دارد. این نوع یادگیری از مشكلات بنيادين چشم‌پوشي کرده و اهداف، استراتژيها و ارزش‌ها را تصحيح نموده و سعي در حفظ وضع موجود سازمان و مخصوصا فرايندهاي يادگيري مي‌نمايد. در نهايت، افراد و سازمانها ياد مي‌گيرند كه چگونه وضع موجود و استانداردهاي پذيرفته شده را حفظ و يا شرايط خود را با اين وضعيت تطبيق دهند.
يادگيري دوحلقه‌اي که در اين نوع يادگيري، افراد علاوه بر كشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرايندها، سياستها و اهداف را نيز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آنها مي‌پردازند. اين نوع يادگيري نه تنها واقعيتهاي قابل مشاهده بلكه علت آنها و حقايق در پس آنها را نيز مورد کنکاش قرار مي‌دهد.
يادگيري سه‌حلقه‌اي که اين نوع يادگيري را مي‌توان، يادگيري نحوه يادگرفتن ناميد. در واقع اين نوع يادگيري در ارتباط با توسعه ظرفيت سازمان براي حل مشكلات، طراحي مجدد سياستها، ساختارها، سيستمها و فنون در مواجهه با تغيير مداوم فرضها پیرامون خود و محيط قرار داشته و قادر است كه در سيستمهاي سنتي ريشه دوانده و آنها را دستخوش تغيرات مورد نظر سازد. اين نوع يادگيري زماني اتفاق مي‌افتد كه سازمانها به خوبي ياد بگيرند، چگونه يادگيري تك‌حلقه‌اي و دوحلقه‌اي را اجرا كنند.

مامفورد

مامفورد ، مشاهده نمود كه مفهوم سازمان يادگيرنده حامل بحث‌هاي گسترده و جامعي است. او دريافت كه بيشتر متخصصان منابع انساني اين نظريه را مغتنم مي‌شمارند و حاضرند همگان را متقاعد كنند كه در پشت پرده نتايج مطلوبي براي آنها وجود دارد. مامفورد به بررسي ماهيت سازمان يادگيرنده پرداخته و تبيين مي‌كند كه چگونه از طريق ايجاد محيطي كه در آن كاركردها و رفتارهاي موجود در جهت توسعه مستمر، كاملاً ترغيب شده اند، می توان به نتایج چشمگیری رسید.به زعم مامفورد ، مزاياي ايجاد سازمان يادگيرنده را می توان شامل این موراد دانست:

اطمينان از موفقيت سازمان در بلند مدت.
عينيت بخشيدن به توسعه چشمگير.
اطمينان از اينكه عوامل موفقيت در بهترين كاركردها به كاركنان منتقل شده و مورد توجه واقع مي‌شوند.
افزايش خلاقيت، نوآوري و قابليت سازگاري در سازمان
جذب افرادي كه مي‌خواهند موفقيت و يادگيري را تجربه كنند.
آمادگي افراد و سازمان براي رفع نيازهاي مشتريان و مالكان سازمان.
كسب مزيت رقابتي پايدار در دنياي تجارت.

می توان مزایای ناشی از پیاده سازی سازمان یادگیرنده را در سه محور افزایش قابلیت های کاربردی، تقویت تحول پذیری، و بهبود عملکرد فردی و سازمانی طبقه بندی نمود:

افزايش قابليت‌هاي كاربردي
واقعگرايانه عمل مي‌كند.
بر هدف نهايي خود تأكيد مي‌كند.
به تحولات صنعت پاسخ مي‌دهد.
تقويت تغييرپذيري:
به دانش مشتري پسند دست مي‌يابد.
از فن‌آوري نوين به نفع خود بهره‌برداري مي‌كند.
از زمان چرخه كار مي‌كاهد.
به نو‌آوري متوسل مي‌شود.
با انعطاف‌پذيري عمل مي‌كند.
فرايند تغيير را قوت مي‌بخشد.
بهبود عملكرد
بر بهبود و افزایش سطح عملكرد تأكيد دارد.
گروههاي كاري را به عنوان واحدهاي تجاري مستقل هدایت و اداره مي‌كند .

هريسون

هريسون ، معتقد است كه سازمانهاي يادگيرنده به دنبال اتصال يادگيري و رشد مداوم افراد به چشم‌انداز، مأموريت و استراتژي سازمان هستند. موضوع اصلي براي سازمان يادگيرنده در پيوسته ساختن رشد فردي با فرايندهاي منابع انساني و استراتژي سازمان، اين است كه ايجاد فرهنگ يادگيري يا به عبارتي فرايندهايي كه اين موارد را به يكديگر مرتبط سازند، جزء اصول و شالودة اصلي سازمان شود و نبود آن به نوعي عامل تهديد كننده و زيان‌آور براي سازمان تلقي ‌شود. بر اين اساس، بنيادي ترين مفهوم حاصل از پديده سازمان يادگيرنده، فرايندهاي يادگيري همكارانه است كه پديداري تفكر سيستمي در بحثهاي نحوه واكنش سازمانها به فشارهاي محيطي و حفظ سطوح لازم در نوآوري براي كسب مزيت رقابتي را منعکس مي‌كند.

بنابر این، مرور مختصر معدود تعاريف و توصیفات آمده در اين فصل از ميان تعاريف متعدد صاحبنظران براي سازمانهاي يادگيرنده ، اين نكته اساسي را به ذهن متبادر مي‌‌كند كه ميان صاحبنظران توافق جمعي بر روي معناي سازمان يادگيرنده وجود ندارد. اغلب محققين يادگيري سازماني را فرايندي مي‌دانند كه در طول زمان گسترش یافته و لذا، آن را با اخذ دانش و بهبود كارايي ارتباط مي‌دهند اما ، اين محققين در مورد ديگر موضوعات مربوط به مفهوم سازمان يادگيرنده چنين توافقي ندارند. براي مثال، برخي از آنها براين باورند كه لازمه یادگیری، تغییر در رفتار فردی، گروهی و سازمانی است در حالي كه،گروهي ديگر بر اين عقيده اصرار دارند كه به وجودآمدن راههاي جديد تفكر، به منظور یادگیری كفايت مي‌كند. برخي، فناوري اطلاعات را به عنوان مكانيزمي معرفي مي‌كنند كه از طريق آن يادگيري اتفاق مي‌افتد اما، ديگران بصیرت مشترك، رويه‌هاي سازماني و حافظه را برای این کار پيشنهاد مي‌كنند.

کاپلان و نورتون

کاپلان و نورتون ، یادگیری سازمانی را به عنوان یک عنصر کلیدی می داند که در ارتقاء عملکرد سازمانی نقش به سزایی ایفا میکند. این دو سه عامل اساسی در یادگیری سازمانی را :

ظرفیت های کارکنان: انجام یک کار و به صورت مکرر و در یک سطح از کارایی، دیگر برای موفقیت سازمان کافی به نظر نمی رسد. برای یک سازمان که تنها در پی حفظ عملکرد فعلی خودش است بهبودی مستمر نیز لازم به نظر می رسد. تغییر نیازمند ایجاد مهارتهای جدید در کارکنان است یعنی به نحوی که ذهن و توانایی های خلاقانه آنها برای تحقق اهداف سازمانی بسیج گردد.

ظرفیت های سیستمهای اطلاعاتی : اگر کارکنان در محیط های رقابتی خواهان اثر گذاری هستند پس باید از اطلاعات عالی در مورد مشتریان و ذینفعان، فرآیندهای درونی و پیامدهای عالی تصمیماتشان آگاهی داشته باشند. کارکنان باید اطلاعات دقیق و جامعی از ارتباط مشتریانشان با سازمان داشته باشند. کارکنانی که در سطح عملیاتی فعالیت می کنند نیازمند بازخوردهای سریع، دقیق و جامعی از کالاهای تولید شده و خدمات ارائه شده هستند.

انگیزه، توانمندسازی و انطباق: این عامل بر جو سازمانی که برای کارکنان ایجاد انگیزه وشوق میکند تمرکز دارد. حتی کارکنانی با مهارت بالا و با وجود دسترسی به اطلاعات اگر انگیزه لازم را نداشته و یا آزادی لازم را برای اتخاذ تصمیم و انجام فعالیت نداشته باشد قادر به ایفای نقش خود در موفقیت سازمانی نخواهد بود.

گاهه

گاهه ، با مطالعات گسترده ای که بر روی سازمانهای مختلف انجام داده پنج ویژگی اصلی سازمانی یا فعالیت های مدیریتی که برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده لازم و ضروری می باشد را عنوان می کند وی نام این پنج عنصر را عناصر راهبردی می گذارد و ادعا می کند که سازمان یادگیرنده دارای این عناصر راهبردی می باشد :

گاهه بر این باور است که سازمان یادگیرنده بوسیله توانایی یادگیری برای ارائه یا اجرا به این عناصر راهبردی و حمایت های پایه ای و اساسی احتیاج دارد. بر این اساس وی مدلی ارائه داده و این پنج عنصر اساسی را در آن جای می دهد. اگرچه در این مدل این ابعاد به صورت مجزا نشان داده شده اند با این وجود تمامی آنها به هم وابسته اند و به صورت دوطرفه یکدیگر را پشتیبانی می کنند. اکنون به توضیح این عناصر راهبردی که ازنظر گاهه،عناصرراهبردی برای تحقق سازمان یادگیرنده به شمارمیرود، می پردازیم :

شفافیت رسالت وچشم انداز : داشتن احساس مشترک از رسالت و چشم انداز در یک سازمان یادگیرنده از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. این امر مبنایی برای توانمندسازی افراد در تصمیم گیری و نوآوری فراهم میکند. بدون تحقق این امر افراد تمایلی به احساس مسئولیت یا بروز فعالیتهای خلاقانه نخواهند داشت. چنین سازمانی برای انجام فعالیت های اساسی خود به داشتن دانش و مهارت هایی وابسته است و دارای کارکنانی توانمند می باشد. سنگه ، اعتقاد دارد: بدست آوردن اطلاعات درباره ماموریت و اهداف سازمان برای توانمندسازی کارکنان و توسعه سازمان های نوآور، حساس و حیاتی است. لذا درک روشن از فعالیت های اصلی سازمان منجر به دستیابی به اهداف و ماموریت سازمان می شود و کارکنان را برای دستیابی به آن اهداف متعهد می سازد .

تعهد و توانمندی رهبری: یک سازمان غیر سلسه مراتبی؛ سازمان يادگيرنده, نیازمند این است که رهبری مشارکتی را سرلوحه کار خود قرار دهد. چنین سازمانی به ديدگاه جديدي از رهبري نيازمند است. برداشتن نخستين گام در ساختن سازمان يادگيرنده نيازمند شيوه هاي از رهبري است که الهام بخش سازمان يادگيرنده باشد. در چنین شرایطی کارکنان باید در تصمیمهای سازمانی به صورت منظم ومکرر مشارکت داشته باشند. رهبری در سازمان یادگیرنده نقش مربی و تسهیل گر را ایفا میکند و از انتقادات سازنده استقبال می کند. در محیط های رقابتی کارکنان برای رفتن به طرف ریسک ها تشویق می شوند.

در چنین محیطی که کارکنان برای مواجه شدن با محیط های غیر قابل پیش بینی و برای ایجاد نوآوری تشویق می شوند به سبک رهبری مشارکتی در یک سازمان غیر سلسله مراتبی نیاز است و مدیران کنترل کننده دقیق فعالیت های کارکنان نیستند ، بلکه کارکنان را هدایت و راهنمایی می کنند .لذا سلسله مراتب بمنظور ایجاد توانایی در افراد برای همکاری در افزایش بازدهی سازمان ها اهمیت ندارد.رهبری دانشگاه با اندیشه های بزرگ و عمیق و با استفاده از نتایج تمام پژوهش ها موجود در رابطه با جامعه و جهان به تبیین اهداف، سیاست ها، استراتژیها و طراحی ساختارهای نظری یا عملی تازه ای که منجر به بازسازی جامعه شود، می پردازد و هدایت و انگیزش لازم را برای اصلاح ساختار مناسب دانشگاه برای توانایی و تحقق رهبری خود به عمل می آورد. بعبارت دیگر رهبری مغز متفکر دانشگاه، به منظور استفاده از افکار و توانایی های استادان و دانشجویان برای تحقق بهسازی و توسعه دانشگاه و فراهم کردن زیرساختهای توسعه جامعه در آینده با برنامه ریزی های کلان می باشد.

آزمایشگری و پاداشها : لازمه آزمایشگری داشتن اراده و جرات ورزی در زیر سوال بردن وضعیت کنونی به قصد بهبود انجام فعالیت ها می باشد. رهبری باید این فرصت را برای گروه ها فراهم کند تا آنها بتوانند فرایند های کاری را بهبود بخشیده و خلاقیت خودشان را بروز دهند. سیستم پاداش سازمان نیز باید در جهت ایجاد رفتارهای مطلوب به کار گرفته شود و سازمان نیز باید در امر خلق دانش و سرمایه ای کردن آن کوشا باشند. بخش اساسی سازمان یادگیرنده به توانایی ایجاد دانش جدید و استفاده از آن در ایجاد فرصت های باز در سازمان مربوط می شود. مدیران باید افراد و گروه ها را برای بهبود مستمر فرایند کار و تلاش برای ایده های جدید تشویق نمایند. در نتیجه برای ایجاد سازمان یادگیرنده سازمان باید دارای فرهنگ مناسب بوده و به نیروی انسانی اهمیت داده و به ایده ها و افکار نو در کار پاداش بدهد.

انتقال موثردانش : یادگیری از خطاها و اشتباهات گذشته برای رشد و یادگیری سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد. این امر زمانی محقق خواهد شد که فرهنگی باز و مملوء از اعتماد بر فضای سازمانی حاکم باشد. سازمانهای موفق با وجود اخذ دانش از بیرون سازمان سازکارهایی درونی مثل برای به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات به کار میگیرند. چنین سازمانهایی فعالیت های مناسب سازمانهای دیگر را به کاوش و علت یابی می کنند. علاوه بر این فراگیری مهارت و دانش توسط کارکنان زمانی سودمند است که مدیران بتوانند بلافاصله شغل را بوسیله کارمند تغییر دهند. بهتر است این دانش بتواند قسمت های دیگر سازمان را نیز برای حل مشکلات و ایجاد ایده های جدید تغییر دهد. یادگیری از شکست ها ناکامی های گذشته و بیان فعالیت ها و تجارب موفق برای دیگر اعضای ستادی سازمان نیز قسمتی از انتقال دانش هستند. سازمان های یادگیرنده، فعالیت های انتقال دانش را تشویق کرده و عملی می سازند. بخشی از دانش انتقالی شامل یادگیری فعالیت های موفق از سازمان های دیگر و رقبای موفق و برتر است.

کار تیمی و حل مسئله گروهی: همه افراد باهم در زمینه حل مسائل مربوط به بهبودی فعالیتها، فرایندها یا بروز نوآوری همکاری کرده و ترکیب چنین تیم هایی از کارکنان حوزه های مختلف می باشد. این امر جستجوگری و یادگیری را ارتقاء داده و رویکرد تفکر سیستمی را در عرصه حل مسئله به همراه دارد. کلید و اساس عناصر راهبردی سازمان یادگیرنده، کار گروهی و همکاری است. کارکنان بوسیله کار کردن در گروهها و تیم ها، مهارت ها و دانشی را که یاد گرفته اند برای از بین بردن مشکلات و ایجاد و توسعه ایده های نو در سازمان بکار می بندند. این گروه ها با کارکنانی از مشاغل مختلف تشکیل می شوند تا همکاری و کار گروهی کارکنان موثر واقع شود.

منبع

تابش فرد،علی(1393)،عوامل موثربریادگیری سازمانی کارکنان سازمان ناجا،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته فرماندهی ومدیریت انتظامی،دانشگاه علوم انتظامی بندرعباس

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید