تیپ شناسی جان هالند

نظریه انتخاب حرفه ای هالند، توسط جان هالند، که یکی از گسترده ترین تحقیقات را انجام داده و نظریه های رشد حرفه ای را به کار برده است،گسترش یافته است.اساس این نظریه این است که عوامل شخصیتی ،زمینه انتخاب شغل و حرفه هستند.این اصل بیان می کند که افراد دیدگاه هایی که نسبت به خود و دنیای کار دارند را به موضوعات حرفه ای و تصمیم گیری های حرفه ای تعمیم می دهند؛به این صورت که رضایت آن ها از شغل شان،جهت یابی شخصی آن ها را بیان می کند این نظریه چند مفهوم از روانشناسی شخصیت را به هم مرتبط می سازد،که شامل سنجش نظریه ادراک خود و تصور قالب اجتماعی می شود.کاربرد نظریه هالند شامل سنجش افراد در دو یا سه موقعیت حساس انواع شخصیت و سپس تطبیق آن با جنبه های محیطی مشاغل می باشد.این نظریه پیش بینی می کند که درجه بالاتری از همخوانی بین افراد و ویژگی های محیطی به نتایج مثیت بهتری برای شغل که شامل رضایت شغلی،ماندگاری در شغل و پیشرفت می باشد،منجر می شود.

هالند، در دست یابی به رضایت شغلی و ثبات بر اهمیت خودشناسی تاکید می کند.خودشناسی به نظر هالند عبارت از توانایی فرد برای شناسایی استعدادهای بالقوه در محیط های اجتماعی می باشد.یعنی خودشناسی عبارتست از دانش و اطلاعاتی که فرد درباره خود دارد.هالند تجربیات دوران خردسالی و نحوه تربیت کودکی و فشارهای اجتماعی را نیز در تعیین ترجیح ها و نوع شخصیت و خودشناسی فرد مهم می داند .

در نظریه هالند، شناخت حرفه ای شناخت حرفه ای افراد از مشاغل مختلف به اندازه شناخت و آگاهی از خود دارای اهمیت است.هالند معتقد است قضاوت شغلی انتقادی ، تا حدی از اطلاعات حرفه ای آنان نشات می گیرد.اهمیت شناخت محیط های کاری حکایت از تاکید بر اهمیت شناخت و آگاهی از مشاغل در فرایند انتخاب شغل مناسب دارد.طبق نظریه هالند ،شناخت و آگاهی هم درباره محیط های حرفه ای و هم مطابق با سبک های فردی برای تصمیم گیری شغلی مناسب و صحیح ،لازم است.به صورت خلاصه می توان گفت که نظریه هالند بر خودشناسی و اطلاعات شغلی لازم برای تصمیم گیری تاکید دارد و این نظریه اثر قابل توجهی بر ارزیابی علایق و روش های مشاوره شغلی داشته استهالند شش تیپ رغبت شغلی را مطرح کرد که عبارتند از واقع گرا،جسنجوگرا،هنری،اجتماعی تهوری و قراردادی(از این به بعد به جهت اختصار تیپ واقع گرا را با حرف «و»،جستجوگرا را با«ج»،هنری را با«ه» ،اجتماعی را با «ا»،تهوری را با«ت» و تیپ قراردادی را با«ق»نشان داده خواهد شد)

فارر و شاتکین ، برون و لنت ، توصیفات هر یک از این شش تیپ را ارایه کرده اند:

واقع گرا«م»:این افراد با ویژگی هایی همچون:پیرو،رک گو،واقعیت گرا،منطقی و اهل عمل،مادی گرا،عادی،بهنجار،سمج،کارامد،و فاقد ابهام شناخته می شوند.این افراد همچنین،نسبتا خشک و بی انعطاف،خودپسند،و غیر اجتماعی هستند.این تیپ بیشتراز کار با ابزار،ماشین ازار و کارهای فیزیکی لذت میبرند،بیشتر امور عینی و راه حلهای عملی را ترجیح می دهد.مشاغل متناسب با این تیپ شامل مشاغل فنی(مثل مکانیک)و الکتریکی(مثل،برق کار) می شود.

جستجوگر«ج»: دارای ویژگی هایی همچون:تحلیلگر ،هوشیار و محتاط،منتقد،چند جنبه ای،کنجکاو،مستقل،عقلانی،درون گرا،بدبین(تمرکز بر بعد تاریک مسایل)با دقت،کنره گیر،بی تکلیف و کم آوازه می باشند.برای پژوهش،یادگیری و چالش های هوشی ارزش بیشتری قایلند.از اندیشه ها وافکار انتزاعی لذت برده و راه حلهای ابتکاری را برای مسایل مطرح می دهند.مشاغل علمی(برای مثال پژوهشگر،نویسنده علمی،کارشناس فنی)از رجحانهای شغلی این تیپ هستند.

هنری«ه»:افرادی پیچیده،بی نظم،عاطفی و هیجانی،با مهارت خود ابرازی قوی ،آرمانگرا،با قوه تخیل قوی،غیر عملگرا،شهودی،متفاوت،مبتکر،حساس و بسیار منعطفی هستند که به مشاغل هنری مثل بازیگری،نقاشی،مجسمه سازی،و امثال آن گرایش بیشتری نشان می دهد.

اجتماعی«ا»:از ویژگی های دیگری همچون،فرازگرا و پیشرونده،اهل همکاری،صبور،صمیمی ،بخشنده،کمک کننده،آرمانگرا،همدل،مهربان،متقاعد کننده،مسئول،جمع گرا،با نزاکت و درک کننده برخودار هستند. ارتباط با افراد را نیز برارتباط با اشیا و ماشین ها ترجیح می دهند.

تهوری«ت»:ویژگی هایی همچون زیاده طلب ،مخاطره طلب و اهل ریسک،سازگار،بلندپرواز،سلطه طلب،پرانرژی،خودنما،هیجان طلب و برونگرا،متملق،خوش بین،با اعتماد ب نفس،جمع گرا و پرحرف. مشاغل متناسب با این تیپ بیشتر با حوزه های کسب و کار مناسب قدرت در ارتباط است.

قراردادی«ق»:این افراد معمولا با ویژگی هایی همچون،محتاط ، پیرو، وظیفه شناس ، کارامد،مطیع و فرمانبر،منظم،پافشار و مصر،عملگرا و صرفهجو می باشند.از طرفی این افراد از قوه تخیل ضعیفی برخوردارند و در خودابرازی هیجانی یا عاطفی محدود هستند و همچنین در برابر تغییرات اسلوب های خود انعطاف محدودتری دارند.این افراد برای محیط های رسمی قابلیت بیشتری دارند. و از انجام فعالیت های ساختارمند و قاعده مند لذت می برند.

روندز و تریسی ، این ساختار را در قالب یک دایره نشان داده اند.نظم مدور تیپ های شش گانه ، بر طبق مدل هالند، ضرایب همبستگی بین تیپ های مجاور(اه،ه ج ،ج و ،و ق،ق ت،ت ه)باید بیشتر از ضرایب همبستگی بین تیپ های متناوب(ا ج،ه و،ج ق، و ت ،ق ه،ت ه) و معکوس (ا و ،ه ق،ج ت) و ضرایب همبستگی بین ابعاد متناسب باید بیشتر از ابعاد معکوس باشد وجود ضرایب مثبت و معنادار این فرضیه مطرح می سازد که همخوانی در مدل هالند، بیشتر برای پیش بینی سطوح بالاتر رضایتمندی موثر خواهد بود ولی این مدل نمی تواند پیش بینی کننده مناسبی برای نارضایتمندی و یا عدم رضایت شغلی باشد.اگرچه هالند ، معتقد است که ورود یک فرد به محیط شغلی ناهمخوان ؛ مثلا ورود فردی واقع گرا به محیط شغلی اجتماعی)منجر به نارضایتیمندی و افت عملکرد می شود،اما مطالعات تاکنون نتوانسته اند این اداعا را ثابت نمایند.به عبارت دقیق تر،رغبت به هر حیطه می تواند تا حدودی از رضایتمندی را در سایر حیطه ها پیش بینی نمایند(بجز در رابطه بین رغبت های هنری و قراردادی ،اجتماعی و قراردادی .

این فرضیه با این یافته همخوانی دارد که اغلب مردم از شغلشان ابراز رضایت می نمایند .گاتفردسون و دوفی ، برای تبیین این مسئله،چنین استدلال می نمایند که اغلب مردم هنگام نارضایتی از یک شغل،یا به انتخاب آن نمی پردازنند و یا بعد از انتخاب ،شغل خود را تغییر می دهند(استدالال هالند نیز همین است).اما این مسئله را طور دیگری هم می توان تبیین نمود:

وجود عامل کلی در رغبت ها ،که تاثیر آن با سطح بالای مجموع نمرات تمام مقیاس های رغبت افزایش می یابد،می تواند پیش بینی کننده سازگاری بیشتر افراد با محیط های شغلی،و در نتیجه افزایش سطح رضایتمندی آنها باشد . بعبارتی،نمراتی که آزمودنی های در مقیاس های رغبت هالند کسب می نمایند،علاوه تفاوت های تیپ شناختی بیان شده توسط هالند،توسط یک عامل کلی نیز تبیین میشوند که سطح بالای این نمرات با سطح بالای مهارت ها و قابلیتهای سازگاری شغلی،و سطوح پایین آن با انعطاف ناپذیری در مسیر شغلی تداعی می شود . به عبارتی ،در سطوح پایین نمره کلی رغبت،نمرات همخوانی (آنگونه که توسط هالند پیشنهاد شده است) بهتر می توانند پیش بینی کننده رضایتمندی و نارضایتی شغلی باشند. این بدین

معناست که،برای مثال اگر فردی نمره کلی رغبت او پایین باشد و الگوی تیپ شناختی او،نشان دهنده تیپ غالب هنری باشند،وجود محیط شغلی همخوان(برای مثال،بازیگری یا نویسندگی)می تواند پیش بینی کننده رضایتمندی و عملکرد شغلی باشند،و عدم ورود به چنین محیطی می تواند پیش بینی کننده سطوحی از عدم رضایتمندی شغلی (نه رضایتی شغلی) باشد،وجود محیط شغلی ناهمخوان برای مثال : کارمند اداره ثبت احوال)می تواند پیش بینی کننده عدم نارضایتی شغلی باشد و عدم ورود به محیط شغلی ناهمخوان می تواند پیش بینی کننده عدم نارضایتی شغلی باشد.در حالی که،اگر نمره رغبت کلی آزمودنی بالا باشد،و تیپ رغبت غالب او هنری باشد،در این صورت ورود به محیط شغلی همخوان تنها می تواند پیش بینی کننده سطوح بالاتر رضایتمندی باشد،در حالی که اگر محیط شغلی ناهمخوان باشد،دیگر نمی توان نارضایتمندی شغلی را پیش بینی نمود،بلکه انتظار می رود این فرد در هر محیط شغلی بتواند خود و شرایطش و امکانات محیطی سازگار نموده و به سطوحی از رضایتمندی و همچنین عملکرد مطلوب شغلی دست یابد.البته این فرضیه نیازمند ررسی بیشتر می باشد.

این نظریه ثابت می کند که اکثر افراد به یکی از شش نوع بیشتر از همه شباهت دارند و در بسیاری از موارد ،درجه ای از همه این شش نوع را دارند ، شخصیت یک فرد یک ترکیب پیچیده از همه این شش نوع است-هر فردیک ترکیب منحصربه فرد دارد.این شش نوع ویژگی های رفتاری را فهرست می کند،الگوهای دوست داشتن و دوست نداشتن ارزش های خاص و توصیف خود منحصر به فرد.این الگو که نمره های شخصیت فرد و شباهت ها الگوهای فرعی نامیده می شود از طریق حروف اول هر کدام از این شش نوع مشخص می شود.برای مثال ،یک برنامه ریز کامپیوتری که یکی از پرسشنامه های هالند را تکمیل می کند یک کد از ان شش نوع شخصیت را دارد.به طور کلی ،سه حرفی که دارای،نمده های بالاتر بوده اندفبرای ارزیابی و مداخله استفاده می شوند.اساسا افراد با کدهای مشابه الگوهای مشابهی از ترجیح شغلی و موفق شدن در محیط های شغلی مشابه را نشان می دهند.

هفت فرضی که زمینه این گونه شناسی است عبارتند از:

اکثر افراد دارای یکی از شش مدل انواع شخصیت هستند:واقع گرایانه،جستجوگرا،هنری،اجتماعی،متهورانه،قراردادی.
شش مدل محیط های شغلی با شش مدل شخصیت ارتباط دارند.
افراد درباره محیط هایی که به آن ها اجازه می دهد که مهارت ها و توانایی هایشان را به کار ببرند،نگرش ها و ارزش هایشان را بیان کنند،محیط هایی که فرض می کنند با شرایط و نقش های آن ها سازگار است،تحقیق می کنند.
رفتار یک شخص به وسیله تعامل بین شخصیت وی و ویژیگی های محیط مشخص می شود.اساس این فرض روی یک الگوی شخصیتی فرد و الگوی محیط است.
درجه همخوانی(یا توافق) بین یک شغل و شغل (محیط) می تواند به وسیله یک مدل شش ضلعی برآورد شود.
درجه همسانی در یک شخص یا یک محیط نیز با استفاده از مدل شش ضلعی تعریف می شود.انواع نزدیک روی شش ضلعی بیشتر با هم همسان هستند و یا علایق سازگارفگرایش های شخصی و وظایف شغلی مشابهی دارند .انواع متضاد روی شش ضلعی ،با یکدیگر غیرفعال همسان تر هستند،یا ویژگی های شخصی یا عملکرد های شغلی که معمولا غیر مرتبط هستند را ترکیب می کنند.
درجه تفکیک یک شخص یا محیط به وسیله گونه شناسی شخصی،یا کد حرفه ای،یا به وسیله تعامل این دو پیش بینی می شود.بعضی افراد با محیط ها که نزدیک تر هستند،دیگر انواع شخصیت و محیط ها را تعیین کی کنند،برای مثال،یک شخص ممکن است به طور نزدیک تنها با یک محیط شباهت داشته باشد و شباهت کمی با انواع دیگر نشان دهد .

عناصر سازنده قابل تاملی در مداخلات حرفه ای موفق وجود دارد که شامل موارد زیر می باشد :

جذب اطلاعات درباره خود و دنیای کار.
به دست آوردن چهارچوب شناختی واقع گرایانه و درست برای آینده .
فراهم کردن حمایت اجتماعی مثلا از مشاوره ،آماده سازی یا اعضای گروه .
فرصت هایی برای تصور و خیال بافی درباره امکانات آینده.
تجهیز رفتاری اکتشافی اثربخش.

این پنج عنصر در سرتاسر فرایند مداخله اثر می گذارند.یک فرض اساسی نظریه هالند ، این است که مداخله باید فرد را به طور معقولانه برای ارتقا اثربخش اجرای یک انتخاب شغلی همخوان یا مناسب آماده کند .

مدل شش ضلعی هالند پنج مفهوم کلیدی را معرفی می کند:همخوانی ،تفکیک،همسانی،هویت و تعمق.

همخوانی : این اصطلاح به رابطه بین شخصیت و محیط اشاره دارد.شباهت بیشتر شخصیت با محیط به معنی همخوانی و تناسب بیشتر این دو می باشد .نوع اجتماعی به کار در محیط های اجتماعی گرایش دارند،نوع جستجوگر ترجیح میدهند که در محیط جستجوگرانه کار کنند ،یک نوع اجتماعی در یک محیط فروشندگی (متهورانه) ممکن است همخوانی و تناسب محیطی پیدا کند. یک نوع متهورانه که در یک محیط هنری کار می کند ممکن است به وسیله ابهام و انعطاف پذیری که در تولید موسیقی و مشاغل هنری وجود دارد،نامید بشود و عدم تجانس را تجانس را تجربه کند و بنابراین کاهش تناسب به عنوان شباهت بین سه کد حرفی شخصیت و محیط کاهش می یابد .

تفکیک: به وضوح پروفایل شخصیتی افراد(مثال:آیا پروفایل شخصیتی به طور واضحی با بعضی از انواع دیگر رابطه دارد یا هیچ کدام رابطه ندارد؟) و در میان شش نوع شامل کم شدن بیشترین نمره از کمترین نمره یا در میان سه نمره شامل کد سه حرفی می باشد . تفکیک بالا یک سطح بالایی از شباهت با یک نوع دیگر را امکان پذیر می سازد،در حالی که تفکیک کمتر می تواند یک پروفایل مسطح با نمره های همانند روی همه شش نوع مطرح شده توسط هالند را نشان می دهد.از نظر تئوریکی سطوح کمتر تفکیک به وضوح کمتر و دشواری بیشتر از تصمیمات شغلی منجر می شود .

همسانی : به شخصیت و همچنین محیط مربوط می شود برخی انواع شخصیت بیش از دیگران از این ویژگی برخوردارند مثلا: هنری بیش از جستجوگر و تهوری از این ویژگی بهره مند است. در واقع همسانی ،یک مقیاس از هماهنگی یا به هم پیوستگی درونی نمره های یک فرد است.همسانی به وسیله بررسی دو حرف اول از کد سه حرفی روی شش ضلعی به یکدیگر نزدیک هستند،از لحاظ روان شناختی به یکدیگر شبیه تر هستند و بیشتر همسان هستند و پروفایل های شخصیتی آنها هماهنگ تر از آن هایی هستند که روی شش ضلعی با یکدیگر متضاد هستند.افرادی با انواع علایق همسان در سه کد حرف اول شخصیت شان باید بیشتر با ویژگی های شخصیتی شان احساس راحتی بکنند و کمتر با دشواری هایی در تصمیم خود روبه رو می شوند.همسانی بالا هنگامی وجود دارد که رمزهای نزدیک به هم مانندESA یا RIC ،بعنوان ترجیح فرد ابراز شوند ، ثبات کمتری در رمزهای RAEو یاCAS دیده می شود .

هویت: به درجه ای که افراد یک تصویر واضحی از اهداف ،علایق و استعدادهایشان دارند،اشاره دارد. هویت در ارتباط با محیط ها،به میزان صراحت و ثبات محیط های رابطه دارد . هویت در ارتباط با محیط ها،به میزان صراحت وثبات محیط های کاری اشاره می نماید همچنین یکپارچگی اهداف ،وظایف و پاداش ها،را نیز دربر میگیرد.برای مثال افرادی که اهداف شغلی متعدد دارند در مقابل کسانی که اهداف اندکی دارند،در هویت ضعیف تری برخوردارند،مفهوم پنجم و نهایی در نظریه هالند تعمق است.هالند معتقد است که ارتباطات نظری بین انواع محیط های شغلی ،راهبردهای پژوهش های تجربی را فراهم می آورد بعبارت دیگر از طریق پژوهش های بیشتردر این زمینه مشاوران و مراجعان ،نظریه هالند را با تغییراتی که در محیط های کاری رخ می دهد بهتر درک می کنند .

وقتی فرضیه های اصلی درباره ی تیپ های شخصیتی دربافت تعامل با محیط دیده می شوند،فرضیه های اضافی زیرین را بدنبال دارند:

1-جهت انتخاب شغلی یک فرد،وقتی که در یک محیط همخوان زندگی می کند،تثیبت می گردد یا ابقا می شود.برعکس هنگامی که او در یک محیط ناهمخوان زندگی میکند،جهت انتخاب شغلی او تمایل به تغییر دارد.ثبات یا تغییر سوابق کار یک فرد از همان اصول پیروی می کند.

2-یک محیط همخوان سطح انتخاب شغلی شخص را تثبیت می کند.برعکس،محیط ناهمخوان تمایل به ایجاد تغییر در سطح آرزوهای شغلی شخص دارد .

3-سطح پیشرفت شغلی شخص بر اثر همخوانی محیط شغلی او تقویت می شود.

4-رضایت شغلی شخص براثر همخوانی محیط شغلی او تقویت می شود.

این فضیه ها مشروط به وضوح شخصیت فرد-یعنی همخوانی،تمایز و هویت – و درجه ای همخوانی بر طبق مدل شش ضلعی و سطحGED است .

منبع

نیک شهرستانی،آرزو(1392)، همبستگی تیپ های شخصیتی دانش آموزان بر اساس رغبت سنج هالند، پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته مشاوره، دانشکده پردیس علامه طباطبایی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید