تعاریف توانمندسازی

تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمندسازی بمعنی اشتیاق فرد برای مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار بطور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد .

در دیکشنری وبستر ^، Empowerment به سه جزء تقسیم شده است که : ” em ” در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل ، عازم کاری شدن ، رفتن در داخل و” power ” به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد و ” ment ” موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن ، تکامل دادن ، گسترش دادن و توانمند کردن است. توانمندسازی عبارت است از در اختیارقراردادن منابع مورد نیازدر دسترس کارکنان و نیز به معنی تقویت احساس مهم بودن در آنها.

توانمندسازی فرایند توسعه است، که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل وارتقای بینش سیاسی و اجتما عی کارکنان شده تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود گیرند .

الگوها و مدل های توانمندسازی

مدل توانمندسازی بیل هارلی :

به اعتقاد هارلی، بسیاری از تعاریف بیان شده درخصوص توانمندسازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد است. وی معتقد است که توانمندسازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیری می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل آنان به دست آورد .همچنین جوهره توانمندسازی ، تغییر درنحوه توزیع واعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز از مؤلفه های تعریف عنصر مدیریت است .

هارلی، همانند فوی بر اهمیت قدرت توانمندسازی ونقش مدیران در اعطای قدرت تأکید دارد و به مدیران توصیه می کند تا کارکنان را در این قدرت تسهیم کنند.

بیل هارلی ،در مطالعات خود، پرسشنامه ای با عنوان مدیریت روابط کارکنان تهیه وآن را بین بیست هزار کارمند از گروه های کاری با حداقل بیست نفر توزیع کرد. وی توانمندسازی را نقطه محوری مدیریت وقابل انعطاف می داند و معتقد است از دهه 1990 به بعد مباحث توانمندسازی با نگرش به ، به حداکثر رساندن ظرفیت ها در نیروی انسانی مطرح شد ودر صورت درک کامل از سوی مدیران وکارکنان می تواند به آزاد سازی انرژی هم افزایی وخلاقیت در محیط سازمان منجر شود . مدل توانمندسازی هارلی ، سعی در تأیید وجود رابطه بین توانمندسازی درمحیط های کاری ، استقلال کارکنان در گونه های مختلف و سلسله مراتب سازمان دارد . هارلی، معتقدست ارتباط معنا داری ما بین سلسله مراتب سازمانی،استقلال وتوانمندسازی کارکنان وجود دارد.

الگوی توانمندسازی چهار عاملی ملهم :

طبق پژوهش انجام شده توسط باهیا ملهم ، چهار عامل ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی در توانمندسازی

کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان ، رضایت مشتریان را فراهم سازند .

الگوی توانمند سازی چهار عاملی

دانش و مهارت: ارتقاء دانش و مهارت کارکنان رابطه مستقیم با کار آفرینی و اثربخشی کارکنان دارد.
اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند.
ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت به مشتریان گسترش خواهد داد.
انگیزه : توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش براساس عملکرد در این مدل مورد نظرست و پاداشهای معنوی غیر مادی نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

مدل توانمندسازی خود اثربخشی بندورا :

آلفرد بندورا ، در مطالعات خود به مفهوم سازی اعتقادات خود اثربخشی و نقش آن در احساسات قدرت شخصی پرداخته است . اصل تحقیق وی در روانشناسی معرفی سه ابزار برای توانمندسازی دیگران بشرح زیر است :

استفاده از احساس مثبت و تشویق آنها در فشارها و هیجانات کاری.

داشتن مدل از افراد موقعی که آنها را می شناسد.

تجارب واقعی از تسلط دراجرا موفق کار ؛تجربه موفق .

منبع

سلیمانی،شاپور(1393)، توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش،پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید