« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »تعهد سازمانی
تعاریف مختلف تعهد سازمانی
ایده‌های مختلفی برای تعریف مفهوم تعهد وجود دارد که توسط محققان پیشنهادشده است. مفهوم تعهد پس از مطالعه‌ی کانتر در سال 1970 ارائه شد .کانتر تعهد سازمانی را تمایل به زندگی اجتماعی و اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: نگرش یا جهان‌بینی که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند .
وینر تعهد را به‌عنوان مجموعه‌ای از فشارهای هنجاری درونی که در راه اهداف و منافع سازمان عمل می‌کند تعریف کرده است و آن صرفاً رفتار افراد را نشان می‌دهد .تعهد یک مفهوم چندبعدی است. یک فرد می‌تواند به بسیاری از حوزه‌های مختلف زندگی خود مانند خانواده، مذهب، گروه‌های مدنی، سرگرمی، شغل و محل کار متعهد باشد. زمانی که نگرش و رفتار کارکنان موردبررسی قرار می‌گیرد محققان اغلب تعهد را با نام تعهد به استخدام سازمان و یا تعهد سازمانی اندازه‌گیری می‌کنند.
تعهد سازمانی به قدرت نسبی شناسایی فرد و یا درگیری در یک سازمان خاص اشاره دارد. استیرز تعهد سازمانی را به‌عنوان قدرت دخالت کارکنان و شناسایی در سازمان توصیف کرده است. سازمان‌ها نیازمند این هستند که تعهد خود را از کارکنانشان دریافت کنند زیرا کارکنان متعهد، تلاش بیشتری را اعمال می‌کنند .
بنابراین تعهد سازمانی یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به تلاش قابل‌توجهی در جهت اهداف و ارزش‌های سازمان و یک تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان است . نکته‌ی مهم اینکه تعهد سازمانی، یک پیش‌بینی کننده‌ی قوی از قصد و نیت فرد برای ماندن در سازمان است .
مطابق با اظهارنظر ریچرز کارکنان در یک سازمان ممکن است تعدادی از کانون‌های تعهد که رفتار و نگرش آنان را در محل کار تحت تأثیر قرار می‌دهد مانند تعهد به سازمان، به اشتغال، به اتحادیه، به کارگروه و به کار داشته باشند؛ بنابراین در یک محل کار، رفتار کاری کارکنان تحت تأثیر دیدگاه چندین تعهد وجود دارد.
تعهد سازمانی به‌عنوان تمایل کارکنان به ماندن در سازمان، تلاش در این کار و تصویب اهداف و ارزش‌های سازمان تعریف‌شده است .تعهد سازمانی شرایط روحی و روانی است که به روابط بین کارکنان و نهادهای آن‌ها شکل می‌دهد و فرد را قادر می‌سازد که در مورد ادامه‌ی کار در این مؤسسه و نهاد تصمیم بگیرد.
بسیاری از مطالعات نظری در مورد تعهد، بر تعهد کارکنان به سازمان متمرکزشده است. مورو پیشنهاد کرد که تعهد سازمانی باید از مفاهیم تعهد ازجمله تعهد به کار، اخلاق کسب‌وکار و اعتیاد به زندگی حرفه‌ای جدا شود و باید به‌طور جداگانه از مفاهیم مرتبط با آن درک شود .
اهمیت تعهد سازمانی
اندیشه‌ی تعهد موضوع اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازمان‌دهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد. بقا سازمان وابسته به حفظ کارکنان در سازمان است و موجودیت سازمان، به‌عنوان قدرتمندترین سطح تعهد کارکنان به سازمان است. سازمان‌ها از این امر آگاه هستند و سعی می‌کنند برای جلوگیری از ترک خدمت از مشوق‌هایی همچون افزایش دستمزد، افزایش فرصت‌ها، پاداش‌ها و غیره استفاده کنند .
لوتانز اظهار می‌دارد که در متون پژوهشی اخیر نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده‌ی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند، همچنین می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .
دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان‌ها باید تعهد سازمانی اعضای خود را افزایش دهند . اول اینکه تعهد سازمانی یک مفهوم نسبتاً جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است. دوم اینکه پژوهش‌ها نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی، رابطه‌ی مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه‌ی منفی دارد. تعهد سازمانی می‌تواند پیامدهای مثبت بسیاری داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد بالا هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند .
پورتر در پژوهشی که درباره‌ی عوامل مؤثر بر ترک خدمت انجام داده است، نشان می‌دهد با بررسی تعهد سازمانی با دقت بیشتری می‌توان احتمال استعفا را پیش‌بینی کرد .
طبقه‌بندی تعهد سازمانی
طبقه‌بندی خاصی به‌منظور بررسی تعهد سازمانی ایجادشده است. به‌طورکلی سه بعد تعهد سازمانی در این طبقه‌بندی وجود دارد. در زیر خلاصه‌ای از طبقه‌بندی‌هایی که بیشتر مورداستفاده قرار می‌گیرد ارائه‌شده است: اتزیونی، آلن و می‌یر و اوریلی و چتمن. این طبقه‌بندی توسط بایرام، گل، اکتی و گل و بالی استناد شده است.
طبقه‌بندی اتزیونی
در طبقه‌بندی اتزیونی تعهد سازمانی در سه بعد اخلاقی، حسابگرانه / ابزاری و تعهد توأم بااحساس بیگانگی موردبررسی قرارگرفته است. طبقه‌بندی اتزیونی در برخی از مطالعات مورداستفاده قرارگرفته است . این طبقه‌بندی بر اساس یک مدل خطی / زنجیری است. تعهد اخلاقی در نقطه‌ی مثبت قرار می‌گیرد؛ تعهد توأم بااحساس بیگانگی در نقطه‌ی منفی قرار می‌گیرد و تعهد حسابگرانه / ابزاری در نقطه‌ی وسط یا بی‌طرفانه قرار می‌گیرد. اگر یک کارمند احساس خود را تحت‌فشار سازمانی و ادراکات خود را در تضاد با اهداف سازمانی ببیند تعهد توأم بااحساس بیگانگی رخ‌داده است. به‌عنوان یک کارمند که محرکه‌هایش ارضا شده او احساس تعهد حسابگرانه / ابزاری در سازمان دارد. در مورد تعهد اخلاقی، کارمند استانداردها و ارزش‌های سازمان را درونی می‌کند .
طبقه‌بندی آلن و می‌یر
در طبقه‌بندی آلن و می‌یر نیز ابعاد تعهد سازمانی سه مورد هستند: تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری. آلن و می‌یر تعهد سازمانی را به‌عنوان یک وضعیت روحی روانی (روان‌شناختی) که منعکس‌کننده‌ی خواسته‌ها، نیازها و تعهدات کارکنان است توصیف کردند. تعهد عاطفی به‌عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‌شود. آلن و می‌یر تعهد مستمر را صورتی از دل‌بستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود و تعهد هنجاری نشان‌دهنده‌ی یک نوع احساس تکلیف برای ادامه‌ی همکاری با سازمان است. در تعریف آلن و می‌یر، به ترتیب تمایل، نیاز و وظیفه‌ی عاطفی، تداوم و ابعاد تعهد سازمانی است. آلن و می‌یر این ابعاد را به‌عنوان اجزای تعهد سازمانی تصور کردند. آن‌ها استدلال می‌کنند که یک کارمند می‌تواند هر یک از این ابعاد را در درجات مختلف تجربه نماید .
طبقه‌بندی اوریلی و چتمن
در طبقه‌بندی ایجادشده توسط اوریلی و چتمن تعهد سازمانی در سه سطح انطباق، شناسایی و درونی موردبررسی قرارگرفته است . در سطح انطباق، هدف کارکنان رسیدن به پاداش خاص است. در این سطح منافع بالقوه و ضمانت‌های اجرایی، نگرش و رفتار کارکنان در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در سطح شناسایی، کارکنان ارزش‌های سازمانی را به اشتراک می‌گذارند و ارزش ذاتی پاداش و سازگار باارزش‌های خود را پیدا می‌کنند. در سطح درونی، کارکنان ارزش و هنجارهای سازمانی را به‌عنوان ارزش‌ها و هنجارهای خود می‌پذیرند .
انواع تعهد سازمانی
مؤثرترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات زیر اتفاق‌نظر دارند:
- تعهد نسبت به مشتری یا ارباب‌رجوع
- تعهد نسبت به سازمان
- تعهد نسبت به خود
- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
- تعهد نسبت به کار
هر یک از تعهدات زیر به‌طور جداگانه در کار مدیریت مؤثر و بااهمیت است. این تعهدات باهم چارچوب اصلی رسیدن به توافق مدیریت در درازمدت را تشکیل می‌دهند. در زیر به توضیح در مورد هرکدام از این تعهدات پرداخته می‌شود:
تعهد نسبت به مشتری یا ارباب‌رجوع: این نوع از تعهد شامل خدمت به مشتری یا اهمیت دادن به مشتری است به این مفهوم که وقتی تعهد به مشتری در سازمانی وجود داشته باشد آن سازمان به مشتریان خود خدمت عالی ارائه می‌دهد و برای مشتریان خود اهمیت قائل می‌شود و پاسخگوست یعنی در حداقل زمان ممکن نیاز مشتری و ارباب‌رجوع را مرتفع می‌سازد. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
تعهد نسبت به سازمان: مدیرانی که به سازمان تعهد دارند، به دنبال ساختن فضای سازمان و ایجاد محیطی نشاط‌آور، سرشار از دوستی، تلاش، صمیمیت و اعتماد می‌باشند و ارزش‌های اساسی سازمان را حفظ می‌کنند.
تعهد نسبت به خود: این نوع از تعهد تکیه‌بر شخص مدیر دارد و نشان می‌دهد که مدیران در فکر و عمل استقلال دارند، به دنبال کسب مهارت‌های لازم برای اعمال مدیریت می‌باشند و انتقادات سازنده را می‌پذیرند نه اینکه با منتقدان برخورد کنند. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به افراد: این نوع از تعهد بر کار تیمی و فردی اعضای گروه تأکید دارد. به این مفهوم که مدیران نسبت به کارکنان علاقه‌مند بوده و به دنبال شناخت و درک افراد می‌باشند، به افراد بازخوردهای ارشادی می‌دهند نه اینکه به دنبال تنبیه و مچ‌گیری آنان باشند. کارکنان را ترغیب و تحریک می‌کنند تا فکرهای خلاق ارائه دهند نه اینکه فقط دنباله‌رو و مطیع باشند.
تعهد نسبت به کار: این نوع از تعهد بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرد. مدیران باید نسبت به کار متعهد بوده به این مفهوم که بر کار تمرکز صحیح داشته باشند، کارها را تا حد امکان ساده کنند، اهمیت کار را نشان داده و اهل عمل باشند.
درصورتی‌که این پنج تعهد به‌طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد و مدیر حلقه‌ی اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.
منبع
شریعتی بین‌کلائی ،سامره (1394)، تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه تهران
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید