حفظ و نگهداری کارکنان

يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شده باشد، بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. فرايند جذب و گزينش كاركنان بسيار طولاني، ‌زمان بر و پر هزينه شده است، از سوي ديگر آموزشهاي رسمي و دانشگاهي در محيط پيچيده امروز كه در آن دانش و اطلاعات خيلي زود منسوخ مي-شوند به هيچ وجه كفايت نيازهاي متنوع و رو به تغيير سازمانها رو نمي كنند، در نتيجه سازمانها نياز دارند سرمايه گذاري زيادي براي جذب و آموزش كاركنان صرف كنند. اين مسئله لزوم حفظ و نگهداري كاركنان را بيش از پيش مي كند، به ويژه كه كاركنان دانشي امروز با خروج خود از سازمان در واقع گنجينه اي از تجارب و دانش ارزشمند خود را با خود از سازمان خارج مي كنند، و در نتيجه سازمانهاي رقيب به شكلي كم هزينه،‌‌ و بدون صرف منابع و زمان زياد آموزش، استعدادهاي سازمانهاي ديگر را به راحتي در اختيار ميگيرند. توجه به ابعاد روانشناختی کارکنان همواره یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در تعیین روحیه و انگیزش و در نتیجه نرخ غیبت از کار، خروج کارکنان بوده است. پژوهش آوی، پاترا و وست .بر روی مهندسین کادر مدیریتی یک شرکت بزرگ تولیدی با تکنولوژی بالا نشان داد که سرمایه روانشناختی رابطه منفی با غیبت از کار داوطلبانه و غیر داوطلبانه دارد. آووی، لوتانز و جنسن دریافتند افرادی که سرمایه روانشناختی پایینتری دارند بیشتر مستعد ادارک علائم افسردگی، و از اینرو تمایل به ترک سازمان و رفتار جست و جوی شغل هستند. در پژوهش روبرتز، اسکیر و باویر ، نيز مشخص شد که سرمایه روانشناختی تاثیر استرس شغلی بر رفتارهای غیر شهروندی را کاهش می دهد. همچنين، آوي و ورنسينگ و كتان در پژوهش طولي خود دريافتند كه سرمايه روانشناختي ميتواند نقش هيجانات مثبت را ايفا كرده، و ضمن كاهش سطح استرس و اضطراب كاركنان روي بهروزي آنها نيز اثر مثبت دارد. همچنین، سرمایه روانشناختی با تعهد و رضایت شغلی،که تاثیر قابل ملاحظه ای بر میل کارکنان برای ماندن در سازمان دارند نیز رابطه مثبت دارد. لوك‌نيز در پژوهش خود نشان داد كه هيجانات مثبت روي سرمايه روانشناختي تاثير مي گذارد و سرمايه روانشناختي نيز نقش ميانجي بين استرس شغلي ادراك شده،‌ رضايت شغلي و در نهايت تمايل به خروج از سازمان دارد. هربرت نيز در پژوهش خود نشان داد كه سرمايه روانشناختي با استرس شغلي و فرسودگي رابطه منفي دارد و با اشتياق شغلي رابطه مثبت دارد. كه همگي به شكل مستقيم و يا غير مستقيم تاثير بسزايي در تمايل به ماندن در سازمان كاركنان دارند. از اینرو سرمایه روانشناختی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم میتواند با کاهش نتایج نامطلوب سازمانی و افزایش نتایج مطلوب سازمانی ضمن خلق مزیت رقابتی، میزان ضرر و زیان و یا سودآوری سازمانها را نیز تحت تاثیر قرار دهد. اين طور به نظر ميرسد که سرمايه روانشناختي در سازمان دست کم سه اثر مهم دارد: اول بر حسب فرهنگ و محيط سازماني (در خلق يك محيط كاري مثبتگرا و شاداب)، دوم برحسب عملکرد مالي و اقتصادي سازمان ( به شكل مستقيم و غير مستقيم) و سوم اثرات جسمي، روانشناختي، عاطفي و رفتاري. سرمايه روانشناختي يك حالت مثبت روانشناختي است، و مطابق نظريه ايجاد و گسترش فرديكسون  ميتواند منجر به افزايش دامنه تفكر و اقدامات افراد گردد به اين ترتيب، آنها ميتوانند منابع بيشتري را شناسايي، خلق كرده و يا در مواجه با چالشهاي پيشرو از آنها استفاده كنند. اين نظريه بیان میکند که احساسات مثبت فرایندهای تفکر را وسعت می بخشند (همچون خلاقیت و طوفان ذهنی) و در نتیجه باعث ایجاد منابع میشوند و این فرایند بصورت چرخه ای تکرار میشود، تا جایی که بکارگیری برخی جنبه های روانشناسی مثبتگرا در محیط کار باعث افزایش احتمال تجربه سایر جنبه های روانشناسی مثبت گرا در محیط کار توسط افراد می شود.

 منبع

شجاعی دندارلو ،سعیده (1393) ،تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید