« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »خصوصيات و خصلت‌هاي شخصي كاركنان
محققان خاطر نشان ساختند كاركناني كه وظيفه‌شناس, آگاه, با وجدان, خوش‌بين, مثبت‌نگر, برون گرا و نسبت به ديگران ابراز همدلي و همدردي مي‌كنند و در همان حال گروه گرا و تيم محور هستند, رفتار شهروندي را بيشتر ابراز مي‌كنند. بنظر مي‌رسد افرادي كه سطوح بالايي از رفتارهاي وظيفه‌شناسي را داشته باشند،بیشتردر رفتار شهروندي درگير مي‌شوند.
مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی
در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزۀ مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایۀ روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایۀ روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل میدهند که درهریک از این متغیرها نمایانست .
سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد.
لوتانز ، رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود و تلاش می کند خلاء ناشی ازچنین رویکردهایی رادرمحیط کار با استفاده ازبینشهای جدیدخود، نظریه پردازی وتحقیق پر کند.
نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریۀ چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می‌دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد .
یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایۀ اجتماعی است . طرح موضوع سرمایۀ اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهندۀ اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می‌تواند باعث پایین آمدن هزینه‌های عملیاتی سازمانها گردد . سرمایۀ اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزلۀ نوعی سرمایۀ مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی – اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهندۀ سرمایۀ اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می‌دهد .
سرمایۀ اجتماعی دارای سه بُعد ساختاری، رابطه ای و شناختی می باشد که می‌توان آن را در سازمان به دوستۀ درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم نمود:
- 1-سرمایه اجتماعی درون سازمانی: نتیجۀ روابط و شبکه هایی است که در درون سازمان شکل می‌گیرد. این نوع از سرمایۀ اجتماعی خود به دوبخش تقسیم می‌شود. سرمایۀ اجتماعی که بین اعضای گروه ها و واحدهای سازمانی بروز می‌کند و سرمایۀ اجتماعی که بین دو گروه ، تیم یا واحد در سازمان شکل خواهد گرفت.
- سرمایه اجتماعی برون سازمانی: این نوع سرمایه ، نتیجۀ ارتباط بین دو سازمان می باشد.
- شکل گیری و تقویت سرمایه اجتماعی در یک سازمان، خود یک مزیت رقباتی است و باعث تقویت و شکل‌گیری سرمایه انسانی در سازمان شده و منافع متمایز کننده‌ای را برای سازمان در بر خواهد داشت. همچنین بر توسعۀ منابع انسانی تأثیر گذار است . که توسعه منابع انسانی فرایندی برای توسعه و شناسایی افراد در سازمان از طریق توسعه سازمانی و آموزش پرسنل و همچنین توسعه به قصد بهبود عملکرد میباشد .
در پی سرمایه های اقتصادی ، انسانی و اجتماعی سازمانها به نسل جدید سرمایه سازمانی با عنوان سرمایه‌های روانشناختی برخورد می‌گردد که بر اساس نگاه مثبت و چشم اندازی متفاوت با دیدگاههای گذشته به نیروی انسانی موجود در سازمانها پرداخته است . در راستای بهینه سازی عملکرد ، شکوفایی و غنی سازی قابلیتها و توانمندیهای نیروی انسانی ، روانشناسی مثبت گرا ، چشم انداز متفاوتی را ارائه می‌دهد .
در زمینۀ رفتار سازمانی و منابع انسانی ، مفهوم مثبت گرایی چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد و در عمل ، منفی گرایی حکمفرماست . به نظر می‌رسد مانند روانشناسی مثبت گرا ، اخیرا با انتشار و تحقیق دربارۀ رفتار سازمانی مثبت گرا ، گرایش و توجه به سمت مثبت شتاب بیشتری گرفته است . با اذعان بر اینکه سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی ، دیگر به وسیلۀ منابع سنتی کمیاب ؛ فیزیکی ، مالی یا منابع تکنولوزیکی امکان پذیر نیست ، مدیریت کارآمد سازمانهای امروزی نیز باید به سمت پارادایم جدیدی تغییر جهت دهد . به نظر می‌رسد آنچه به عنوان سرمایه روان شناختی می نامیم می‌تواند به عنوان اساس مزیت رقابتی پایدار از طریق سرمایه گذاری روی افراد ، رشد و توسعه یابد .هر چند که شاید سرمایۀ روان شناختی ، ریشه در دیدگاههای قدیمی پرطرفداری مانند : قدرت ، تفکر مثبت و بسیاری از کتب پر فروش مثبت گرا در زمینۀ رشد شخصی داشته باشد ، با این حال مبنا و اساس آن بر پژوهش ها و نظریه های جدید استوار است .
در واکنش به بی کفایتی آشکار رویکرد منفی گرایانه ، جذابیت شهودی مثبت گرایی ، منجر به اقبال عمومی‌وسیعی به مثبت گرایی دربارۀ کتاب های خود یاری همچون : مدیر یک دقیقه ای ،کنت بلانچارد ، هفت عادت مردمان موثر استیون کاووی؛ و چه کسی پنیر مرا جابجا کرده است (اسپنسر جانسون) شده است . اگرچه این کتاب های پر فروش تا حدی خلاء موجود را پر کرده و باعث رشد مثبت گرایی شده اند ، اما فاقد مبنای تئوریکی و تحفیف لازم هستند .
رویکرد بیماری نگر سبب می‌شود به ویژگیهای سلامت زای شغل بی اعتنا شویم . دربحث از سلامت ، غالبا به جنبه های منفی شغل توجه می‌شود و جنبه های مثبت آن را نادیده می‌گیرند . در نگاه نخست ممکن است به دلایل انسان دوستانه ، توجه به جنبه های منفی شغل مهمتر به نظر آید ، اما اگر کلمۀ مثبت را برخورداری شخصی از امکانات مقابله بدانیم ، خواهیم دید که جنبه های مثبت شغل ، تلویحات مهمتری دربارۀ سلامت دارد .تا پیش از این ، رفع نقص ها و اشتباهات نیروی انسانی و دادن بازخورد منفی به آنها بیشتر مورد توجه مدیران منابع انسانی و متخصصان رفتار سازمانی قرار داشت و توجه اندکی به ظرفیت ها و توانمندیهای آنان و تلاش در جهت رشد و توسعۀ این توانمندیها می شد . با ورود به دهۀ 1990 ابتدا مارتین سلیگمن موج مثبت گرایی را وارد روانشناسی بالینی کرد و بعد از آن کسانی چون لوتانز ، کامرون و همکاران ، نلسون و کوپر، و لوتانز و همکاران ، این موج مثبت گرایی را وارد عرصۀ پرچالش و رقابت سازمان و کسب و کار و رفتار سازمانی کردند و دو موج رفتار سازمانی مثبت گرا و پژوهش سازمانی مثبت گرا که هدف هر دومطالعه ، توانمندیها و ظرفیتهای نیروی انسانی در محیط کار است را به راه انداخت .
سرمایۀ روان شناختی اینگونه تعریف می‌شود ؛ سرمایه روان شناختی یک حالت توسعه‌ای مثبت روان شناختی با مشخصه هایی از این قرار است : اعتماد به نفس وخودکارآمدی ، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها ، وظایف چالش برانگیز ، داشتن استناد مثبت وخوش بینی، دربارۀ موفقیت های حال و آینده ، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف امیدواری برای دستیابی به موفقیت ، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ و بازیابی خود ، وحتی فراتر از آن ، پیشرفت و ترقی هنگام مواجه شدن با مشکلات و سختی ها ، انعطاف پذیری یا تاب آوری.
برخلاف عوامل ثابت ژنتیکی ، نشان داده شده است که ظرفیتهای سرمایه روان شناختی ، انعطاف پذیرند و احتمال اینکه بتوان میزانی از رشد و توسعه را در طول حیات فرد ، با توجه به عوامل موقعیتی مطلوب ، انگیزش خاص در آن برهه از زمان ، شوک روحی روانی ، و حتی روان درمانی جامع ، ایجاد کرد ، همواره وجود دارد . در رفتار سازمانی مثبت گرا ، تنها ظرفیت های روان شناختی مثبت ، حالت گونه و قابل انعطاف مورد توجه قرار داده می‌شوند .
حالت گونه بودن این ظرفیت های مثبت ، قابلیت توسعه و بهبود آنها را با استفاده از برنامه های مختصر آموزشی ، فعالیت های ضمن کار ، برنامه مداخلات متمرکز و کوتاه مدت ، فراهم ساخته است.
به حداکثر ساندن عملکرد ، در محیط فوق العاده رقابتی امروز یک شرط لازم و ضروری است . رقابت جویی فزایندۀ سازمانها برای گنجینۀ منابع انسانی با استعداد ، به خصوص با جریان اطلاعاتی که به راحتی در دسترس قرار می‌گیرند ، هم برای سازمانهای نهادی و هم برای صنایع ، بسیار دشوار شده است .
اگرچه ممکن است گاه رهبران از آخرین دستاوردهای عملکرد بالای کاری مانند سیستم بازخورد 360 درجه یا تیم های خود مدیریتی استفاده کنند ، اما آنها به خوبی متوجه اثرات و فعل و انفعالات چنین رویکردهایی با سایر ارزشها و رسوم درونی سازمانی نیستند . در نتیجه بیشتر مواقع ، روشهای مدیریت منابع انسانی ، در سطح بالایی ، ناسازگار و ناهماهنگ ، تابع مدیریت زود گذر قابلیت دسترسی منابع و سیاستهای سازمانی می‌شوند . سازمانها به ایجاد احساس مالکیت بیشتری در بین کارکنان نیاز دارند تا بدین وسیله مسئولیت بیشتری در قبال محیط کار و کارشان پیدا کنند . شرایط برای ایجاد احساس مالکیت در بهترین شرایط چالش برانگیز و در بدترین وضع ، ترس برانگیز است .
مالکیت روان شناختی به عنوان وضعیتی که افراد احساس می‌کنند مالک اهداف هستند ، و یا خود جزئی از اهداف می باشند ، و یا به عبارتی احساس یگانگی با اهداف تعریف شده است . به خصوص آنها نسبت به اهداف خاص احساس مسئولیت و نگرانی می‌کنند . این شرایط می‌تواند دربارۀ شغل و یا سازمانشان نیز دیده شود . پارکر ، وال و جکسون و واندوال ، واندین و کاستوا ، نشان داده‌اند که مالکیت روان شناختی ، ارتباط مثبتی با فرانقش از رفتار شهروندی سازمانی دارد . وانگر ، پارکر و کریستینسن ، ثابت کردند که ارتباط مثبتی بین اعتقاد مالکیت روان شناختی افراد و عملکرد مالی سازمان وجود دارد. همچنین واندین و پیرس، دریافتند که مالکیت روان شناختی نسبت به سازمان ، ارتباط مثبتی با سطح تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عزت نفس سازمانی کارکنان دارد. با تأکید بیشتر روی حالتهای روان شناختی نسبت به ویژگی ها ، رفتار سازمانی مثبت گرا فرصتها وابعاد جدیدی راپیش روی توسعۀ منابع انسانی ومدیریت عملکرد روانشناختی فراهم ساخته است.
بسیاری از سرمایه گذاری های انجام شده بر روی منابع انسانی ظرفیت لازم را برای بازدهی بالاتر از خط میانگین دارند . با وجود مشکلات مرتبط با اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه ، ممکن است خط و مشی منابع، فاصلۀ زیادی با چنین سرمایه گذاری های ارزشمندی داشته باشند و در عوض ، بیشتر معطوف به دارایی های سنتی همچون سرمایه های مادی ، مالی و تکنولوژیکی باشند . به همین لحاظ ، تنها ظرفیت های روان شناختی مثبت گرا که از ملاک رابطه داشتن با عملکرد برخوردارند انتخاب شده اند . بطور کل از رفتار سازمانی مثبت گرا انتظار می رود که اثر قابل ملاحظه‌ای بر نتایج کاری داشته باشد. لذا پیش بینی می‌شود که ارتباط با عملکرد و سودآوری ، هشداری در جهت لزوم توجه به مثبت گرایی در هر دو بخش دولتی و خصوصی باشد. با توجه به ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا ، چندین سازه مثبت روان شناختی جهت تطبیق با آنها مورد مطالعه و آزمایش تجربی در زمینه محیط کار قرار گرفته است که از این بین ، سازه‌های خودکارآمدی واعتماد به نفس، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری تا کنون بیشترین تطابق را با رفتار سازمانی مثبت گرا داشته اند .بر اساس مطالعات آلبرت بندورا و به خصوص نظریۀ اجتماعی-شناختی وی ، خود کارآمدی می‌تواند بعنوان ؛ اعتقاد راسخ اعتماد به نفس ؛ فرد دربارۀ توانایی هایش ، بسیج انگیزه ، منابع شناختی و راهکارهای مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز یک وظیفۀ خاص درون یک زمینۀ خاص تعریف شود .
از بین چهار سازه مثبت روان شناختی که در بالا معرفی شد و با توجه به رفتار سازمانی مثبت گرا ، سازه خود کارآمدی از بیشترین مبنای تئوریکی ، به خصوص در زمینۀ محیط کار برخوردار است. رویکردهای توسعۀ خودکارآمدی نیز شامل تجارب مهارت آموزی،یادگیری جانشینی ؛ الگو گیری،ترغیب اجتماعی وبرانگیختگی روانشناختی وفیزیولوژیکی میباشد.
طبق نظر اسنایدر، امیدواری به عنوان یک وضعیت انگیزشی مثبت ، مبتنی بر یک احساس موفقیت ، گرفته شده از پویایی و راهکارها؛ برنامه ریزی برای تحقق اهداف تعریف شده است. اگر چه امیدواری می‌تواند به عنوان ویژگی گونه نیز تلقی شود ، اما بیشتر به عنوان حالتی قابل توسعه شناخته شده است. راهکارهای عملی برای توسعه امیدواری شامل : تهیه و تدوین اهداف چالش برانگیز، اهداف کلیف برنامه ریزی اقتضایی و هدف گذاری مجدد ، برای اجتناب از امیدواری کاذب میباشد .بر اساس رفتار سازمانی مثبت گرا ، سومین ظرفیت روان شناختی مثبت گرا ، خوش بینی است. بر اساس نظر سلیگمن، خوش بینی یک سبک اسنادی است که وقایع مثبت را بر حسب دلایل شخصی، پایدار و فراگیر و وقایع منفی را بر حسب دلایل خارجی ، موقتی و بسته به شرایط خاص تعریف می‌کند. اگر چه خوش بینی نیز همانند امیدواری ، گاهی اوقات به عنوان ویژگی روان شناختی تلقی می‌شود، اما سبک تفسیری خوش بینی قابل یادگیری و توسعه بوده و نقش آن در عملکرد کاری نیز از نظر تجربی اثبات شده است. به خصوص در ارتباط با محیط کار، خوش بینی واقع گرایانه و انعطاف پذیر ، رهبران و کارکنان سازمانی را با توانایی درک اینکه چه موقعی از سبک تفسیری خوش بینانه و یا سبک تفسیری بد بینانه استفاده کنند، و همچنین ظرفیت انطباق این سبک ها به طور واقع گرایانه با شرایط فعلی مجهز می‌کند.
چهارمین ظرفیت روان شناسی مثبت گرا ، انعطاف پذیری است؛ که به عنوان ظرفیت توسعه پذیر احیاء یا بازیابی دوباره خود در مقابل مشکلات ، کشمکش ها و شکست ها و حتی وقایع مثبت، مانند پیشرفت و افزایش مسئولیت ، تعریف می‌شود.همچنین ثابت شده است که عواملی برگرفته از روان شناسی بالینی و روان شناسی مثبت گرا که می‌توانند انعطاف پذیری را تسهیل کنند و یا مانع آن شوند، شامل سیاهه‌ای از دارایی های روان شناختی ، شناختی، اجتماعی و عاطفی مواجه با ریسک ، به کار بردن فرآیندهای انطباقی برای حفظ تعادل در استفاده از دارایی‌ها در مواجهه با ریسک ها و نظام های ارزشی بنیادین فرد میباشد.
آوولی و لوتانز،اشاره نمودند که رهبران انعطاف پذیر و اصیل می‌توانند آینده محتکل خود را ببینند و آن را حتی در دوره ای از شکست ها ، به خود واقعی فعلی برگردانند.این توانایی ادراک زمان آینده باعث می‌شود رهبران ، خود و دیگران را به داشتن عملکرد سطح بالاتر برانگیزانند.
این رویکرد ، پیشنهاد می‌کند افرادی که اشتیاق بیشتری برای توسعه و یادگیری دارند به احتمال زیاد تلاش پایدارتری برای دستیابی به اهداف چالش برانگیز و انتظارات از خود نشان خواهند داد و انگیزش توسعه و یادگیری بیشتری دارند. ارزشها نیز مانند انعطاف پذیری می‌تواند در افراد توسعه و یا کاهش داده شود، چنانچه بیشتر اوقات این مسئله دربارۀ رهبران ضعیف و یا مدیران بی کفایت اتفاق می افتد.
با توجه به تعریفی که قبلا از سرمایه روان شناختی ارائه شد و آن را بعنوان پدیده ای مثبت گرا و مشتمل از چهار سازه خودکارآمدی ، خوش بینی، امیدواری و انعطاف پذیری معرفی نمودیم ؛ انتظار می رود که نتیجۀ تأثیر سرمایه گذاری ، توسعه و مدیریت همه جانبه سرمایه روان شناختی بر روی نتایج عملکرد و نگرش کارکنان ، بسیار بیشتر از زمانی باشد که بر روی تک تک اجزایی که ظرفیت های روان شناختی مثبت گرا از آن تشکیل یافته است باشد. به عبارت دیگر ، کل سرمایه روان شناختی از جمع اجزایش خودکارآمدی،امیدواری،خوش بینی و انعطاف پذیری بزرگتر است.
منبع
سعیدیان،حسن(1394)،عملکرد شغلی کارکنان براساس توانمندسازی،رفتارشهروندی،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی وسازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید