خصوصیات ویژه برای رهبری آموزشی

سانسوسی ، برخی از خصوصیات و توانایی های لازم برای رهبری آموزشی را به شرح زیر بر می شمارد:

• شناخت خود

رهبر آموزشی در درجه اول باید از روش ها و اعتقادات خود در زمینه ی مدیریت و فلسفه ی آن، و تصوری که از جامعه دارد، هم چنین از توانایی ها، مهارت ها، دانش و اطلاعات خود در مورد مدیریت آگاهی داشته باشد.

• شناخت محیط و انتظارات

رهبر آموزشی لازم است علاوه بر آگاهی از رسالت تعلیم و تربیت در مدرسه، بر شناخت کافی از کیفیت معلمان، نیاز و انتظارات دانش آموزان، منطقه ی آموزشی و جامعه محلی و به طور کلی محیطی که در آن انجام وظیفه می نماید،اشراف داشته باشد.

• توانایی ایجاد و تقویت فرهنگ سازمانی

رهبر آموزشی باید قادر به ایجاد فرهنگ سازمان باشد؛ بدین معنی که با آگاه کردن دانش آموزان، معلمان و اولیاء در مورد اهداف و فلسفه ی تربیتی مدرسه، توافق و هماهنگی لازم را در آنان به وجود بیاورد تا بتواند اعمال و فعالیت های آنان را به سوی اهداف اصلی سازمان هدایت کند.

•  جلب اعتماد

رهبر آموزشی امروز، باید بتواند علاوه بر اعتماد به همه ی کسانی که در مدرسه تحصیل می کنند، اعتماد افرادی که با آنان کار می کند نیز جلب نماید؛ به طوری که پیروی افراد از او نه به خاطر پست مدیریت، تملق یا اجبار،بلکه به طور داوطلبانه و انتخابی باشد. یکی از تفاوتهای بارز رهبر آموزشی با مدیر اقتدارگرای دیروز، در این است که کارکنان مدرسه حضور فعال و مشارکت رهبر آموزشی را در کلیه ی فعالیت های آموزشی و پرورشی مدرسه، در تسهیل امور، در فراهم کردن منابع و امکانات و در وقت گذاشتن و پی گیری امور، احساس می نمایند.

• مهارت در روابط انسانی

رهبر آموزشی با قبول و پذیرش هر یک از معلمان و کارکنان،هم چنین ایجاد جوّ مساعد و مطلوب در مدرسه، به همه ی افراد امکان رشد می دهد.

•  طرفداری از تغییر

رهبر آموزشی، معلمان و کارکنان مدرسه را در نظریه ها و افکار مدیر سهیم می کند و با تشویق خلاقیت در کارکنان خود و تقویت استعدادهای آنان به ایجاد نوآوری در مدرسه کمک می نماید.

تفاوت مدیریت و رهبری

اصطلاح مدیریت و رهبری را بعضی از علمای مدیریت مترادف استعمال می کنند و بعضی بین این دو از لحاظ عوامل مختلف تفاوت قایل هستند از جمله:

1.  رهبری در سطوح وسیع تر و سازمانهای گسترده تر ولی مدیریت در سطوح کوچکتر مطرح است.
2.  مدیریت ارتباط نزدیکی با بُعد سازمانی دارد ولی رهبری با بُعد شخصی و خصوصیات فردی پیوستگی دارد.
3.  مدیریت با بوروکراسی ولی رهبری با دموکراسی ارتباط دارد.
4.  از نظر علم مدیریت،مدیریت امری است سازمانی ولی رهبری امری است انسانی.
5.  مدیریت بیشتر خاص سازمانهای اجتماعی است ولی رهبری در سازمانهای آموزش و پرورش مطرح است.

رهبری در مدیریت:

منظور از رهبری در مدیریت یعنی اثرگذاری و  نفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری و هدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است. مدیر در مقام رهبر به سرپرستی زیردستان می پردازد،با آنها ارتباط برقرار می کند،انگیزه کار و فعالیت در آنها به وجود می آورد،به حل مشکلات و کشمکشهای آنها می پردازد، و به اقتضا، تغییراتی در شرایط کار پدید می آورد. همه این کوششها به این منظور است که نیازها و هدفهای سازمان و اعضای سازمان تواما” تحقق پیدا کنند.بنابراین، نقش رهبری در مدیریت حائز اهمیت و قابل بحث است. رهبری در مدیریت سه ویژگی دارد:

1. رهبری مستلزم وجود افرادی است که به عنوان زیر دستان یا پیروان، دستورات رهبر را با میل و اراده بپذیرند.این پذیرش،مقام رهبر را تعریف کرده امر رهبری را ممکن می سازد.بدون پذیرش، مدیر فاقد خصوصیت رهبری است.
2. درجریان رهبری،توزیع قدرت میان رهبر و زیر دستان نابرابر است رهبر اختیار دارد که برخی از فعالیتهای زیردستان را هدایت کند ولی آنها نمی توانند فعالیت های رهبر را هدایت کنند.مع هذا،آنها به طرقی بر فعالیتهای او اثر خواهند گذاشت.
3. رهبر علاوه بر اینکه به طور مشروع قادر به هدایت زیردستان است، همچنین می تواند اعمال نفوذ کند و بر رفتار زیردستان اثر بگذارد. به عبارت دیگر، رهبر نه فقط می تواند به زیردستان بگوید چه بکنند بلکه می تواند آنان را از لحاظ نحوه اجرای دستور تحت تاثیر قرار دهد. مثلا” مدیر ممکن است زیردستی را در انجام وظیفه هدایت کند ولی این که او وظیفه اش را به درستی انجام خواهد داد یا نه به نفوذ و تاثیر مدیر بستگی دارد. مدیریت و رهبری می توانند در کنار هم باشند،بدین معنی که یک مدیر می تواند در عین حال رهبر سازمان آموزشی خود باشد.

پس مدیران را می توان به دو دسته تقسیم کرد:

• دسته اول مدیرانی که بر حسب حکم رسمی از طرف قانون به مدیریت منصوب می شوند.ولی از طرف معلمین و کارکنان مورد پذیرش نیستند. این عدم پذیرش ممکن است علل مختلفی داشته باشد نداشتن توانایی های تخصصی،روابط انسانی،نفوذ در افراد و یا نداشتن اطلاعات لازم می تواند از جمله این عوامل باشد.
• دسته دوم مدیرانی هستند که در حقیقت رهبر آموزشی خود هستند.این افراد نه تنها ابلاغ رسمی مدیریت دارند و قانونا” دارای اختیارات لازم می باشند از جنبه فردی نیز دارای ویژگی ها و خصوصیاتی هستند که مورد قبول همه معلمان و کارکنان نیز هستند.

بهترین نوع مدیریت آموزشی، مدیریتی است که همراه با رهبری باشد. مدیر موفق کسی است که علاوه بر پشتوانه قانونی و رسمی از حمایت افراد نیز برخوردار باشد.کسی که از یک طرف از امکانات رسمی و قانونی و از طرف دیگر از مساعدتهای بی دریغ فکری، روانی و عاطفی داوطلبانه زیردستانش استفاده می کند توان و قدرتش دو چندان می شود و می تواند به سادگی و با سرعت مشکلات سازمان آموزشی را حل  و راههای رسیدن به اهداف آموزش و پرورش را در مدرسه خود هموار سازد.این فرد می تواند علاوه بر استفاده از اختیارات و اقتدار قانونی،تسهیلات و تمهیدات قانونی،از ذخیره پر ارزش انسانی نیز بهره بگیرد تاثیر نفوذ بر انسانها و جلب همکاری آنها از پر ارزش ترین منابع انسانی است.

 مدیریت و رهبری در آموزش و پرورش لازم و ملزوم یکدیگرند و وجود هر یک بدون وجود دیگری میزان کارآمدی فرد مسئول را کم می کند. مطالعات و تحقیقات بی شماری در زمینه مدیریت سازمانهای بزرگ، قویا” تاکید دارند که مدیران کارآمد باید از سلسله مهارتهای مخصوصی برای رسیدن به نیازهای خود (ونیازهای بالا دستهای خود در مورد محصول دهی و کیفیت محصولات ) از یک سلسله مهارتهای دیگر برای ارضای نیازهای اعضای گروه استفاده کنند.که این مهارتها عبارتند از:

  مهارتهایی که افراد گروه را راضی می کند:

•  رفتارهایی که به افزایش عزت نفس و ارزش شخصی افراد گروه می افزاید.
•  رفتارهایی که پیوستگی و روحیه گروهی را افزایش می دهد.

 مهارتهایی که نیازهای سازمانی را ارضا می کند:

•  رفتارهایی که برانگیزنده ثمربخشی و رسیدن به اهداف گروه است.
•  رفتارهایی به اعضا کمک میکند به اهداف برسند:طرح ریزی،برنامه ریزی،همکاری،حل مسائل وتولید منابع.

یک رهبر کارآمد نمی تواند تنها ((متخصص روابط انسانی )) باشد.نیازهای اعضا را در نظر بگیرد و همچنین نمی تواند تنها یک ((متخصص تولید)) باشد. نیازهای سازمان را در نظر بگیرد او باید هر دو نفر باشد. از این هم مهمتر؛ رهبر کارآمد باید آن انعطاف پذیری یا حساسیتی را داشته باشد که بداند چه وقت و کجا از این مهارتهای کاملا” متضاد استفاده کند تا بتواند متقابلا” به ارضای نیازهای اعضای گروه و نیازهای مقامات بالاتر هر دو دست یابد. و بالاخره رهبر کارآمد باید مهارتهایی را برای حل مناقشات و اختلافات غیر قابل اجتنابی که بین نیازهای این دو منبع پیش می آید، بیاموزد.

رهبران گروهها مقام رهبری خود را با انجام کارهایی بدست می آورند که در چشم اعضا باعث می شود امیدهایشان به واقعیت بپیوندد و نیازهایشان به ارضا برسد.زیرا هیچکس نمی تواند بدون داشتن اعضای گروه،رهبر شود.اعضای گروه فقط  وقتی جهت دهی ها و تاثیرگذاری های رهبر را می پذیرند که به آنها کمک کند تا به نیازشان برسند.بنظر ساده می آید، اما ابتدا رهبران باید دقیقا بیاموزند که اعضای گروهشان چه نیازهایی دارند؟ فقط در آن صورت است که می توانند تصمیم بگیرند در مقابل به انجام رساندن خدمات معینی برای سازمان، آن نیازها را ارضا کنند.این تبادل منصفانه کلید رهبری است.

مردم از گروهشان چه انتظاراتی دارند؟ متخصصین اولیه ((مدیریت علمی )) تصور می کردند افراد در درجه اول برای دستاوردهای مالی کار می کنند.این تئوری اشخاص ((اقتصادی)) است.بعدها، تحقیقات کاملا” نشان داد که مردم از گروهشان خیلی بیش از اینها انتظار دارند،که از جمله می توان پذیرش دیگر اعضاء احساس داشتن دستاورد و به انجام رساندن کارها، تبادلات اجتماعی با دیگر اعضا و موقعیت رسیدن به آبروی اجتماعی از طریق عضویت گروه، نام برد.

شخصیت و انتظارات رهبر

یکی از مهمترین عناصر یک وضعیت رهبری،شخصیت خود رهبر است.رهبر این شخصیت یا یک سبک را طی زمان از طریق تجربه، تحصیل، و کارآموزی حاصل می کند. این سبک بدان معنی نیست که رهبر چگونه در وضعیت معینی رفتار می کند بلکه بدان معنی است که چگونه دیگران (مهمتر از همه زیردستانش) رفتار وی را درک می کنند.برای یک رهبر فهمیدن این مفهوم غالبا” مشکل است.

اگر زیردستان یک رهبر فکر می کنند که او رهبری سرسخت و وظیفه مدار است دانستن این اطلاعات برای وی بسیار با ارزش است.در واقع، اگر او فکر می کند که رهبری روابط گرا و دموکرات چندان مهم نیست. زیرا زیردستانش بموجب چگونگی درک خودشان از رفتار وی،با وی رفتار خواهند کرد که گویی او یک رهبر سرسخت و وظیفه مدار است.پس یک رهبر باید بداند که چه جلوه ای در نظر دیگران دارد.

رفتار رهبر

مؤلفان گذشته تصور می کردند که توجه به وظیفه و کار معمولا بوسیله رفتار آمرانه مشخص می شود در حالیکه عنایت به روابط با رفتار رهبری دموکراتیک معرفی می گردد. این تصور به این دلیل رواج داشت که عموما توافق بر این بود که یک رهبر زیر دستان خود را به یکی از دو طریق زیر تحت تاثیر قرار می دهد:

1- وی می تواند به زیر دستان خود بگوید چه کار کنند و چگونه کار کنند یا 2- وی می تواند مسئولیتهای رهبری خود را با زیر دستانش تقسیم کند و آنان را برنامه ریزی و اجرای آن مشارکت دهد. اولی سبک آمرانه سنتی است که  بر جوانب کار و وظیفه تاکید می کند و دومی سبک دموکراتیک غیرآمرانه که روابط انسانی را مورد توجه قرار می دهد.تفاوتهای این دو سبک رفتار رهبری مبتنی بر مفروضاتی است که رهبر درباره منشاء قدرت یا اختیار خود و طبیعت انسان قائل می گردد.

سبک آمرانه رفتار رهبر غالبا بر این فرض مبتنی است که قدرت رهبر ناشی از مقامی است که اشغال می کند و اینکه انسان ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد است (تئوریX)، در حالیکه سبک دموکراتیک فرض می کند که قدرت رهبر بوسیله گروهی که وی رهبری می کند به وی داده می شود و اینکه انسان اگر بطرز شایسته ای انگیزش پیدا کند،اساسا می تواند در کارش خلاق و خود فرمان باشد (تئوریY). در نتیجه در سبک آمرانه،همه خط مشی ها بوسیله رهبر تعیین می شود، در حالیکه در سبک دموکراتیک،خط مشی ها در معرض بحث و تصمیم گیری گروهی است.

شخصیتها و انتظارات زیر دستان

در ارزشیابی وضعیت رهبری، توجه به شخصیتهای زیر دستان برای رهبر بسیار اهمیت دارد.در واقع چنانکه فیلمورد سنفورد اشاره می کند، دلایل قانع کننده ای وجود دارد که زیر دستان را باید بعنوان مهمترین عامل هر وضعیت رهبری مورد توجه قرار داد. زیر دستان در هر وضعیتی نقش حیاتی دارند، نه فقط بدلیل اینکه بطور فردی رهبر را قبول یا رد می کنند ،چون بصورت یک گروه عملا تعیین کننده میزان قدرت شخصی او هستند.

حتی اگر مدیری ترجیح می دهد که سبکهای زیر دستان خود را تغییر دهد باید متوجه باشد که لازم است حداقل بطور موقت رفتار خود را با رفتار فعلی آنها تطبیق دهد. مثلا، سرپرستی که می خواهد زیردستانش مسئولیت بیشتری تقبل نمایند و بجای نظارت مستقیم تحت نظارت کلی عمل کنند،  نباید انتظار فعلی گروه همخوانی داشته باشد ضمن اینکه تغییر مطابق برنامه بمرور طی یک دوره درازمدت انجام می گیرد.

یک رهبر باید از انتظارات زیردستان خود راجع به نحوه رفتارش در وضعیتهای معین آگاه باشد. این موضوع مخصوصا” هنگامی اهمیت دارد که رهبر بتازگی مقام خود را احراز کرده باشد. در این وضعیت، سبک رفتار رهبر پیشین هنوز نفوذ زیادی دارد. اگر این سبک رفتار از سبکی که رهبر تازه در نظر دارد بکار برد متفاوت باشد در این صورت ممکن است بفوریت مشکلی بروز کند.

این رهبر یا باید سبک خود را مطابق انتظارات زیر دستان تغییر دهد یا انتظارات آنان را دگرگون نماید. چون سبک رهبر غالبا طی یک مدت زمان طولانی بوجود آمده است وی مشکل بتواند که در کوتاه مدت تغییری چشمگیر در آن ایجاد کند.بنابر این اگر وی به تغییر دادن انتظارات زیر دستانش توجه نماید ممکن است موثر واقع شود.بعبارت دیگر، در برخی موارد وی ممکن است بتواند  زیر دستانش را قانع کند که سبک او، با اینکه سبکی نیست که آنها معمولا انتظار دارند ولی اگر پذیرفته شود مناسب خواهد بود.

شخصیتها و انتظارات فرادستان

عنصر دیگر محیط رهبری، شخصیت رهبری رئیس فرد است. هر کس به نوعی، رئیسی دارد با اینکه اغلب مدیران نسبت به سرپرستی زیر دستان توجه قابل ملاحظه ای معطوف می کنند ولی برخی نسبت به زیر دست بودن خود توجه کافی ندارند و با این حال برآوردن انتظارات مافوق غالبا عامل مهمی است که بر سبک فرد تاثیر می گذارد. مثلا اگر رئیسی خیلی وظیفه مدار باشد ممکن است از زیردست خود انتطار داشته باشد که او هم به همان طریق عمل کند. از لحاظ وی، رفتار روابط مدار حتی بدون توجه به نتایج آن ممکن نامناسب و غیر مقتضی ارزشیابی شود.

برای یک مدیر دانستن انتظارات یک مافوق، مخصوصا اگر خواهان ترقی و پیشرفت در سازمان باشد، اهمیت دارد. اگر وی تمایل به ارتقا داشته باشد ممکن است بجای تبعیت از گروه همکاران، از آداب و رسوم (سبکها و انتظارات) گروهی که مایل به پیوستن به آن است پیروی کند. در نتیجه، برای او انتظارات مافوقها از انتظارات همکاران یا زیر دستانی که با آنها کنش و واکنش متقابل دارد، مهمتر است.

برخی از مدیران، کم تر به اهمیت شغل و مسؤولیتشان واقف اند و اهمیت آن را به خوبی درک نمی کنند. فرصت هایی در اختیارشان است که قدرش را نمی دانند. مسئولیت هایی را بر دوش گرفته اند که سنگینی آن را لمس نمی کنند. آنان بیش از آن که در مقابل زیردستان وظیفه دارند، در مقابل فرادستان نیز تکالیفی دارند که کم تر به آن توجه می کنند، آن « نقادی و تذکر » و یا به عبارتی « روشنگری » و به اصطلاح « امربه معروف و نهی از منکر » است.

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را  سبک رهبری میگویند.اکنون این سوال مطرح می شود که: چگونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ قرار داد؟

شیوه های رهبری بشدت تحت تاثیر محیط فرهنگی جوامع قرار دارد،به طوری که می توان گفت «شیوه های رهبری مدیریت» در هر تمدن، جلوه ای از ساخت فرهنگی آن تمدن است که ساختار فرهنگی هر جامعه نیز تحت تاثیر محیط اجتماعی، سیاسی، اعتقادی و هنری هر جامعه قرار دارد، بنابراین رفتار فردی مدیر تاحدی تابع ساخت فرهنگی محیط است.

 هنگام کاربرد نظریه های راهبردی باید دقت کرد که این نظریه ها با توجه به چه محیطی ارائه   شده اند و به کارگیری آنها مستلزم وجود چه مقتضیاتی است.لیکرت ، در سراسر نوشته هایش این سؤال را مطرح می کند که آیا می توان برای رفتار رهبری یک سبک ایده آل یا یک سبک هنجاری معتبر پیدا کرد که در همه موقعیتهای رهبری قابل اعمال باشد؟!

آرزوی داشتن یک رفتار رهبری نوع آرمانی، یک آرزوی معمولی است. چنین بنظر می رسد که اغلب مدیران می خواهند به آنان گفته شود که چگونه مدیریت کنند. همچنین، در بحث پیشین روشن شد که بسیاری از صاحبنظران رشته رهبری، سبک هنجاری خاصی پیشنهاد می کنند.اغلب آنان یا یک سبک رهبری ترکیب (توجه زیاد به هر دو مورد وظیفه و روابط ) یا یک شیوه ملاحظه گرانه دموکراتیک مبتنی بر روابط انسانی را تاکید می کنند. این سبکها ممکن است برای برخی مؤسسات محدود شود. رفتار رهبری مؤثر ممکن است در سایر مؤسسات نظیر ارتش، بیمارستانها، زندان ها، و مؤسسات دینی کاملا متفاوت باشد.بنابراین هر اندازه که مدیر سبک رفتار خود را متناسب وضعیت خاص و نیازهای زیر دستانش انطباق  پذیر سازد به همان اندازه در رسیدن به هدفهای شخصی و سازمانی،اثربخش (مؤثر) خواهد بود.

سبک رهبری

در دهه هاي 1970 و 1980 نقش مدير مدرسه از مدير آموزشي به رهبر آموزشي تغيير يافت و تجديد ساختار آموزش موضوع گستردة تحقيقات شد  سبك های مديريت نماد بيرونی تفكرات، خواسته ها و شخصيت مديران است كه به صورت الگوی پايدار در صحنه عمل مورد مشاهده و امتحان همه افرادی كه با سازمان سر وكار دارند قرار مي گيرند. مدير كارمدار كه صرفاً بر وظايف قانوني خود تكيه مي كند، مانع بزرگي بر سرراه نيازهاي كاركنان است .

در سبك مديريت ديوان سالارانه يا بوروكراتيك به شدت بر قوانين و مقررات، سلسله مراتب و روابط رسمی تأكيد مي شود، نوعي بيگانگي از خود، بي احساسی و بی عاطفگی، به كاركنان دست مي دهد كه در يك دور ه بلند مدت، سبب افسردگی، اضطراب و ناكامی افراد مي شود. سبك مديريت نامطلوب بر دانش آموزان، سبب به هم خوردن تعادل آنها مي شود و نوعی احساس ترس ظاهری و سركشی باطني در آنها به وجود مي آورد كه احساس بي پناهي و بي اعتنايی مي كنند و از مدير و مدرسه گريزان و متوجه موقعيت ها و جاذبه هاي ديگر مي شوند.

تحقيقات بسيار در زمينه سبكهای گوناگون رهبری صورت گرفته است . اما تحقيقات و مطالعاتي كه از سال 1940  انجام گرفته نشان داده اند كه نقشهای مديريت دو گونه اند .

•  رابطه مدار
•  وظيفه مدار

رفتارهای رابطه مدار به علايق، احساسات و رضايت اعضاي گروه توجه دارند و رفتارهاي وظيفه مدار به اهداف سازمان بيشتر از نياز اعضاي گروه اهميت مي دهند.سبك رابطه مدار حد و مرزي است كه يك رهبر به وسيله گشودن مجاری ارتباط، تفويض مسئوليت و دادن فرصت به زيردستان براي بهره گيری از تواناييهاي بالقوه، ميان خود و اعضاي گروه رابطة شخصي برقرار مي كند. اين رفتار با حمايت اجتماعی، عاطفی، دوستی و اعتماد مشخص مي شود.

سبك وظيفه مدار حد و مرزی است كه يك رهبر، اعضاي گروه خود را سازمان می دهد و تشريح می كند كه هر يك قرار است چه فعاليتي را، چه وقت و چگونه انجام دهند.ادموند ، ويژگيهای يك مدرسه اثربخش را مشخص كرده است كه شامل رهبر اداری قوی، جوی كه تأكيد بسيار بر آموزش دارد، انتظارات بالای معلمان برای موفقيت دانش آموز و نظارت منظم بر  كارايي دانش آموز است . تحقيقات انجام شده درباره ويژگيهای مدارس اثربخش نشان مي دهند كه اغلب اين مدارس از ويژگيهاي يكسان برخوردارند كه همه آنها به طورمستقيم يا غيرمستقيم با كارايی مدير مدرسه ارتباط داشتند.

تفاوت بین سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار

در سبک رهبری وظیفه مدار، اختیارات و تصمیم گیری ها در دست رهبر متمرکز می شود. این کنترل مرکزی، در نتیجه ی به کارگیری مطلق عواملی مانند پاداش و تمجید یا ترس از انتقاد و تنبیه توسط رهبری، بدست می آید. بر اساس این نگرش مدیر مختار است با توجه به سلیقه و میل خود خط مشی تعیین کند، ساختار سازمان را مشخص نماید و در آن اصلاحات و تغییراتی به عمل آورد و همچنین وظایف و مسئولیتها را تفسیر و دگرگون کند.

یکی از امتیازات سبک رهبری وظیفه مدار سرعت تصمیم گیری است: زیرا در این سبک تنها مدیر است که تصمیم می گیرد که چه باید کرد. سبک رهبری رابطه مدار و مبتنی بر مشارکت و مردم سالاری، همراه با آغاز دوران مدیریت کلاسیک نو، عمومیت یافته است. این نگرش به دنبال ایجاد هماهنگی در میان کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی، از طریق فراهم آوردن زمینه های مشارکت در تصمیم گیری، مورد توجه قرار گرفت.

ارتباطات در وضعیت مشارکتی به صورت چند جانبه یا چند سویه است. همانگونه که بین کارکنان، تبادل نظر انجام می گیرد بین رهبر و کارکنان نیز صورت می پذیرد. مشارکت در فرایند تصمیم گیری می تواند به مزایایی منجر شود که از آنها به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایتمندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبر، یاد می شود. این رویه گاهی اوقات علیرغم خشنودی افراد به زیانهایی مانند: کارایی پایین و تصمیمات سطحی را نیز به دنبال دارد که باعث اتلاف وقت می شوند.

منبع

    صادقی ،منصوره(1392)، رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه دبیران، پایان نامه      کارشناسی ارشد،روانشناسی علوم تربیتی،دانشگاه آزاداسلامی تهران

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید