تعاريف فرسودگي شغلي

فرسودگي شغلي اصطلاحي است كه براي Burnout، staff Burnout، work Burnout، career Burnout و job Burnout  پيشنهاد شده است . فرسودگي شغلي واكنشي نسبت به استرس وابسته به شغل است كه ماهيتاً از نظر شدت و مدت با استرس متفاوت است. فرسودگي شغلي يك پاسخ طولاني مدت به استرس‌ هاي ميان فردي و هيجاني شديد در كار است و اين اصطلاح با سه بعد خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و احساس اثر بخش نبودن تعريف شده است. همچنين فرسودگي شغلي به عنوان يك مشكل اجتماعي است كه در حرفه‌ هاي خدمات انساني وجود دارد . مسلش، در يك مقاله جامع در سالنامه ؛ مرور مطالب روانشناختي فرسودگي شغلي را چنين تعريف مي‌كند: يك نشانگان روانشناختي كه در پاسخ به فشارهاي بين فردي مزمن در شغل بوجود مي‌آيد.

فرسودگي شغلي اصطلاحي است كه از ديگر معادلهاي پيشنهادي آن مي‌توان بي‌رمقي، از توان افتادگي، زدگي از كار، تحليل رفتگي، سقوط شغل، خستگي مفرط‌كاري، وازدگي، تهي شدگي و فرسايش رواني را نام برد. نشانه‌‌هاي آن را مي‌توان به چهار دسته:

1. جسمي : اختلال در خواب و خوردن، سر درد و…
2. رواني :بي حوصلگي، بد گماني تحريك پذيري افسردگي و …
3. اجتماعي :گوشه‌ گيري با اعضاي خانواده و همكاران و …
4. سازماني : غيبت از كار، كارايي پايين، … تقسيم نمود.

فقدان علاقه در كنار تجارب تنش در محيط كار در طولاني مدت، عوارض متعددي به دنبال دارد كه منجر به فرسودگي شغلي در كاركنان مي‌شود. كاركنان دچار فرسودگي شغلي علاوه بر اين كه مشكلات جسمي و رواني زيادي را تجربه مي‌كنند، كارايي مناسبي در محيط كار ندارند و از استعداد و تجربه خويش بهره نمي‌برند.

مفهوم فرسودگي شغلي براي اولين بار در اوايل دهه 1970 توسط فرويدنبرگرا ، معرفي شد. اكنون، ظهور و رشد اين مفهوم را مرهون زحمات فرويدنبرگر در نيويورك و مزلج و پاينس و ديگران در كاليفرنيا مي‌دانند. فاربر، در اين زمينه مي‌نويسد، فرويدنبرگر، اولين شخصي است كه در سال 1975 از واژه فرسودگي شغلي با مضمون امروزي آن استفاده كرده و فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي هيجاني و جسماني دانسته است كه از شرايط موجود در محيط كار، نشأت مي‌گيرد.

فرويدنبرگر، فرسودگي شغلي را حالتي از خستگي و يا ناكامي مي‌داند كه به علت از خود گذشتگي فرد و همچنين روش زندگي او يا ارتباطي كه منجر به وصول نتيجه دلخواه نمي‌شوند، بوجود مي‌آيد. از ديدگاه پاينس و آرونسون، مي‌توان فرسودگي شغلي را همان نشانگان خستگي جسماني و هيجاني دانست كه در نتيجه توسعه گرايشات منفي شغلي و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به كار در فرد، ايجاد مي‌شود ،در تعريف ديگري از فرسودگي شغلي چنين آمده است: فرسودگي شغلي نوعي كيفيت رواني يا پديده رواني- رفتاري است و زماني كه كيفيت عملكرد شغلي فرد تنزل كرده باشد و در طولاني مدت، به مرحله اي برسد .مي‌توانيم فرسودگي شغلي را نوعي اختلال بدانيم كه به دليل قرار گرفتن طولاني مدت شخص در معرض فشار رواني، در وي ايجاد مي‌شود و نشانه‌ هاي مرضي آن نيز فرسودگي هيجاني، جسمي و ذهني است. ضمناً عزت نفس  فرد مبتلا به اين عارضه كم مي‌شودواحساس ناسودمندي مي‌كند.

فرسودگي شغلي در مديران

گروه ديگري كه استعداد زيادي براي مبتلا شدن به فرسودگي شغلي را دارند، مديراني هستند كه بيش از حد كار مي‌كنند. اين نوع مديران هنگامي كه كار در موسسه را شروع مي‌كنند، از چنان نيرويي برخور دارند كه مي‌توانند سازمان را فعال نگه داشته و تمام امور سازمان را تحت كنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به اين مديران به موقع كمك نشود به تدريج احساس مي‌كنند مشكلات چاره ناپذيرند، بنابراين احساس تنهايي مي‌كنند و خودشان را از ديگران، جدا مي‌سازند. جدايي مديران از ديگران به نوبه خود، مانع از پيشرفت مترقي كاركنان سازمان مي‌شود. كار بيش از حد مديران منجر به خستگي جسمي و رواني آنان مي‌شود و اين رويداد نيز، اولين گام رسيدن به فرسودگي شغلي است .

علل پيدايش فرسودگي شغلي

عامل اصلي و اوليه فرسودگي كاري عبارت از اينكه شخصي در مدت طولاني تحت فشارهاي رواني و عصبي شديد باشد،علاوه بر عامل مذكور متغيرها و عوامل ديگري نيز در اين رابطه نقش اساسي بازي مي‌كنند. براي مثال برخي از شرايط كاري از قبيل اينكه فرد احساس كند تلاشهاي او بي فايده است و در سازمان فردي نا كارآمد و بي تأثير است بنظر مي‌رسد در ايجاد فرسودگي كاري سهم عمده و مهمي را دارند.در اين شرايط،‌ شخص احساس ضعف و پايين بودن پيشرفت فردي مي‌كند و قطعاً اين احساس خود،‌ بخش عمده‌اي از فرسودگي كاري محسوب مي‌شود. فرصتهاي كم براي ارتقاء و وجود قوانين و مقررات خشك و دست و پاگير در نظام يك سازمان، در پرورش اين پديده موثرند.

يكي از مهمترين عوامل ايجاد فرسودگي شغلي درسازمان، سبك رهبري خاصي است كه توسط سرپرستان سازمان اتخاذ مي‌شود. تحقيقات حكايت مي‌كند كه كاركناني كه با سرپرستان داراي ملاحظه‌كاري كم،‌ كار مي‌كنند بطور مثال پايين بودن رفاه و آسايشي كاركنان و پايين بودن روابط دوستانه و گرم بين سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادي كه رابطه صميمانه‌تري را با سرپرستان خود دارند، بيشتر در معرض ابتلا به فرسودگي شغلي قرار دارند. سبك ملاحظه كاري تقريباً هم معناي مهارتها و نظرات مكتب روابط انساني است.

براساس ديدگاههاي كارشناسان رفتار سازماني، رفتار ملاحظه‌ كارانه شامل كارهايي از قبيل مشاوره، گوش فرا دادن و پيشنهادهاي ياري دهنده به اعضاي سازمان مي‌شود. به هر حال وجود سبك ملاحظه‌ كاري معقول در سازمان در كاهش فرسودگي كاري مي‌تواند موثر واقع شود.تحقيقات حكايت از اين دارند كه موارد كمتري از فرسودگي شغلي در بين اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است دليل اين امر نيز شايد داشتن روابط عاطفي، حمايتهاي اجتماعي در بين افراد متأهل مي باشد.

راههاي بهبود فرسودگي كاري

بطور كلي مدارك و اسناد تحقيقاتي در زمينه اينكه آيا فرسودگي شغلي بازگشت پذير است يا خير؟گوياي اين حقيقت اين است كه فرسودگي‌ هاي بدني و رواني را مي‌توان از دامان قربانيان سندرم مزبور پاك كرد. البته راههاي مقابله با سندرم فرسودگي كاري متعدد هستند و اما عمده‌ترين آنها فهرست وار عبارتند از:

کاهش و از بين بردن استرسهاي موجود در محيط كار:اين مسأله به عنوان اولين قدم براي بهبودي سندرم فرسودگي شغلي به حساب مي‌آيد. از آنجايي كه وجود استرسهاي شغلي در پيدايش اين سندرم نقش كليدي و اساسي را بازي مي‌كنندرفع اينگونه فشارهاي رواني به بهبود سندرم فوق كمك شايان توجهي مي‌كند.

 به حمايتهاي خانواده، دوستان و همكاران دارند: يعني حمايتهاي روحي و عاطفي از اين دسته افراد در بهبوديشان نقش مهمي را دارد؛

ارائه خدمات مشاوره‌اي نيز سهم عمده‌اي را در اصلاح سندرم فرسودگي كاري دارد: تغيير نگرشهاي منفي مبتلايان و دميدن روح عزت نفس و خود ارزشمندي در آنها در واقع از نيازهاي ايشان محسوب مي‌شود.

تغيير شرايط كاري نامساعد و نامطلوب: در پايان بحث درمان اشاره به اين نكته نيز ضروري است كه هر گونه اقدام و فعاليتي به منظور از بين بردن علائم و نشانه‌ هاي فرسودگي كاري در كاركنان و مديران سازمانها در حقيقت، قدمي بسوي افزايش بهره‌وري است.

از آنجايي كه مبتلايان به سندرم فرسودگي كاري قبل از ابتلا افرادي پركار وداراي جديت بسيارزياد درانجام وظايف محوله بوده‌اند،برگرداندن آنها به وضع وحال اوليه، سازمانها را در دستيابي به اهدافشان كمك مي‌كند.

 نشانه های فرسودگي شغلي

نشانه‌ هاي فرسودگي شغلي در شاخصهاي گوناگون تجلي مي‌يابد:

• شاخصهاي هيجاني: توأم با بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگي و ناتواني، احساس مورد تأييد و تشويق قرار نگرفتن
• شاخصهاي نگرشي :بدبيني و بدگماني نسبت به ديگران، بي اعتمادي نسبت به مديريت سازمان محل كار خود، افزايش موارد سوء مصرف دارو، افزايش مشكلات و ناسازگاري با مديران، كارمندان، همكاران،‌ همسر و فرزندان را نام برد.
• شاخصهاي روان تني : احساس خستگي، ابتلا به دردهاي عضلاني، انواع سردردها، بي نظمي در عادات ماهانه در زنان، تغيير در عادات براي خوابيدن (كم خوابي)، ابتلا به اختلال گوارشي و سرماخوردگي‌‌هاي مكرر
• شاخصهاي سازماني: كاهش رسيدگي به خواستهاي ارباب رجوع، مشتري يا مصرف كنندگان خدمات سازمان، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي كاركنان، ترك شغل تحقيقات انجام شده نشان مي‌دهد در مجموع افرادي كه براي كنترل مشكلات خود در كار، از راهبردهاي مناسب استفاده مي‌كنند، كمتر دچار فرسودگي شغلي مي‌شوند و ارزيابي آنان از پيشرفت شخصي خود نيز مثبت تر از كساني است كه از راهكارهاي مناسب استفاده نمي‌كنند.

برعكس افرادي كه شيوه تسليم در برابر مشكلات يا فرار از آن را پيشه مي‌كنند بيشتر در معرض فرسودگي هيجاني و نگرشي ؛ دگرسان بيني خود قرار مي‌گيرند .

عوامل ديگري كه سبب مي‌شود افراد به فرسودگي شغلي دچار شوند عبارتند از:

• ناآشنا بودن افراد با هدف يا اهداف سازمان يا قابل درك نبودن اين اهداف براي آنان
• سياستهايي كه مديريت سازمان در ابعاد مختلف وضع مي‌كند يا درعمل به كار مي‌گيرد.
• شيوه‌ هاي رهبري و مديريت در سطوح سرپرستي يا سبك رهبري سرپرستان واحدها در سازمان
• نامناسب بودن نظام ارزيابي عملكرد شغلي افراد و جايگزين شدن رابطه به جاي ضابطه در سازمان
• واگذار كردن مسئوليتهاي بيش از ظرفيت افراد به آنان و ترس از توانايي براي انجام دادن اين مسئوليتها
• فقدان امكانات مناسب واثر بخش آموزشي كاركنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظايف شغلي خود
• ناراضي بودن افراداز سازمان يااز شغل خود
• بي توجهي مديريت سازمان به امور كاركنان :رفاهي، درماني، تفريحي
• ناآشنايي كامل افراد به وظايف شغلي خود از همان آغاز ورود به يك سازمان

فرسودگي شغلي را نوعي اختلال مي‌داند كه به دليل قرارگرفتن طولاني مدت شخص در معرض فشار رواني ايجاد مي‌شود و نشانه‌ هاي مرضي آن نيز فرسودگي عاطفي، جسمي و ذهني است.مسلچ و همكاران، معتقدند فرسودگي شغلي در ابتدا مفهومي بسيار ناپايدار و بي ثبات بود كه هيچ تعريف استانداردي براي آن وجود نداشت، اگرچه نظرات مختلف در مورد اينكه چه هست و چه كاري در مورد آن مي‌توان انجام داد وجود داشت ولي افراد مختلف از اين واژه استفاده‌هاي متفاوتي مي‌كردند. مسلچ و همكاران خستگي را مولفه اصلي فرسودگي مي‌دانستند و معتقد بودند هر وقت مردم در مورد فرسودگي خود صحبت مي‌كنند، منظورشان خستگي عاطفي است.

فرويدنبرگ ، كسي بود كه براي اولين بار عنوان فرسودگي شغلي را براي كمبود انگيزه و هيجان در كار مورد استفاده قرار داد. او معتقد بود گروهي از كاركنان بيشتر در معرض فرسودگي هستند، از جمله كاركنان فداكار و متعهد به سازمان، كساني هستند كه در جستجوي كمك به ديگران هستند، گروه دوم افرادي هستند كه اداره را بعنوان جايگزين زندگي اجتماعي در نظر دارند. اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي هستند كه زندگي خارج از محل كار براي آنها رضايت بخش نيست و گروه سوم افراد سلطه طلب هستند كه مستعد فرسودگي شغلي مي‌باشند.

انسان همواره براي تأمين نيازهاي خود به كار و تلاش پرداخته است. بديهي است نقش كار در زندگي انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهري آن، مي‌باشد. در صورت عدم تناسب ميان خصوصيات  فردي و شرايط و ويژگي‌ هاي شغلي، كار مي‌تواند موجب نارضايتي، تحليل قواي جسمي و رواني و نهايتاً بيماري شود. يكي از عمده‌ ترين مسائل شغلي كه معمولاً به شكل واكنش در برابر فشارهاي شغلي و سازماني در ميان كاركنان خدمات انساني ديده مي‌شود،‌ پديده فرسودگي شغلي است. از سال 1974 و از زماني كه اصطلاح فرسودگي شغلي توسط فرويدنبرگر، مطرح شد.

نشانگان و معيارهاي تشخيص فرسودگي شغلي

پاسخهاي رفتاري دلالت بر آخرين مرحله از مدل شناختي دارد ، پاسخهاي رفتاري حاصل ارزيابي‌ هاي شناختي و پاسخهاي فيزيولوژيكي مانند : اضطراب و خستگي مفرط است. پاسخهاي رفتار فرسودگي شامل تغيير خلقيات، بي تفاوتي، مسخ شخصيت، اضطراب، انزواي عاطفي، خستگي عاطفي، انگيزه پايين، عزت نفس پايين، عملكرد ضعيف وحتي مصرف بيش از حد مواد مي‌باشد ، اگرچه اين نشانگان فرسودگي بطور طبيعي جزء راهبردهاي مقابله‌اي محسوب مي‌شوند، ولي اين بدان معنا نيست كه آنها نمي‌توانند و نبايد تغيير كنند.

معيارهاي تشخيص فرسودگي شغلي فقط در آخرين مرحله از فرايند فرسودگي شغلي كاربرد دارد.فرويدنبرگر و ريچلسون ، شماري از نشانه‌ هاي باليني فرسودگي شغلي را ارائه مي‌دهد كه شامل موارد تحليل، جداسازي، بي حوصلگي و بدگماني، بي قراري و كج خلقي شديد، حس قدرت نام، سوء ظن درباره اينكه قدرا و را نمي‌دانند، اشكال در جهت‌ يابي،‌ انكار احساسات و شكايات روان تني مي‌شود .

منبع

سعادتمند،مرجان(1388)، رابطۀ بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با استرس شغلی  از دیدگاه مدیران مدارس،مدیریت آموزشی،دانشگاه آزاداسلامی مرودشت

ازفروشگاه بوبوک دیدن نمایید