حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد. یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد موثر تشویق کند و محرکی برای سختکوشی و به کارگیری تمام تواناییهای بالقوه آنها باشد. باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد تفاوتهایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداولترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداولترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت منابع انسانی  است زیرا اولا^“، سیستم پاداش ؛ که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد،  تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیا^“ ، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که بدقت طراحی شده  و اجرای آن بر اساس سیاستها و خط مشیهای صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین به کارگیری درست و موثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

سیستم پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتی که دولت و سایر مراجع ذی صلاح درباره حقوق و دستمزد وضع نموده اند، طراحی شود. قوانین مربوط به حداقل دستمزد از جمله مهمترین این قوانین می باشد. طبق این قوانین، کارفرما حق ندارد کمتر از حد معینی که مقدار آن را قانون مشخص می نماید، به کارکنان پرداخت کند. معمولا^“ حداقل دستمزد با توجه به شرایط و مقتضیات خاصی ؛ از جمله سختی کار، محیط و شرایط کار، شرایط اقتصادی و قدرت خرید افراد،  تعیین می شود و برای همه مشاغل یکسان نیست.

علاوه بر حداقل دستمزد، قانون در مواردی، حداکثر حقوق مزایایی را که به شغل بخصوصی تعلق می گیرد تعیین می کند. هدف از این کار این است که بین سازمانهایی که توان مالی بالایی دارند و می توانند با پرداخت حقوق و مزایای چشمگیر، نیروهای تراز اول را جذب و استخدام نمایند و سازمانهایی که به علت ضعف مالی، قادر به استخدام نیروهای زبده و خبره نیستند تعادل ایجاد شود.

تمركز پرداخت حقوق كاركنان

پيکره دولت از وزارتخانه ها و ادارات تابعه، سازمانها و شرکت ها تشکيل شده است. برخي از اين ارگانها براي دولت توليد درآمد و برخي محل مصرف درآمدها ميباشند. دولت نيز مانند هر سازمان ديگري داراي منابع محدود و طرح ها و برنامه هاي نامحدود است و نيازمند است که با در نظر داشتن اولويت ها منابع خود را به امور جاري و پروژه هاي عمراني توزيع نمايد. توزيع منابع و صرف آنها طبق برنامه هاي ابلاغي توسط مجريان اجرايي و کنترل جذب و مصرف شدن منابع در پيکره سازماني به وسعت دولت امري است بس دشوار است. تامين حقوق بعضي از سازمان ها و وزارت خانه هاي كشور از بودجه دولت تامين مي شود. نيروي انساني متخصص ركن اصلي هر سازمان است و مديريت منابع انساني در مراكز و سازمان هااز اهميتي زيادي خوردار است. در اين ميان، ميزان و چگونگي پرداخت حقوق به كاركنان و تاثير شگرف آ ن بر پويايي بر هيچ كس پوشيده نيست.

در پايان هر سال بودجه وزارتخانه ها مشخص مي گردد. با توجه به اينكه حقوق كاركنان دولت از منابع بودجه تخصصي هر وزارت خانه پرداخت مي گردد، بنابراين با متمركز شده پرداخت حقوق و مزاياي کارکنان دولت موجب پيش بيني ميزان حقوق پرداختي به كاركنان و لحاظ آن در بودجه، كنترل آن توسط ارگانها و سازمانهاي مسوول، كاهش تشريفات زائد اداري و بهبود در پرداخت کسورات بيمه و بازنشستگي و ماليات مي شود. پس از تقسيم اعتبارهر دستگاه، يک بخش از آن به عنوان حقوق و مزاياي مستمر به رديف مذکور مي رود و توسط يک هيئت سه نفره مرکب از نماينده سازمان مديريت و برنامه ريزي کشور، وزارت امور اقتصادي و دارايي و دستگاه اجرايي مربوطه اعتبار حقوق و مزايا از کل اعتبار هزينه هاي جاري دستگاه جدا و به اين رديف منتقل مي شود.وزارت امور اقتصادي و دارايي حقوق ها را از اين رديف مستقيما به حساب كاركنان واريز مي نمايد.

نظریه های حقوق و مزایا

نظریه های جدید

بعضی از صاحبنظران فرهنگ سازمان ها را به طور عام  تقسیم بندی می کنند و همه عوامل شکل دهنده فرهنگ را در تقسیم بندب های خود مطرح می سازند. عده ای از متخصصین به ویژه صاحبنظران حوزه حقوق و مزایا، توجهی خاص بر ساختار سازمانی دارند و رابطه ای مستقیم بین ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی قائل هستند. از جمله این صاحبنظران گروه موسسه مشاوران مدیریت هی^،   را می توان نام برد. این گروه، فرهنگ سازمانها را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم بندی نموده اند.

• فرهنگ وظیفه مدار
• فرهنگ فرایند مدار
• فرهنگ زمان مدار
• فرهنگ شبکه مدار

در فرهنگ وظیفه مدار تأکید بر پرداختهای فردی است. و طبعا^“ در چنین فرهنگی که از جمله فرهنگهای ساختار سنتی سازمانی به حساب می آید، قابلیت انعطاف و پویائی بسیار کم است. در چنین ساختاری وظایف به جزئی ترین بخش ممکن تقسیم می شوند و هر فرد بخش بسیار کوچک و ساده ای از کل وظایف را انجام می دهد و طبعا^“ برای انجام وظایف مهارت محدودی مورد نیاز است. در پرداخت حقوق و مزایا در این ساختارها به عملکرد افراد در واحد زمان توجه می شود که طبعا^“ عملکرد بهتر منجر به ایجاد ارزش افزوده در سازمان می گردد. عنصر اصلی پرداخت در فرهنگ وظیفه مدار، حقوق مبنا می باشد که در چارچوب گروه های شغلی مثلا^“:  در 20 گروه که در طرحهای طبقه بندی مشاغل در ایران متداول است تنظیم می شود. و ارتقاء در گروه منجر به افزایش حقوق مبنا و به نسبت آن مزایای دیگر می گردد.

در این فرهنگ فلسفه اصلی این است که ؛ اگر من وظیفه ام را خوب انجام دهم. ارتقاء گروه یا رتبه پیدا خواهم کرد و اضافه حقوق خواهم داشت ،  در این تفکر طبعا^“به عملکرد کل سازمان توجه چندانی نمی شود. در فرهنگ فرایند مدار تأکید بر پرداخت تیمی و توجه به مشتری است که تغییر جهت استراتژی های کسب و کار از درون به بیرون سازمانها آن را باعث شده است. در این نگرش توجه کمتری به عوامل داخلی شرکتها مانند شاخص های بهره وری و هزینه و نظیر آن، می گردد. بلکه توجه اصلی به عوامل برون سازمانی است که معمولا” کیفیت و مشتری را توصیه می کند.

در یک سازمان با ساخت و فرهنگ فرایند مدار، نظام جبران خدمت عمدتا” بر مبنای ارتقاء کیفیت، رضایت مشتری و کار گروهی و تیمی باید شکل بگیرد. به عبارت دیگر در سازمانهای فرایند مدار افراد بر مبنای نتیجه کار جمعی حقوق دریافت می نماید و نه بر مبنای نتیجه کار فردی، بنابراین تأکید بر کار تیمی و ایجاد فرهنگ توجه به رضایت مشتری و ارتقاء کیفیت، هدف نظام پرداخت خواهد بود. در ساختار و فرهنگ زمان مدار تأکید بر سرعت انجام کار است. گفته شده است که ؛  اگر حق با مشتری است. فرهنگ سازمان باشد سریعتر و بهتر انجام دادن کار که مبنای ساختار و فرهنگ زمان مدار است.

نظام پرداخت این نگرش، تأکید و توجه به زمان خاتمه کار دارد، خواه پروژه فردی باشد، خواه تیمی و خواه تمام سازمان به عنوان اعضاء یک پروژه در نظر گرفته شود. در ساختار و فرهنگ زمانی، مدار حقوق پایه  مانند:  ساختار و فرهنگ وظیفه ای   وجود دارد ولی مبلغ عمده پرداخت را تشکیل نمی دهد و ضمنا” قابل انعطاف تر است.

در نظام پرداخت سازمانها با ساختار و فرهنگ شبکه ای تأکید بر پذیرش خطر و خودگردانی است. تغییر از ساختار وظیفه ای به ساختار فرایندی و زمانی قابلیت انعطاف پرداخت بیشتر می شود و لی شباهت این سه روش با یکدیگر بیشتر است زیرا معمولا” در هر سه مورد، حقوق مبنایی وجود دارد. ولی در ساختار شبکه ای به کلی شرایط تغییر می کند. مثلا” در ساختار و فرهنگ شبکه ای مواردی نظیر امنیت شغلی و یا ارتقاء مهارت ها و تخصص های فردی چندان مورد توجه قرار ندارد بلکه کار به افراد متخصص، ماهر محول می شود. این افراد ریسک پذیر و به اصطلاح مهاجرهای سازمانی  تلقی می شوند. که چالشگر و مستقل هستند.

با اینکه حرکت از فرهنگ وظیفه مدار به فرهنگ شبکه ای با سختی ها و موانع بسیار همراه است ولی یکی از استراتژیهای تسهیل این حرکت دشوار همسو سازی و همراه سازی نظام حقوق و مزایا با تغییر فرهنگ است به تعبیری ساده، تغییر فرهنگ سازمان با تغییر ساختار و تغییر ساختار با تغییر نظام حقوق و مزایا تسهیل می گردد. لازم به ذکر است که بر اساس نظریه هائی که اخیرا” ارائه شده، هماهنگی فرهنگ سازمان با نظام حقوق و مزایا برای موفقیت سازمانها ضروری است و طبعا” تغییر نظام پرداخت زمانی باید انجام شود که استراتژی تغییر ساختار و فرهنگ سازمان مورد نظر باشد.

نظریه های متداول

• نظریه عرضه و تقاضا

نیروی کار به مثابه هر کالای دیگر در معرض عرضه و تقاضا در بازار کار می باشد و مزد در نقطه ای که این دو روی محور مختصات تلاقی می کنند تعیین می شود. این نظریه متأثر از تفکر اقتصاد بازار می باشد که به طور محض پشتیبان زیادی ندارد، به ویژه در کشورهای در حال توسعه که شرایط برای طبقه ای که استخدام می شوند چندان مطلوب نیست. معذالک به وضوح مشهود است در زمانی که بازار کار با کمبود منابع انسانی ماهر مواجه است نرخ مزد بالا می رود و بالعکس. بنابراین چگونگی تلاقی منحنی عرضه و تقاضا در بازار کار، حدود حقوق و مزایا را تا اندازه ای مشخص می نماید که مسلما” تنها این نظریه در تعیین حقوق و مزایا ملاک انتخاب استراتژی نظام پرداخت نخواهد بود.

• نظریه هزینه زندگی

تردید نیست که هر قدر هزینه زندگی و سطح قیمت ها بالا رود از ارزش واقعی پولی که به عنوان حقوق و مزایا پرداخت می شود، کاسته خواهد شد. زمانی که هزینه زندگی یکی از ملاکهای عمده پرداخت باشد. افزایش سالیانه حقوق به نسبت افزایش نرخ تورم در سطح کلان اقتصاد کشور رعایت گردد. در این صورت است که قدرت خرید حقوق یا به تعبیر قانون کار، حق السعی ثابت می ماند. لازم به ذکر است که انتخاب خط مشی پرداخت حقوق و مزایا مستقل از بقیه فعل و انفعلات اقتصادی کشور توصیه نشده است. این خط مشی در زمانی که تورم همراه با رونق اقتصادی است ممکن است پاسخ مطلوب داشته باشد و در شرایط رکود تورمی باید با قید احتیاط انتخاب شود.

• نظریه قدرت پرداخت

مطابق این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالی موسسه در تعیین نرخ دستمزد مؤثر است. در کشورهایی که اتحادیه های کارگری دارای نفوذ فوق العاده هستند و قرار دادهای دسته جمعی کار معمول است کارگران به وسیله اتحادیه های کارگری میزان سود مؤسسه را به عنوان دلیل اصلی تقاضای خود برای افزایش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح می سازند و این اقدام متأثر از قبول نظریه قدرت پرداخت کارفرما است.

باید توجه داشت در عمل میزان حقوق و نرخ مزدها بیشتر بر اساس عرضه و تقاضا تعیین می شود تا قدرت پرداخت کارفرما، زیرا مؤسسه ای که قادر به پرداخت دستمزدی معادل نرخ متداول و رایج نباشد دیری نمی پاید که کارکنانش در جستجوی مزد بهتر به مؤسسات دیگر روی می آورند. با این وجود معمولا” در مؤسسات عده ای کارمند و کارگر وجود دارند که به علت محافظه کاری و بیم از بیکاری مایل به ترک خدمت نبوده و غالبا” از نرخ دستمزد مشاغل مختلف در مناطق و مؤسسات دیگر بی اطلاع بوده و از فرصت های مناسب استفاده نمی کنند، به علاوه اکثر کارکنان مؤسسات علاقمند به حفظ سوابق خدمت و استفاده از مزایای بازنشستگی هستند و ممکن است  در صورت ترک خدمت از این قبیل مزایا محروم شوند.

معمولا” در هر کشور، متناسب با شرایط سیاسی – اجتماعی، قوانین و مقررات خاصی برای حمایت از کارکنان به وجود می آید که مستخدمین سازمانهای کسب و کار از حداقل خاصی برخوردار باشند و این مقدار از مزد را مزد اجتماعی  نامیده اند. در ایران به طور سالیانه صرفنظر از قدرت پرداخت سازمان، کارفرما موظف به پرداخت این مبلغ به کارکنان هستند .

• نظریه کارآئی

تأکید این نظریه در نظام حقوق و مزایا بر ایجاد یک نوع رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان مزد می باشد. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دسته جمعی و دلسوزی هایشان در جهت تحقق هدفهای سازمان باید به نحوی جبران شود تا انگیزه تلاش افراد را از طریق همبسته کردن اهداف فردی و سازمانی تقویت نماید. در برقراری ارتباط بین حقوق و مزایا، باید مزایای بیشتر به مفید ترین افراد تعلق گیرد.

منبع

داودآبادی فراهاني،مهدی(1390)، تأثیر استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت دولتی،دانشگاه آزاداسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید