« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است.این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است . اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد.
باتوجه به برخي اختلاف نظرها درباره ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتار کارکنان در سازمان ، بررسي موضوع ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز مشهد برای مدیران اين سازمان ضروری به نظر می رسد. زيرا اين شركت داراي شعبات متعددي در سطح استان وكشور مي باشد ودرجهت كوچك سازي وادغام گام برمي‌دارد و نيز پيوند نزديكي با شركت‌هاي خصوصي دارد. لذا مدیران شركت گاز علاقمند به دانستن ميزان تاثير تعهد سازماني بر رفتارکارکنان وعوامل مؤثر برآن در سازمان هستند. پرسش هاي اساسي دراين مقاله اين است كه ميزان تعهد سازماني کارکنان شركت گازچقدراست؟ چه عواملي بر ميزان تعهد سازماني تاثير دارد؟مي توان انتظارداشت كه نتايج تحقيق درپاسخ به اين پرسش‌ها مديران را دربهبود رفتار سازماني كاركنان كمك نمايد. درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از:
- رضایت شغلی
- وابستگی شغلی
- تعهد سازماني: تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی كه به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد . پورتر و همكارانش ؛ تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی ؛ تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یك سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن , وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر تعریف می كنند .
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان ؛ نه شغل است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نيز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثرخویش را در انجام آنها حفظ كند بوكانان؛
تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می داند، يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن. به نظر لوتانز و شاو ،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف. وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد. در تحقیق حاضر تعهد سازماني نوعي نگرش است كه ميزان علاقه و دلبستگي و وفاداري كاركنان نسبت به سازمان و تمايل آنان به ماندن در سازمان را نشان مي دهد. لذا به پيروي از برخي محققان؛ تعهد سازماني شامل سه بخش درنظر گرفته شده است:
- تعهد عاطفي: چالش شغل ، وضوح نقش ، وضوح اهداف ، مشکل بودن هدف ، پذيرش مديريت،انسجام همکاران ، تبعيت‌پذيري سازماني ، عدالت،اهميت شخصي،بازخورد ، مشارکت
- تعهد مستمر: مهارتها،آموزش، تغيير محل زندگي، سرمايه‌گذاري فرد،درک قابليت دست‌يابي به جايگزين‌هاي شغلي
- تعهد هنجاري يا تکليفي : هنجار تعهد سازماني.
مدني و زاهدي؛ نشان داده اند كه متغير درك حمايت سازماني قوي ترين رابطه مستقيم و مثبت را با تعهد سازماني كلي شامل:ذ تعهد عاطفي ، هنجاري و مستتر دارد و متغير احساس عدالت سازماني همبستگي نسبتاً قوي مستقيم با تعهد سازماني دارد و متغير احساس امنيت شغلي همبستگي مستقيم نسبتاً ضعيف با تعهد سازماني داشته است.
سلاجقه، مهم‌ترين عوامل موثر بر ايجاد و حفظ تعهد سازماني مديران سطوح مختلف را در قالب سه متغير رضايت شغلي ، عوامل بهداشتي و وجود عوامل محيطي دسته بندي و سپس ارتباط آنها را با تعهد سازماني مورد آزمون قرارداد . يافته هاي تحقيق وي نشان داد كه بين ميزان رضايت شغلي ، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت وجود دارد . بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
آلن ؛ نشان داد كه تفويض اختيار بر تعهد سازماني و تصميمات شغلي اعضاء سازمان مؤثر بوده است.هاريسون و هوبارد ؛ تاثير عوامل مقدماتي را در شكل گيري تعهد كاركنان تأييد نموده اند . نتايج تحقيق آنان نشان داد رويارويي كارمندان با چالش‌هاي شغلي كه به وسيله مديران طراحي شده است نقش اساسي در افزايش ميزان تعهد سازماني دارد.
ابعاد تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید برنگرشهای مربوط به کار می‌باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط به سه نگرش، وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است. بنابراین مانند خیلی از مفاهیم روان‌شناسی سازمانی، تعهد به شیوه‌های متفاوتی تعریف و اندازه‌گیری شده است. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می‌شود، ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف را منعکس می‌کنند .
وابستگی عاطفی
عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند، در سازمان مشارکت می‌کند و درآن درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. تعاریف مطرح شده در ذیل به این جنبه از تعهد اشاره دارند.
- شلدن ؛ در سال 1971 تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: یک نگرش با یک جهت‌گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‌سازد.
- کانتر ؛ در سال 1973 تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری واقع نشدند.
شاخص 8 سؤالی که آلن و می‌بر؛ به منظور سنجش این نوع تعهد طرایح کرده‌اند، معتبر بوده و در مطالعات متعددی نیز مورد استفاده واقع گردیده است.
- درک هزینه‌ها
برخی از صاحبنظران عقیده براین دارند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته‌ای ندارد، در عوض تعهد بعنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه‌های ناشی از ترک سازمان تعریف می‌گردد. براین اساس، هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد بود.
از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، تئوری سرمایه‌گذاریه؛ می‌باشد که توسط بیکر؛ مطرح شده است. بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام ؛ مجموعه فعالیتهای مستمر تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح ؛ سرمایه‌گذاریها برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است مانند : تلاش، پول، آموزش که می‌تواند سوخت ؛ مصرف شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکنست شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژة سازمانی، می‌باشند که به چهار دسته طبقه‌بندی می‌شوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی،تجربیات کاری وویژگیهای ساختاری.
همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت ؛ می‌باشد. به نظر بیکر؛ احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچون سرمایه‌گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای سازمان؛ فعلی قوی‌تر خواهد بود.
در نهایت مطرح می‌شود که جزء تکلیفی هنجاری ؛ تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان ؛ اجتماعی شدن خانوادگی , فرهنگی و همچنین پس از ورود به سازمان ؛ اجتماعی شدن سازمانی قرار می‌گیرد. درباره اجتماعی شدن ؛ خانوادگی, فرهنگی، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند، وفاداری و تعهد ؛ تکلیفی بیشتری به سازمان خواهند داشت.
منبع
خورشیدی ماسوله؛ غلامرضا(1393)، پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید