توسعه منابع انساني

امروزه آموزش به عنوان يكي از روش هاي توسعه منابع انساني سازمان ها مطرح است. هر سازماني به افراد آموزش ديده و باتجربه نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند. لذا تغییرات عمده در آموزش در سالهای اخیر باعث شده است که بیشتر روی توسعه منابع انسانی تاکید شود و در عصر حاضر آموزش بعنوان مسئولیت خود مدیریت نگریسته شود.در حقیقت، آموزش و توسعه منابع انسانی در خلا اتفاق نمی افتد بلکه بعنوان یکی از فعالیتهای کلیدی سازمان بشمار می آید که فعالیتهای دیگر را حمایت و پشتیبانی می کند.

 بسياري از علماي مديريت و اقتصاد بر اين باور هستند كه در ميان انواع سرمايه گذاري هايي كه در جهت ارتقاي بهره وري و در نهايت توسعه اقتصادي و اجتماعي انجام مي شود، توانمند كردن نيروي انساني به عنوان موثرترين عنصر دخيل در تحقق تلاش ها، مهم ترين و پرسودترين ركن توسعه به شمار مي آيد. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به دليل شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتناب ناپذير سازمان ها و موسسات محسوب مي شود. اين مهم اصولا در قالب برنامه هاي آموزش مدون و كوتاه مدت يا دراز مدت به اجرا درمي آيد.

آموزش؛ اين جا- آن جا- همه جا

شايد با خودتان فكر كنيد كه موضوع آموزش كاركنان در بسياري از وزارتخانه ها، سازمان ها و نهادهاي مختلف اين روزها به وفور انجام مي شود. كمتر مي شود پا به سازماني بگذاريم و سراغي از بخش آموزش بگيريم و پاسخ منفي باشد.پس چرا با وجود چنين واحد و اداره اي در اغلب سازمان ها و نهادها و اداره ها هنوز هم سطح علمي برخي از كاركنان در انواع محيط هاي علمي و دانشگاهي ، پزشكي، بهداشتي و درماني، اطلاع رساني و ارائه انواع خدمات همچنان پايين و بي بهره از دانش روز است؟

در هر صورت بايد به اين نكته توجه داشته باشيم كه صرفا ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه هاي آموزشي نمي تواند دليل قانع كننده اي بر بهسازي نيروي انساني در سازمان باشد، مگر آن كه با انجام يك ارزشيابي دقيق و جامع اين موضوع به طور عيني لمس شود.يك برنامه آموزشي نمي تواند با ارزش و موثر قلمداد شود، مگر اين كه يك ارزشيابي جامع و كامل از آن انجام شود. مديران آموزشي نه تنها بايد نسبت به يادگيري كاركنان پاسخگو باشند، بلكه بايد نسبت به اين كه اين دانش ها و مهارت ها به عملكرد شغلي كاركنان نيز انتقال يافته، پاسخگو باشند .

همگام با توسعه جهاني

شايد هيچ كس فكر نمي كرد يكي از فوايد جنگ جهاني دوم و مجموعه خرابي ها و خساراتي كه به روند زندگي بشر وارد كرد، اين باشد كه موضوع آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري، براي سريع تر شدن روند بازسازي بعد از جنگ سرلوحه اهداف مديران آن روز قرار بگيرد و سپس به عنوان يك موضوع مهم، بخشي از دغدغه هاي آن را تا به امروز تشكيل دهد. پيس، اسميت و ميلز، كه از نظريه پردازان علم مديريت بوده اند كه در كتاب هاي بهسازي منابع انساني خود تاريخچه پيدايش و تكميل امر بهسازي منابع انساني را به چهار دوره با عنوان هاي زير تقسيم كرده اند:

• به درجه استادي رسيدن كارگران،
• كارآيي كاركنان يا كارگران،
• رضايتمندي كاركنان
• رشد كاركنان.

آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و كسب مهارت هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حركت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه اي به كار مي رود. كشور ما در مسيري قرار گرفته است كه بايد در راستاي برنامه چشم انداز 20 ساله نظام با سرعت بيشتري به اهداف گوناگون خود برسد. براي همراه كردن مجموعه سازمان ها، نهادها، وزارتخانه ها، دانشگاه ها و مراكز علمي و هم افزارهاي مجموعه نظام بايد همواره با خود دوره كنيم كه «آموزش» تنها مفهوم كارآموزي، كارورزي يا تمرين علمي در يك زمينه خاص را در برنمي گيرد، بلكه دامنه آن به قدري وسيع و گسترده است كه از فراگيري يك حرفه يا فن ساده شروع شده و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب درمقابل همه مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي منتهي مي شود.

منبع

زارعی،احمد(1393)، بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی،دانشگاه آزاداسلامی پردیس هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید