توسعه ي منابع انساني

در عصر جهاني شدن و پيشرفت سريع فن آوري، سرمايه انساني به عنوان مهم ترين سرمايه ي سازمان ها قلمداد شده است. سرمايه انساني مجموعه اي از مهارت ها، دانش و ويژگي هاي عمومي افراد در سازمان است و مي تواند نشان دهنده ظرفيت انجام كار امروز و پتانسيل كار فردا باشد .به منظور استفاده و مديريت بهينه ي سرمايه انساني در سازما ن ها، از نخستين ربع سده بيستم، حوزه ادره امور كاركنان به عنوان مديريت منابع انساني متحول گرديد.توسعه منابع انساني و لزوم دست یابی به چابکی ، امروزه به عنوان سرمايه هاي مهم و رقابتي سازمان ظهور پيدا كرده اند، و مديران منابع انساني آگاه به اهميت منابع انساني، قادر به ايجاد مزيت رقابتي براي آينده سازمان خواهند بود. اين تغيير جايگاه، براي منابع انساني باعث توجه بيش تر نسبت به ارزش منابع انساني در جهت توسعه ي نقش هاي استراتژيك شده است.

مفهوم توسعه ي منابع انساني

يكي از وظايف و فرايندهاي اصلي در چرخه ي منابع انساني، توسعه ي منابع انساني است. به مسايلي چون ايجاد يك سازمان پويا و فرصت هاي آموزش و پرورش و يادگيري كاركنان به منظور بهبود عمل كرد سازماني، گروهي و فردي مي پردازد.توسعۀ منابع انسانی همواره یکی از چالش هاي اساسی سازمان ها محسوب مي‌شود، زیرا در زمینۀ نوآوري، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده هاي مهمي‌که براي بقا در دنیاي رقابتی و نوین کسب وکار، انسان ها هستند که خلق ایده مي‌کنند. آخرین فناوري فرآیند تولید را مي‌توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت هاي انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینۀ بسیاري دارد. فعاليت توسعه ي منابع انساني شامل طراحي و ارايه آموزش ، پرورش و توسعه براي بهبود اثربخشي سازماني مي باشد.نادلر؛ به عنوان پيش گام نظريات توسعه ي منابع انساني در سال1960 ، توسعه ي منابع انساني را تجارب يادگيري سامان يافته اي كه به وسيله كارفرمايان در يك دوره ي زماني خاص به منظور بهبود عمل كرد و رشد فردي ارا يه مي شود، تعريف كرد .

براساس گفته ي نادلر و نادلر، سه فعاليت كليدي، محور فرايند توسعه ي منابع انساني را تشكيل مي دهد. اين سه فعاليت محوري شامل: آموزش، پرورش و توسعه مي باشند. آموزش: شامل يادگيري با تمركز بر شغل فعلي يادگيرنده است. پرورش: شامل يادگيري با تمركز بر شغل آتي يادگيرنده است و توسعه: يادگيري است كه بر شغل تمركز ندارد.در يك تعريف تقريباً جامع، توسعه ي منابع انساني را مي توان فرايند توسعه و برانگيختن تخصص هاي انساني از طريق توسعه ي سازماني و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عمل كرد تعريف كرد، يا در تعريف ديگر، توسعه ي منابع انساني را مي توان فرايند يا فعاليتي كوتا ه مدت يا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وري و رضايت كاري در سطوح مختلف فردي، تيمي، سازماني يا ملي ناميد .

از اين نگاه، توسعه ي منابع انساني چارچوبي براي كمك به كاركنان در توسعه مهارت ها، دانش‌ها، و توانايي‌هاي فردي و سازماني از طريق ار ايه فرصت هاي آموزشي، توسعه كارراهه، برنامه جانشيني، مديريت و توسعه عملكرد، مربي گري و توسعه سازماني براي تحقق اهداف سازماني فراهم مي آورد. توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که براي بهبود عملکرد کارکنان طراحی مي‌شود.مهمترین هدف توسعۀ منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیري از مشکلات و چالش هاي آتی عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. توسعۀ منابع انسانی یکی از فرآیندها و مأموریت هاي اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است.

گيلي و اگلند؛ 20 سال بعد فر ايند توسعه ي منابع انساني را به عنوان فرايند:

توسعه ي افراد با تمركز بر بهبود عمل كرد مرتبط با شغل فعلي
توسعه ي مسير شغلي با تمركز بر بهبود عمل كرد مأموريت هاي آتي شغلي
ارايه توسعه ي سازماني كه منجر به استفاده بهينه از پتانسيل هاي انساني و بهبود عمل كرد انساني كه موجب كارايي سازمان مي گردد، تعريف كردند .

با توجه به فضاي رقابتی محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها قلمداد مي‌شود .در این میان منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی هاي منفی منابع دیگر مانند فناپذیري، قابلیت تقلید و … را ندارد. البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرآیندهاي توسعۀ منابع انسانی ارتقاء مي‌یابد . از طرفی، براي ماندگاري در بازارهاي رقابتی، با توجه به تغییر نیازها و خواسته هاي مشتریان، براي سازمان هاي پیشرو، چاره اي جز خلق نوآوري و توسعۀ محصولات جدید نیست و از آنجا که در تمام فرآیندهاي توسعۀ محصول، دانش تولید شده توسط منابع انسانی، به عنوان رکن اصلی توسعه محسوب مي‌شود، نقش و جایگاه توسعۀ منابع انسانی و توسعۀ دانش کارکنان، در توسعۀ محصولات جدید بسیار حائز اهمیت است. بنابراین، هر سازمانی باید با توجه به قابلیت ها و محدودیت هاي محیط داخلی و بیرونی، راهبردها و راهکارهاي خاصی را براي توسعۀ منابع انسانی کارکنان، تدوین و اجرا نماید.

اهتمام دانش همواره مهم بوده اما در حال حاضر، داراي اهمیت بیشتري شده است که این ناشی از اعمال قدرت دانش براي کسب مزیت رقابتی پایدار است. تئوري پردازان بزرگ اقتصادي و تجاري دانش را به عنوان مزیت رقابتی نهایی براي سازمان هاي جدید و کلید پیروزي آنها بیان کرده اند، آنها استدلال مي‌کنند که دانش منبعی است که تقلید آن مشکل یا حتی غیر ممکن است. مالک آن داراي یک کالاي منحصر به فرد است.از آنجایی که کارکنان به عنوان منبع اصلی ایجاد و توسه دانش مي‌باشند، توسعه دانش کارکنان مهمترین هدف در توسعه منابع انسانی کارا و اثربخش است. توسعه و توانمندسازي کارکنان به معناي ایجاد ظرفیتهاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفاي نقش و مسئولیت در سازمان تؤام با کارآیی و اثربخشی است. توانمندسازي فرآیند توسعه اي است که باعث افزایش توان کارکنان براي حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنه ا شده و آنها را قادر مي‌سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند، توانمندسازي مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیري است.

اهمیت توسعۀ منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست، با درنظر گرفتن بازار رقابتی و توسعۀ خواسته هاي مشتریان که خواهان محصولات متنوع با کیفیت عالی مي‌باشند، سازمان ها چاره اي جز اتخاذ راهبرد توسعۀ محصول ندارند. توسعۀ محصول، تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید یا بهینه سازي محصولات و خدمات فعلی است .هر چه پیچیدگی محصول بیشتر شود، گستردگی فرآیند توسعۀ محصول نیز بیشتر شده و نیاز به منابع انسانی توانمند، خلاق، نوآور و با دانش بیشتر مي‌گردد که لازمۀ تمام آنها، داشتن راهبردهاي هدفمند توسعۀ منابع انسانی به منظور ارتقاء دانش کارکنان ، اجرا و ارزیابی بهینۀ آنها است.دلایل و ضرورت هاي توسعه منابع انسانی شامل: چالشی شدن محیط سازمان ها، شتاب روزافزون خلاقیت و نوآوري، تغییر مزیت نسبی سازمان ها از نیروهاي یدي به کارکنان دانشی، تغییر مفهوم کار و شغل؛ مشاغل مجموعه اي، انعطاف پذیري شروع و پایان ، حذف مکان واحد براي انجام وظایف و …، رقابت شدید در محیط کسب و کار، بروز و ظهور فناوري اطلاعات و ارتباطات، تقاضا براي دریافت کیفیت خدمات بالاتر، تغییر نگرش افراد به کار؛ کار به عنوان تأمین کننده نیازهاي ثانویه افراد و … است .

امروزه کارکن ان مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها محسوب مي‌شوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلی تهاي آنان ارتقاء یابد، لذا بقاي سازمان ها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداري از قابلیت هاي کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وري استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد .براي تدوین راهبردهاي توسعۀ منابع انسانی با محوریت توسعۀ دانش کارکنان ابتدا لازم است حوزه هاي تأثیرگذار بر آن، شناسایی شده و سپس وضعیت موجود آنها، ارزیابی گردد. تقریباً بیشتر اجزاء اصلی سازمان در توسعۀ منابع انسانی و توسعۀ دانش کارکنان تأثیرگذارند. اجزاء اصلی سازمان شامل سرمایۀ انسانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوري، راهبرد و محیط مي‌باشند. سرمایۀ انسانی تأثیرگذار بر توسعۀ دانش کارکنان شامل فرآیند ها و سیستم هاي مختلفی است که مهم ترین آنها فرآیندهاي مدیریت منابع انسانی، سیستم هاي توسعۀ منابع انسانی و فرآیندهاي آموزش و توسعۀ کارکنان است. سرمایۀ انسانی به صورت مستقیم در توسعۀ منابع انسانی تأثیر مي‌گذارد و سایر اجزاي سازمان نیز در توسعۀ دانش کارکنان اثرگذار هستند.

سطوح تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انساني

در دهه ي گذشته رشد قابل توجهي در بحث پيرامون توسعه ي منابع انساني به عنوان يك رشته ي آكادميك و حوزه ي مطالعاتي انجام پذيرفته است. اين رشد، در جنبه هاي مختلفي صورت گرفته كه بخش قابل توجهي از آن، در مباني نظري و سطوح تجزيه و تحليل توسعه ي منابع انساني بوده است .سطوح تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انساني را مي توان به سه سطح فردي ، سطح سازماني و سطح اجتماعي تقسيم كرد. در سطح فردي، عموماً بر جبنه هاي انساني توسعه ي منابع انساني تأكيد مي شود . اين سطح تحليل بر بررسي مفاهيمي مانند خود كارآمدي ، عزت نفس ، انگيزه يادگيري و انگيزش از طريق انتظارات مي پردازد. بر اين اساس، بخش زيادي از پژوهش هاي انجام گرفته در سطح فردي حوزه توسعه ي منابع انساني براساس رويكرد فلسفي انسان گرايانه شكل گرفته است. دو جريان عمده اين سطح را مي توان توسعه ي شخصي فرد و توسعه ي شايستگي ها و قابليت هاي ارزشمند براي بازار كار ذكر كرد .

سطح سازماني تجزيه و تحليل، عموماً بر جنبه ي منابع توسعه ي منابع انساني تأكيد دارد. در اين راستا، سازمان زمينه و محرك لازم براي عملكرد انساني و سيستمي را فراهم مي آورد. بر اين اساس، هدف توسعه‌ي منابع انساني كسب منابع حداكثري، تقويت و بهبود بهره وري و استفاده ي حداكثري از پتانسيل‌هاي كاركنان براي تحقق اهداف سازماني است. در اين سطح از تجزيه و تحليل، توسعه ي منابع انساني بايد فعاليت ها يا مداخلات توسعه اي را طراحي كند كه از تحقق اهداف سازماني حمايت كند. در اين راستا، توسعه ي منابع انساني موظف به بومي كردن فعاليت هاي خود در راستاي نيازهاي نظام و سازمان است. هم چنين در اين سطح، توسعه ي منابع انساني نيازمند توجه به مفاهيم سيستم و رويكرد سيستمي است.

سطح سوم تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انسا ني، سطح اجتماعي است. در اين سطح ، توسعه ي منابع انساني بر توسعه ي جامعه، رقابت پذيري ملي و تسهيل شبكه سازي تأكيد مي كند . هم چنين توسعه ي منابع انساني در اين سطح، بر بخش بندي آموزشي و توسعه ي سرمايه ي انساني در جهت بهبود رقابت پذيري ملي و افزايش كيفيت زندگي شهروندان تمركز دارد. سه جريان عمده در اين سطح از تجزيه و تحليل را مي توان تأثير توسعه ي منابع انساني بر فرهنگ ملي، تأثير توسعه ي منابع انساني بر تقويت سرمايه‌ي اجتماعي و انساني در اقتصاد و ايجاد جوامع يادگيرنده دانست.

مدل هاي توسعه منابع انساني

به منظور آزمون مدل مناسب براي توسعه ي منابع انساني، شناخت مدل هاي مختلف توسعه ي منابع انساني ضروري است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل هاي توسعه ي منابع انساني در دو طبقه كلي قابل تقسيم مي باشند؛ توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه در منابع انساني و. توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه مطالعاتي در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك وظيفه در منابع انساني ، سه مدل شامل مدل عقلايي ، مدل طبيعي و مدل توسعه ي منابع انساني مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك مطرح مي شود. در بخش توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه ي مطالعاتي، دو مدل رويكرد باز و بسته و مدل I-A كه براساس مطالعات جامعه شناسان در زمينه ي نظريه ي اقدام عمومي است مطرح خواهد شد.

مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني

مدل هاي عقلايي بر هم آهنگي و هم گوني سيستم منابع انساني و سازماني با استراتژي سازماني تأكيد مي كنند. اين مدل ها ر ا، مدل هاي سازگار نيز مي گويند.مدل هاي عقلايي به رابطه خطي ميان استراتژي كل و يا استراتژي كسب وكار با استراتژي منا بع انساني و زيرمجموعه هاي آن معتقدند. نظريه هاي زيادي اين ديدگاه را تأييد مي كنند. از جمله اين نظريه ها مي توان به نظريه مبتني بر سرمايه انساني بکر، نظريه مبتني بر نقش رفتاري کتزوکان، و هارت، اشاره كرد.

مدل هاي طبيعي توسعه ي منابع انساني

از سوي ديگر، مدل هاي طبيعي كه به چارچوب هاروارد شهرت دارند، معتقدند كه علاوه بر استراتژي سازمان، عوامل ديگري مانند بازار كار، تكنولوژي، فرهنگ و نظير آن بر استراتژي منابع انساني و زيرمجموعه هاي آن تأثير دارند، براي مثال : يكي از اين عوامل مهم، فرهنگ سازماني است.

توسعه ي منابع انساني براساس نقاط مرجع استراتژيك

دسته ديگري از مدل ها تلاش مي كنند تا هم آهنگ ي ميان استراتژي هاي كسب وكار و استراتژي منابع انساني و زيرمجموعه هاي آن را برقرار كنند. اين الگوها و يا مدل ها، مبتني بر نقاط مرجع استراتژیک هستند كه براساس تلاش هاي بامبرگر و فيگن بام شكل گرفته است. بامبرگر و فيگن بام، تلاش كردند تا بين اين دو رويكرد؛ عقلايي و طبيعي سازگاري ايجاد كنند. آن ها نظريه نقاط مرجع استراتژيك را به عنوان چارچوبي براي تدوين استراتژي منابع انساني ارايه كردند. نقاط مرجع استراتژيك منابع انساني: هدف ها يا الگوهاي شاخصي است كه تصميم گيرندگان سازماني براي ارزيابي راه ها يا گزينه هاي خود به كار مي برند تا بتوانند بدا نوسيله تصميمات استراتژيك را اتخاذ كنند و اولويت كل سيستم را به آگاهي گروه هاي اصلي ذينفع برسانند. آن ها بر اين باورند كه استراتژي منابع انساني در اصل بر پايه تعيين هدف ها يا نقاط مرجع قرار دارد كه تصميم گيرندگان سيستم در نظر مي گيرند .

براساس نگرش نقاط مرجع استراتژيك، استراتژي هاي زير براي منابع انساني قابل تصور. حال مي توان براساس اين چارچوب، يك نقشه ي استراتژي تدوين نمود و جايگاه و موقعيت هر يك از وظايف و فعاليت هاي منابع انساني و نحوه ي هم آهنگي عمودي و افقي آن را مشخص كرد. به منظور هم آهنگي ميان استراتژي توسعه ي منابع انساني و استراتژي منابع انساني و همچنين استراتژي كل سازمان، نقاط مرجع استراتژيك محور هم آهنگي و يك پارچگي قرار مي گيرد: يعني، براساس نقاط مرجع استراتژيك يكسان، مشخص مي شود، سازماني كه از استراتژي خاصي استفاده مي كند، بايد از چه استراتژيي براي منابع انساني و چه استراتژي ي براي توسعه ي كاركنان استفاده كند. از آن جايي كه تمام اين استراتژي ها بر مبناي نقاط مرجع استراتژيك يكسان شكل گرفته اند بنابراين با هم هم آهنگ هستند.

رويكرد باز و بسته به توسعه ي منابع انساني

رويكرد باز و بسته يكي از مدل هاي توسعه ي منابع انساني است كه توسعه ي منابع انساني را به عنوان يك حوزه ي عمل در منابع انساني مطرح مي سازد. اين مدل به شكل دقيق به وظايف و راهبردهاي توسعه ي منابع انساني در فرايند مديريت منابع انساني نمي پردازد؛ بلكه به اين نكته تأكيد دارد كه جهت گيري هاي توسعه اي منابع انساني در چه حوزه ي فعاليتي جاي مي گيرد. براساس ديدگاه مابي و سالامان، دو رويكرد مجزا و گاهي اوقات متضاد به ارتباط ميان فعاليت هاي منابع انساني و استراتژي هاي كسب وكار وجود دارد. اين دو رويكرد را مي توان رويكردهاي باز و بسته ناميد. اين دو رويكرد، در دو سر يك پيوستار قرار دارند و بر نقش و نحوه عمل توسعه ي منابع انساني تأثير دارند.

رويكرد باز معتقد به هم آهنگي ميان استراتژي و توسعه ي منابع انساني است و بيان مي كند كه براي يك استراتژي كسب وكار خاص، انتخاب ها و فرايندهاي مجزا و محدودي وجود دارد .بنابراين نمي توان قبل از شناخت كافي از استراتژي، شيوه مناسب توسعه ي منابع انساني را تشخيص داد. اين رويكرد به توسعه ي منابع انساني را مي توان معادل با رويكرد عقلايي به رابطه و هم آهنگي ميان استراتژي كسب وكار و استراتژي منابع انساني دانست كه براساس اين رويكرد بدون وجود استراتژي روشن و مشخص در سطح شركت و كسب وكار، نمي توان استراتژي مشخص و مدوني براي منابع انساني متصور شد. در سوي ديگر پيوستار، رويكرد باز به ارتباط ميان فعاليت هاي منابع انساني و به ويژه توسعه ي منابع انساني و استراتژي سازمان وجود دارد .اين رويكرد كه به وسيله پيترز و واترمن به شهرت رسيد، معتقد است كه بدون توجه به كسب وكار و استراتژي هاي آن، يك مجموعه فعاليت هاي منابع انساني وجود دارد كه معمولاً مفيد و مناسب هستند. هدف چنين فعاليت هايي غالباً ايجاد يا تقويت فرايندهاي انسان محور مانند مشاركت، كيفيت، كار تيمي و نظير آن مي باشد كه منجر به عمل كرد برتر در محيط هاي رقابتي مي گردد.

اين پيوستار دو سويه توسط بعد سوم؛ يعني، نقش مديريت منابع انساني در استراتژي كسب وكار كامل مي شود. سازمان ها در يك سوي پيوستار ؛ در محور افقي عمدتا به منابع انساني به عنوان ابزاري براي كمك به اجراي استراتژي مي نگرند در حال يكه در سوي ديگر، استراتژي شديداً به مقوله منابع انساني توجه مي كند و قابليت هاي سازماني به عنوان محور مزيت رقابتي مطرح مي گردد. محور عمودي نيز رويكرد باز و بسته را به رابطه توسعه ي منابع انساني و استراتژي سازمان مطرح مي كند و بر اين اساس سه بخش اصلي براساس ميزاني كه استراتژي بر قابلي تها تأكيد مي كند شكل مي گيرد.

توسعه ي منابع انساني مشتق شده از نياز

رويكرد موسوم به نقش توسعه ي منابع انساني در ارتباط با استراتژي . توسعه ي منابع انساني را به عنوان ابزاري براي بررسي و نشان دادن مهارت هاي مورد نياز در سازمان مي بيند. اين رويكرد كه رويكردي باز است، اعتقاد دارد كه منابع انساني نقشي كليدي در تدوين استراتژي ندارد و فقط يك نقش كمك كننده در اجراي استراتژي ايفاء مي كند.

توسعه ي منابع انساني مشتق شده از فرصت

نقش منابع انساني از رويكردي که تلاش مي كند تا فعاليت هاي توسعه ي منابع انساني، مهارت ها و الگوهاي فكري و كاري كه عموماً با عمل كرد موفق رابطه دارند را ارايه دهد. در اين نقش، توسعه ي منابع انساني ابزاري براي دست يابي به تغييرات فرهنگي در سازمان است و مي تواند از طريق تسهيل فرايند برنامه ريزي، بخشي از برنامه ريزي استراتژيك باشد.

توسعه ي منابع انساني مشتق شده از قابليتها

در سوي ديگر پيوستار افقي، سازمان ها مزيت رقابتي خود را در جنبه هاي رفتاري نيروي كار خود جست وجو مي كنند، قابليت هاي سازماني مانند فرايندها و ساختارهاي دروني و شايستگي هاي خاص سازماني، منبع اصلي مزيت رقابتي و رقابت پذيري هستند. نقش توسعه ي منابع انساني را فرايند ايجاد، تقويت و حفظ قابليت هايي كه موجب تقويت استراتژي كسب وكار مي شود، تعريف مي كند. اين رويكرد بر مبناي نظريه هاي اخير كه قابليت سازمان منبع رقابت پذيري است بنا شده است . بر اين اساس نقش توسعه ي منابع انساني، ارا یه قابليت هاي لازم براي رقابت پذيري است و بنابراين نقش مهم تري در عمل كرد سازماني ايفا مي د.

توسعه ي منابع انساني مدل I-A

به توسعه ي منابع انساني به عنوان يك حوزه ي فعاليتي در سازمان توجه دارد. در اين I-A مدل مدل، بر مبناي نظريه عمومي عمل فعاليت هاي توسعه ي منابع انساني به چهار مقوله طبقه بندي مي شوند.چارچوب I-A قابليت طبقه بندي و مفهوم سازي توسعه ي منابع انساني در هر دو حوزه ي نظري و عملي را دارد. در اين چارچوب، در يك بعد توجه به درون و بيرون ب ه عنوان يك منشأ توجه اساسي در اقدامات توسعه ي منابع انساني مدنظر قرار مي گيرد. در بعد ديگر، هدف اقدامات توسعه ي منابع انساني مدنظر است كه اين اهداف به عنوان ابزار : وسيله يا مقصد :اهداف تقسيم مي شود.

براساس اين طبقه بندي، دو دسته از فعاليت ها يعني ، هويت بخشي و هم آهنگ سازي(I) ، به عنوان اقدامات متمركز بر درون نظام معرفي مي شوند. از سوي ديگر، دو دسته اقدامات يعني ، موفقيت و انطباق (A) ، به عنوان اقدامات متمركز بر بيرون از نظام معرفي مي شود. اين اقدامات خود بر اساس هدف به دو زيرمجموعه يعني ابزار رسيدن به هدف نهايي يا مقصد تقسيم مي شوند . اين رويكرد، رويكردي منعطف و پويا براي معرفي و شناخت توسعه ي منابع انساني مي باشد .نكته مهم در اين چارچوب اين است كه اقدامات توسعه ي منابع انساني لزوماً در يكي از اين ابعاد قرار نمي‌گيرد، اما به نظر مي رسد كه اقدامات مي تواند بر يكي از اين ابعاد ، تمركز و سازگاري بيش تري داشته باشند.

هويت بخشي

بعد هويت بخشي، به اقداماتي اشاره دارد كه كمك مي كند تا نظام ها حس مشترك بي نظير بودن يا فرهنگ مشترك را حفظ كنند. اين اقدامات ، خرده فرهنگ ها ي سازمان، مانند تاريخ جمعي، حافظه مشترك، يا حس مشترك افراد را برجسته مي سازند. متخصصان توسعه ي منابع انساني اقدامات زير را براي توسعه ي اين بخش انجام مي دهند:

اجتماعي كردن: جامعه پذير نمودن كاركنان جديد در سازمان .
حمايت، توسعه و نمايش دادن هنر سازمان و ارزش هاي آن: براي كاركنان داخل سازمان و افراد خارج از سازمان.
ايجاد موزه هاي سازمان و انتقال تصورات مطلوب به اذهان كاركنان و مراجعان.
ايجاد و توسعه ي فرايند برنامه ريزي جانشيني براي پرورش رهبران جديد در سازمان .

هم آهنگ سازي

هم آهنگ سازي اصولا به مكانيسم هايي اشاره دارد كه موجب پيوستگي ميان اجزاء نظام مي گردد. اين بعد شامل اقداماتي مي شود كه به اعضا حس متعلق بودن به يك نظام را مي دهد و يا تلاش مي كند تا افراد، فرايندها و رويه ها را به عنوان اجزاي نظام در كنار هم نگه دارند. متخصصان توسعه ي منابع انساني مي توانند اقدامات زير را براي توسعه ي اين بخش انجام دهند:

تضمين وجود ارتباط معنادار ميان بخش هاي مختلف سازمان ؛ افراد و ساير زيرنظام ها
مشاركت فعال در فعاليت هاي يادگيري و عملكردي
ايجاد شبكه هاي يادگيري به منظور تحقق يادگيري مداوم فعاليت هاي كاري
فراهم آوردن امكان تسهيم دانش و اندوخته ها براي تمامي ذي نفعان سازمان
فراهم آوردن امكان آموز شهاي چندگانه براي توسعه افراد در راستاي انجام وظايف
خارج از قلمرو محدود شغلي خود ؛ فراهم آوردن امكان تحقق چرخه شغلي
طراحي و اجراي فعاليت ها و كارگاه هاي تيمي
تسريع و توسعه مسيرهاي ارتباطي در سازمان
توسعه اينترانت و شبكه هاي داخلي ارتباطي براي كاركنان .

موفقيت

موفقيت به اقداماتي اشاره دارد كه حركت منابع در جهت رسيدن به اهداف نظام را مدنظر دارند .به عبارت ديگر، اين اقدامات كمك مي كنند تا نقشه اي براي رسيدن به اهداف توسط توسعه ي منابع انساني ايجاد شود. اقدامات زير نمونه اي از فعاليت هاي توسعه ي منابع انساني براي تحقق اين بخش از مدل مي باشد:

توجه ذهني به مقوله هاي مرتبط با آموزش؛ زيرا آموزش مؤثر براي تحقق اهداف سازماني ضروري است.
طراحي و اجراي دوره هاي آموزشي و توسعه ي مهارت هاي رهبري از طري ق مربي گري، استاد- شاگردي، جلسات رسمي، سمينار يا بسته هاي آموزشي ؛ توسعه ي مهارت هاي رهبري به حركت بهتر منابع در راستاي رسيدن به اهداف سازماني كمك مي كند.
انجام فعاليت هاي برنام هريزي مانند برنامه ريزي سناريو و برنامه ريزي استراتژيك؛
تهيه و تدارك استانداردهاي اخلاقي، ارزشي و رفتاري .

انطباق

اقدامات انطباقي، اقداماتي هستند كه كمك مي كنند تا نظام به منظور كسب اطلاعات و منابع از محيط خارجي، خود را با محيط متغير تطبيق دهد. در راستاي توسعه ي اين بخش، اقدامات زير توسط متخصصان توسعه ي منابع انساني مي تواند انجام گيرد:

الگوبرداري از رهبران و پيشگامان موفق سازمان ها، به عنوان ابزاري براي درك چگونگي رسيدن به موفقيت
اعزام كاركنان براي دور ههاي آموزشي خارج از سازمان
تحقق امكان جست وجوي اطلاعات در سازمان
فراهم سازي امكان جمع آوري نظريه هاي مرتبط با حوزه هاي كاري

شبكه سازي ميان افراد و گروه هاي داراي حوزه هاي مشترك شغلي، رشته اي، تخصصي و سازماني.