دلایل توجه به توسعه حرفه ای در کارکنان

به طور کلی دلایل توجه به رشد و توسعه حرفه ای کارکنان به دو دسته عوامل تقسیم می شود.

1. عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره­وری کارکنان می گردد.
2. عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان را فراهم می سازد.

در نتیجه توسعه حرفه­ای، نوع نگرش و نحوه رفتار کارکنان تغیر می­یابد و تغیر در نگرش کارکنان، منجر به افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس و ابهام می­گردد.

افراد توسعه یافته دارای ویژگی های زیر هستند

1) از دیدگاه مثبت نسبت به کارها برخوردار هستند. 2) دارای اعتماد بنفس هستند.3) ریسک پذیری بالایی دارند. 4) در انجام کارها مصمم و پی گیر هستند. 5) قابلیت انعطاف و انطباق باشرایط متغیر محیطی را دارند. 6) در کارهای گروهی پیش قدم هستند. 7) همیشه در حال یادگیری و به دست آوردن اطلاعات نو و جدید هستند. 8 ) سعی دارند تهدیدات را به فرصت تبدیل نمایند. 9)  اعتقاد دارند که کار نشدنی وجود ندارد.

هزینه­های توسعه حرفه­ای کارکنان

توسعه حرفه­ای کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توسعه حرفه­ای، افزایش حیطه­های شغلی اعضا به طور شایسته است تا آموزش داده شوند تا بتوانند خود را به التزامات دامنه­ی وسیعتر مشاغل انطباق دهند در نتیجه یک سری هزینه­های آموزش را به سازمان تحمیل می­کنند. از دیدگاه سازمان نیز مسؤولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت­های آنها نیز بهبود می­یابد به این معنی که کارکنان باید حقوق دستمزد بیشتری را بگیرند بنابرین هزینه نیروی کار نیز افزایش می­یابد.

راهکارهای عملی برای توسعه حرفه­ای

1. حمایت عاطفی مثبت بویژه از طریق یک نمایش، می­تواند به عنوان روشی جهت ایجاد قدرت در کارکنان تلقی گردد
2. برقراری سیستم پاداش و تشویق برای کارکنان موفق
3. تحسین نمودن گروه­ها و بیان اعتماد پژوهش ها نشان می­دهد که رهبران توانمند قسمت قابل توجهی از وقت خود را به بیان نمودن اعتماد شان به توانایی­های کارکنان اختصاص می­دهند
4. ترویج نوآوری و مسؤولیت­پذیری مدیران با ترویج وسیع نوآوری و مسؤولیت­پذیری در میان کارکنان، می تواند به توانمندسازی اعضا سازمان کمک کند .

به طور کلی چهار گروه عمده درفعالیت­های توسعه حرفه ای کارکنان نقش اساسی دارند

توسعه کارکنان و نقش مدیران ارشد: همانند سایر فعالیت­های سازمانی، در توسعه کارمندان، نیزتعهد مدیران ارشد نقش اساسی را دارد. به علاوه مدیران ارشد سازمان می­توانند با تدوین خط و مشی­های توسعه کارکنان و برقراری ارتباط میان توسعه کارکنان با سایر سیستم­های فرعی سازمان و نیز از طریق ایجاد انسجام و یکپارچگی بین آنها مهمترین نقش را در توسعه کارکنان داشته باشد.

مدیران صف: مدیران صف به دلایلی مانند نبودن توسعه کارکنان در فهرست شرح شغل­شان، نداشتن مهارت های لازم جهت نیازسنجی، انتخاب و ارزیابی، تمایل چندانی به درگیر شدن به فعالیت­های توسعه کارکنان ندارند واین مهم معمولاً به صورت متمرکز در واحد آموزشی سازمان انجام می­گیرد. که یکی از راه های غلبه بر مقاومت مدیران صف، در برابر مشارکت در برنامه­های توسعه کارکنان این است که مدیران ارشد اولویت بالایی برای این برنامه­ها  قائل شدند و مسؤولیت و اختیار فعالیت­های توسعه کارکنان را به مدیریان صف واگذار کنند. مدیران صف می­توانند با درگیر شدن و اختصاص زمان کافی برای درگیر شدن در فعالیت­های توسعه حرفه­ای کارکنان به عنوان پشتیبانی کننده اصلی برنامه­ها ایفای نقش کنند.

واحد استراتژی مدیریت منابع انسانی: تدارکات، هماهنگی، نظارت و مشارکت. سومین گروه از نقش آفرینان در امر توسعه کارکنان است که تدارکات و پشتیبانی امور مختلف توسعه کارکنان را بر عهده بگیرند. از جمله فعالیت این واحد می توان از:  نظارت بر برنامه­های توسعه کارکنان؛ پشتیبانی اطلاعات مدیران جهت ایفای نقش خود؛ تأمین بودجه لازم جهت برنامه توسعه کارکنان؛ استقرار سیستم یادگیری مستمردر سازمان نام برد.

کارکنان، مشاوره، نیازسنجی و مشارکت: نیروی کارشاغل در سازمان، چهارمین و شاید مهمترین گروهی است که در برنامه های توسعه کارکنان نقش دارد و تک تک اعضای سازمان را شامل می شود. کلیه کارکنان باید فعالانه در فعالیت های توسعه کارکنان مشارکت داشته باشند. و همچنین جهت درگیری بیشتر کارکنان با توسعه کارکنان باید فرصت ­درک نیازهای توسعه­ای و ارزیابی مهارت­های خود را دراختیار آنها قرار دهند.

منبع

بازی، قاسم(1394)، رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه ای، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید