تعهد سازماني

امروزه در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین دارایی برای سازمان یادمی شود، بدین لحاظ امروزه سازمان ها برای بقاء، انتضام و بالندگی خودمی کوشند که از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی و سودبخشی در عرصه فعالیت خود نائل شوند.یکی از عوامل در ارتباط با نیروی انسانی شاغل در سازمان ها مسئله تعهد شغل است. از حدود سی سال پیش علاقه مندی قابل توجهی برای درک مفهوم تعهد سازمانی و کوشش های زیادی صرف تحقیق درباره آن شده است و نتایج موید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق قرار گرفته است تأثیر قابل ملاحظه آن با بازده سازمان است.

تاريخچه مختصري از تعهد سازماني

در گذشته كاركنان بر اين باور بودند كه سازمان در ازاي حقوق و پاداش سخاوتمندانه اي كه به كار آنها مي دهد انتظاردارد كه آنها كوشش لازم را به عمل آورند و نسبت به سازمان وفادار باقي بمانند. ولي از سالهاي مياني دهه 1980 سازمانها در واكنش نسبت به رقابت جهاني، تهاجم شركت هاي بزرگ در بلعيدن آنها و از اين قبيل اقدامات ناجوانمردانه در صدد برآمدند تا سياستهاي سنتي خود را كنار بگذارند و به مسائل از زواياي ديگري بنگرند). اين تغييرات باعث شده است كه ميزان تعهد (وفاداري) كاركنان نسبت به سازمانها به شدت كاهش يابد. براي مثال تحقيقي كه از نوع پيمايشي در سال 1993 انجام شده نشان داد 77 درصد كاركنان در مقايسه با سال 1988 تعهد خود را نسبت به سازمان از دست داده بودند. كاركنان و اعضاي سازمانها چنين مي پنداشتند كه كارفرمايان هيچ نوع تعهدي در برابر آنها ندارند و در نتيجه آنها هم احساس تعهد كمتري نسبت به شركت مي نمودند.

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد .پورتر و همکاران تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمانی و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند.

رابینز تعهد سازمانی را حالتی می داند که فرد سازمان، بخصوص هدف هایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. تعهد سازمانی به آن معنی است که فرد سازمانی را معرف خود می داند .تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل) که در آن مشغول به کارند. پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل بوسیله سه مؤلفه، مشخص و تعریف شود:

• اعتقاد راسخ به هدف های سازمانی و پذیرش آنها
• تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی
• تمایل شدید به باقی ماندن در سازمان و حفظ عضویت خویش در آن .

کوفن تعهد را به منزله احساس تعلق قوی و مؤثر می داند که دارای سه بعد است:

هویت یابی، پیوستگی و وابستگی اخلاقی. او می نویسد هویت یابی و پیوستگی مؤلفه های اول و سوم پورتر و همکارانش را منعکس می سازد. در حالی که وابستگی اخلاقی عبارت است از درونی کردن نقش هایی از سازمان که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز می دهد.برخی از صاحب نظران اظهار می دارند که به جز جنبه های نگرشی، تعهد سازمانی ابعاد رفتاری نیز دارد که قصد کارکنان به ماندن یا رفتن از سازمان را در بر می گیرد.

تعهد سازمانی از نمودهای نگرش محسوب گشته و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود. ایجاد تعهد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصیتی، سازمانی و محیطی است. ایجاد تعهد سازمانی یک فرآیند نظام مند است که تحول جنبه های مختلف سازمانی از جمله طراحی مشاغل، شیوه رهبری و ساختار سازمان را ایجاد می کند.

وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان، در سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابه جایی، باعث افزایش چشم گیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد.عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد، از جمله این نتایج ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد.لاول در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت رویه ای و رفتارهای شهروندی نقش میانجی دارد.

دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس، پیش خدمت های رستوران ها ممکن است احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند اما از انتظار کشیدن سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان منتظر باشند .

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور در سازمان، رفتار سازمانی، فردی و اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل، رابطه منفی دارد.واژه تعهد در متون و رفتار سازمانی بارها مورد تأکید قرار گرفته است. همچنین در فرهنگ اداری در مورد وفاداری و تعهد کارکنان به تفضیل مطالبی گفته شده است.تعهد در زبان فارسی به معنای گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را مستلزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است.

بر اساس تعاریف به عمل آمده وجدان کاری حالتی است که نیروی انسانی سازمان بدون وجود عناصر بیرونی خود به کمیت و کیفیت کار می اندیشد وجدان کاری در معنای روانشناختی نوعی انگیزاننده درونی است که فرد را به انجام مطلوب وظایف محوله وا می دارد. سالانسیک ، تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و احترامات فردی وی می داند یعنی تعهد زمانی اتفاق می افتد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی می نماید.

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمانی که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس. و اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید حتماً از حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت و یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد.

مفاهيم متفاوتي براي تعهد سازماني ارائه شده است. وجه اشتراك اين تعاريف آن است كه همگي آنرا نوعي پيوستگي و ارتباط با سازمان دانسته اند. پورتر و همكارانش . تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزشهاي سازمان مي دانند. چاتمن و اورايلي تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي يك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهاي ابزاري آن (وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر) تعريف مي كنند.

از طرف ديگر بكر تعهد سازماني را تمايل به درگير شدن در يك رشته فعاليت هاي خاص به دليل برداشت شخصي از هزينه هاي مورد نظر از انجام ساير كارها تعريف مي كند. البته منظور از برداشت شخصي از هزينه ها كه توسط بكر به آن اشاره شده است مواردي از قبيل، از دست رفتن روابط شخصي به دليل انتقال به سازمان ديگر، نيروي لازم براي يافتن كار جديد و از دست رفتن سابقه كار در سازمان، می باشد. مي ير و آلن براي تعريف پورتر “عنوان تعهد عاطفي و براي تعريف ديگر عنوان “تعهد براي باقي ماندن در سازمان” را ارائه مي دهند.

اورايلي و چاتمن اظهار مي دارند كه: “اگر چه اغلب اوقات عبارت تعهد سازماني بصورت كلي و براي اشاره به شرايط ايجاد تعهد و فرآيند شكل گيري و بيان حالات آن مورد استفاده قرار مي گيرد. اما تعهد سازماني همان پيوستگي رواني فرد به سازمان و يا به كاري خاص مي باشد. اساس اين فرآيند، ناشي از دروني شدن يا بومي شدن در سازمان است كه به معني پذيرش خصوصيات سازمان مورد نظر مي باشد.” در همين تحقيق شيوه هاي تغيير نگرش، عوامل ايجاد تعهد سازماني، از قول كلمن عبارتند از:

1. پيروي
2. پذيرش هويت سازمان يا وابستگي
3. دروني شدن يا تطابق ارزشي

پيروي به معني قبول نگرش و رفتار، البته نه به دليل اعقتاد و يا باور، بلكه صرفاً به دليل پاداش خاص مي باشد. پذيرش هويت سازمان بدين معني است كه شخص براي حفظ رابطه مطلوب با سازمان خود نظرات سازمان را بپذيرد، از عضويت در آن احساس سربلندي نمايد و براي موفقيت سازان ارزش قائل باشد. بالاخره دروني شدن به معني پذيرش نفود سازمان توسط شخص بدليل تطابق ارزشي فرد با سازمان است. در مجموع مي توان چنين نتيجه گيري كرد كه تعهد سازماني نوعي دلدادگي فرد به اهداف و رسالت هاي سازمان است كه از سيستم ارزشي فرد ناشي مي شود.

برخي از محققين تعهد سازماني را همان وجدان كاري دانسته و عوامل ايجاد كننده تعهد سازماي را جزء ضرورت هاي نظارت وجدان در كار مي دانند. با اين وجود لازم است تا وجوه افتراق اين دو روشن گردد. به تعبير علامه محمد تقي جعفري “وجدان به طور كلي يك عامل دروني براي آگاهي به شخصيت است.” يعني باعث مي شود تا انسان خود را درك كند. وليكن حالت خاص آن كه وجدان اخلاقي است به صورت عامل دروني براي رسيدن به ايده آل تعريف شده است. بدين ترتيب، هر فرد در زندگي ايده آلي را انتخاب مي كند (البته بدون وجدان، شخص نمي تواند ايده آلي داشته باشد)، و اين ايده آل نقطه توجهي است كه من انساني تمام وجود خود را در آن مي بيند و ساير شئون و فعاليتهاي خود را براي رفع مزاحمت و يا تحقق آن ايده آل مي نگرد و تمام ارزيابي او درباره امور انساني مربوط به چگونگي دخالت آن امور براي رفع مزاحمت از آن ايده آل است.

اگر انسان يك شخصيت ايده آل براي خود به عنوان من مطلوب مطرح نكند، محال است به پديده اي به نام وجدان اخلاقي گوش فرا دهد. علامه سيد محمد حسين طباطبائي چنين بيان مي دارد كه “انسان بالوجدان احساس مي كند كه قدرت مقاومت در مقابل عوامل مادي بخاطر حفظ فضيلت در تعامل وجدان بر اساس ايده آل هاي او مورد قضاوت قرار مي گيرد و نوعي بستگي اختياري بين فرد و كارش ايجاد مي شود. در نتيجه فرد بدون نظارت خارجي (و تنها با نظارت وجدان) كار خود را بر اساس ايده آل هاي خود انجام مي دهد. البته ايده آل هاي شخص مي تواند متأثر از جامعه و نشأت گرفته از محيط باشد. در حالي كه هر دو پديده، نوعي پيوستگي ايجاد مي كند اما تعهد سازماني به معني عهده دار شدن اختياري يا مصلحتي، اخلاقي يا عاطفي مي باشد. دلدادگي ايجاد شده به يك كار خص به دليل ويژگي هاي خاص آن كار مثل استقلال كاري نوعي پيوستگي رواني است كه با وجدان كار تفاوت مي كند.

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واجد به کار گرفته شده است، این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. پروف به نقل از بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعجب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند.

منبع

 خدادادهمداني، مهدي(1394)، رفتار شهروندي سازماني با توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان اداري، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، مديريت دولتي،دانشگاه پیام نور

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید