دسته بندی های دانش سازمانی

انواع مختلفی از دسته بندی های دانش سازمانی وجود داردکه برای نخستین بار پولانی ( 1975) به دانش آشکار و ضمنی در سازمان اشاره نمود و سپس محققان دیگری آن را به صورت شخصی و سازمانی تقسیم نموده اند که در ذیل به تشریح تعدادی از آنها می پردازیم.

الف) دانش ضمنی و دانش آشکار: نوناكا و تاكیوچي (1995) بر مبنای کار پولاني (1975) دانش سازمانی را  متشکل از دو بعد ضمنی و آشکار می دانند. دانش ضمنی را می توان مجموعه ای از تجارب، مهارتها، دیدگاههای کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل بیان نبوده و در هیچ پایگاه داده ای ذخیره نشده، بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیتهای او تشکیل می دهد . نوناكا معتقد است که دانش ضمنی کاملاً شخصی بوده و مستند کردن آن بسیار مشکل است، از این رو انتقال آن به دیگران به آسانی میسر نیست. دانش ضمنی ترکیبی از اجزای تکنیکی و ادراکی است. اجزای ادراکی به الگوهای رفتاری، باورها و نقطه نظرات و پارادایم های فرد بستگی دارد، و اجزای تکنیکی با مهارتها و دانستن چگونگی یک عمل خاص مرتبط است. ازجمله پیش نیازهای تکامل دانش ضمنی، وجود فرهنگ سازمانی باز است که در آن از خلاقیت پشتیبانی می شود. دانش آشکار دانشی است که قابل لمس است و می توانیم آن را در دستورالعمل ها، کتاب های طراحی و … مشاهده کنیم.

به عبارت دیگر دانش آشکار دانشی است که به صورت مستند و تعریف شده در آمده است، به طوری که امکان توزیع آن بدون نیاز به تعاملات بین فردی وجود داشته باشد.

ب) دانش شخصي در مقابل دانش سازماني:  شماري از محققان همانند ويگ (1978 ) و سايمون (1976) بر اين باورند که سازمانها قابليت هاي يادگيري ندارند و در سازمانها بيشتر افراد هستند که ياد مي گيرند. با وجود اين، برخي از محققان نظير استارباک (1983 )، نلسون و ويتنس (1982) بر اين عقيده اندکه سازمانها از طريق قابليت هاي يادگيري خود تکامل می یابند و دانش را از طريق مستندات و برنامه هاي روزمره خود کسب مي کنند.

سلول 1- در اين سلول، سطح تعامل بين کارکنان کم است و وظايف سازماني نيز روزمره است.تحت چنين ملاحظاتي، اين اقدام سازمان براي توانمندسازي کارکنان در جهت استفاده از صلاحديد شخصی کارکنان و  نظر آنان با محدودیت مشخص محتمل است. اين مورد به طور خاصي در محيط پرتلاطم و پوياي امروزي مهم است، چرا که سرعتي که با آن مسائل سازماني حل مي شود مزاياي رقابتي را براي سازمان ايجاد مي کند.

سلول 2- در اين سلول، درجه تعاملات کم است و ماهيت وظايف نيز غير روزمره و شخصي است. بنابراين از آنجايي که انجام اين وظايف به سطوح بالايي از تخصص نياز دارد هر کسي در سازمان شايسته حل این مسائل نامشخص نيست. لذا به کارکنان عملیاتی گفته مي شود تا اين مسائل و وظايف غير مشخص را به افرادي در سازمان ارجاع دهند که در حوزه خاصي متخصص هستند.

سلول 3-  در اين سلول درجه تعاملات بالا و ماهيت وظايف نيز روزمره و مشخص است، بنابراين سازمان قوانين و رويه هاي رسمي را دنبال مي کند. اکثر مسائلي که براي سازمانهاي سنتي اتفاق مي افتد به اين سلول متعلق است که در آن دانش، گزارشها، و کارهاي روزمره سازماني مشخص مي شود. اين قوانين، رويه ها و ساختارهاي سازماني رسمي را که سازمان مي تواند به طور کارآ وظايف و فرآيندهاي کاري خودش را در يک روش منظم هماهنگ کند تأمین مي کنند.

سلول 4- در اين سلول، درجه تعاملات زياد است و ماهيت وظايف نيز پيچيده است. براي برخورد با اين وضعيت،کارکنان به طور مستمر نياز به تسهیم تخصص و مهارت خود با ديگران دارند، چرا که از اين طريق مي توانند به صورت متفق القول وظايف شان را هماهنگ کنند.

منبع

آهنگر، وحید(1393)، بررسی تاثیر فرایندهای مدیریت دانش بر یادگیری الکترونیکی (مطالعه موردی: سازمان بازرسی کل کشور)، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید