تعهد سازمانی

کسی که از شغل خود راضی باشد ، مسلم است آن را دوست دارد و در مقابل سختی های آن تحمل بیشتری خواهد داشت و کسی که نگرش مثبتی به کار خود داشته باشد و از شغل خود خشنود باشد در امور شغلی کمتر دچار استرس خواهد شد و در نتیجه کمتر دچار فرسودگی هیجانی و شغلی خواهد شد.فردی که به شدت به سازمان متعهداست و هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در ان لذت می برد فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد ، استرس کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی می شود.

گرچه افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش میزان کار کارمندان می شود و عملکرد آنها را بالاتر می برد ولی این بالا رفتن تعهد ،ضرورتا موجب افزایش فرسودگی نمی شود . زیرا اولین نتیجه آن بالا رفتن اعتماد بنفس کارمند است فردی که می بیند نتیجه کارش افزایش یافته و می تواند برای خود و سازمان و جامعه اش مفید تر باشد به خود بیشتر اعتماد کرده و از خودش راضی می شود و کمتر دچار استرس می شود و حتی اگر استرس هم داشته باشد ، میزان مقاومتش در برابر آن زیادتر است و زود از پای در نمی آید و کمتر دچار فرسودگی شغلی می شود .تعهد سازمانی برای کارکنان مفید است و به انگیزش و خشنودی متصل است و می تواند به پاداشت هایی چون ارتقاء و افزایش حقوق منجر گردد.

با این وجود ،تعهد سازمانی بالا می تواند به وسیله محدود کردن تحرک کارکنان و احساس آزادی آنها برای تغییر شغل ،پیامد های منفی در پی داشته باشد و نیز میتواند از فرصت های رشد و پیشرفت فردی جلوگیری نماید.تعهد به ارزش های سازمانی می تواند سبب خاموشی خلاقیت کارکنان و منجر به مقاومت در برابر تغییر گردد.هنگامی که کارکنان مقدار زیادی از انرژی خود را به خاطر نیازهای سازمان صرف می کنند ، ممکن است به زندگی خانوادگی و اجتماعی آنها آسیب وارد گردد.

تعاریف مختلف از تعهد سازمانی

از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است که ازآن جمله عبارتند از:

تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص
تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان
باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان

پرترو همکاران وی تعهد سازمانی را به معنی همسان سازی با یک سازمان و پیوند با آن تعریف می کنند . به نظر آنان ، تعهدسازمانی حداقل از سه عامل زیرتشکیل شده است:

قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن
آمادگی برای بذل کوشش قابل توجه و بیشتر
علاقه مندی به حفظ عضویت در سازمان.

پژوهشگرانی چون تعهدسازمانی را از تعهد شغلی یا تعهدبه کاری که فرد انجام می دهد، تفکیک می کنند. کول از تحقیقاتی که در سازمان های مختلف انجام داده است نتیجه می گیرد، تعهدسازمانی کارمندان ژاپنی بسیار زیاد است. ولی الزاماً رضایت و تعهدشغلی زیادی ندارند. تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان.

چاتمن و اورایلی تعهدسازمانی را به عنوان حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند. تعهدسازمانی، میزانی است که یک شخص عمیقاً با سازمان تعیین هویت می شود و احساس می کند جزیی از سازمان و درگیر شغلی است.تعهد سازمانی عبارت است از: پذیرفتن اهداف و مقاصد سازمان و تمایل برای کارکردن در جهت آن اهداف .

هانت و مورگان تعهدسازمانی را در دو سطح خرد و کلان مطرح نمودند. تعهد در سطح خرد عبارت است از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می شوند و تعهد در بعد کلان عبارتست از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم است. تعهدسازمانی بیان کننده حالتی که کارکنان سازمان، هدفهایشان را معرف خود می دانند و آرزو می کنند که در عضویت آن سازمان بمانند.

آلن و می یر در سال 1992 بیان می کنند که تعهد سازمانی یک حالت روانشناختی است که روابط کارکنان با سازمان را توصیف می کند وبه تصمیم به ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد.تعهدسازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی را به دنبال دارد. در مطالعات رفتار سازمانی تاکید بر نگرش، پایبندی شغلی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی می باشد.

تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است که در آن مشغول به کارند. به بیان دیگر، تعهدسازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد.

برگمان و همکاران نیز تعهدسازمانی را چنین تعریف کرده اند: تعهدسازمانی عبارت است از باور قاطع افراد در پذیرش ارزشها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی،توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند .تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد.

اهمیت تعهد سازمانی

لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتر در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کننند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

پایبندی یعنی اشتیاق فرد برای پاسخگویی به خواسته هایی که شغل از او دارد. تعهد و پایبندی همانند رضایت شغلی تابعی از عوامل فردی، گروهی و سازمانی است.اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد.

انواع تعهد سازمانی

موثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند

تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
تعهدنسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
تعهد نسبت به کار

هرسی و بلانچارد، بیان می کنند که هر یک از تعهدات زیر به طور جداگانه فوق العاده در کار مدیریت موثر و بااهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می دهند:

نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی

دیدگاه ریچرز

ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد داردکه مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارمندان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارمندان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان ، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارمندان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند.

دیدگاه بکر و بیلینگس

برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند.

در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی در نظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند افراد متعهد کلی می گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارمندان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد( برپایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف)علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که بطور کلی و بطور جزیی متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعهاد تعهد سازمانی استفاده کرد.

مدل اریلی و چتمن

اریلی و چتمن الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانسیم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد.بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشات گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است.

از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعیت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهدسازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است.

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.

مدل می یر و آلن

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهدسازمانی وجود داشت ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد.آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.

مدل آنجل و پری

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهدسازمانی پورتر و همکارانش؛بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.

یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایشی مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها ـ مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهداشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد.

مدل مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان)و تعهد ارزشی(تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی ، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.

مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است. تعهد سازمانی ، نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می دهد. این نگرش می تواند ناشی از تمایل ، الزام یا نیاز فرد باشد.

براساس مدل سه بخشی می یر و آلن تعهد سازمانی شامل سه مولفه است:

1- تعهد عاطفی:احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن(خواستن و میل باطنی) تعهد عاطفی عبارت است از اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل به تلاش شدید در راه سازمان و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان. کسانی که دارای چنین تعهداتی هستند دارای ویژگی های ذیل می باشند: کار کردن در روز تعطیل بدون حقوق، مسائل سازمان را جزء مسایل خود می دانند، احساس تعلق قوی به سازمان دارند و…

2- تعهد هنجاری: احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (باید یا نوعی الزام اخلاقی است)

تعهدهنجاری عبارت است از اعتقاد داشتن به مسئولیت در قبال سازمان است، به عبارت دیگر، مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیتها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهداند عبارتست از: اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند، اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند و…

3- تعهد مستمر: محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان(نیاز به ماندن در سازمان) .

تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیتهای مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت ها، از بین می روند. از جمله ویژگیهای کسانی که دارای این نوع تعهد می باشند عبارتست از: اعتقاد به اینکه ترک سازمان مشکلات زیادی در زندگی افراد ایجاد می کند. اعتقاد به اینکه با ترک سازمان، استخدام در جای دیگر امکان پذیر نیست .

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

بطور کلی می توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرارداد و پیامدهای آن را نام برد.

تعهد کم یا ضعیف

سطوح پایین تعهد نه بای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل سازگار تری را پیداکند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک، سبب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در زیر نشان داده شده است.

نتایح مطلوب(مثبت)

افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری
استفاده کارآمد ازنیروی انسانی

نتایج نا مطلوب (منفی)

پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی
افزایش هزینه های ناشی از عیب جویی و در نتیجه بی ثباتی پرسنل با تعهدکمتر
احتمال کناره گیری و اخراج
تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف

تعهد متوسط

در خصوص سطوح متوسط تعهد می توان گفت که بطور کلی فواید آن بیشتر از عیبش می باشد. این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است. افراد قادرند خودرا با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می شود در مشاغل خودپیشرفت نمی کنند، اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در زیرنشان داده شده است.

نتایح مطلوب(مثبت)

افزایش احساس تعلق
امنیتف کامیابی
وفاداری
وظیفه شناسی
کسب هویت فردی
شخصیت مستقل از سازمان

نتایج نا مطلوب (منفی)

احتمال محدود شدن فرصت پیشرفت و ارتقاء
ایجاداشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود

تعهدزیاد

در سطوح بالای تعهد، پیامدهای منفی نسبت به نتایج مثبت آن کمتر است. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنندو میزان تولید را افزایش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدودیتها در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی شرایط سازمانی ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی وغیراخلاقی دست بزند. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان و سازمان در زیر نشان داده شده است.

نتایح مطلوب(مثبت)