تعارض و رفتار سازمانی

تعارض فرایندی است که در ابتدای امربه صورت علنی وجود ندارد. ولی نیروی بالقوه آن برای موجود است که به مرور زمان موجب افزایش تعارض می‌شود. هر چقدر که تعارض پنهان باشد، باز بر فعالیتهای سازمانی تأثیر گذار است. در زندگی سازمانی تعارض با قدرت و سیاست در ارتباط است و در حالیکه ممکن است با رفتار سیاسی آغاز ‌شود، بین افراد یا گروهها بوجود می‌آید.

تعارض به خصوص زمانی پیش می‌آید که یا اعضای یک گروه تصور کنند که کوشش‌هایشان برای دستیابی به هدفهای مورد نظر بوسیله گروه دیگر خنثی می‌شود و یا ممکن است به سبب پیش بینی مشکلات باشد.بر این اساس تمامی تعارضات سازمانی به این دلیل به وجود می‌آیند که تمایزهای طولی و عرضی، به ایجاد گروههای سازمانی مختلف با اهداف مختلف و سبکهای مختلف برای پیگیری این اهداف منجر می‌شود.

تعاریف موجود پیرامون تعارض

تعارض سازمانی عبارت است از ناسازگاری ادراک شده یا دیدگاههای متضاد در بین احزاب موجود. به عبارت دیگر تعارض عبارت است از ادراکی متضاد از اهداف، مقاصد و ارزشها،  که  افراد در تعاملات خود به آن می‌رسند و در نهایت گروه دیگر را به طور بالقوه عاملی بر سر راه تحقق اهداف خود می‌بینند  و زمانی رخ می‌دهد که یک گروه دریابند یک گروه دیگر بر روی چیزی که به آن توجه دارند تأثیر منفی می‌گذارد یا در یک موقعیت اجتماعی، بر سر مسائلی عدم توافق وجود دارد، یا زمانی که خصومت عاطفی در بین افراد یا گروهها نوعی اصطکاک یا برخورد به وجود ‌آورد از طرفی گروه دارای تعارض از لحاظ درونی و ارتباط با دیگر گروهها دستخوش تغییراتی می‌شوند،که این تغییرات عموماً منجر به تداوم یا تشدید تعارض می‌شود.

با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده است چند موضوع زیربنای همه آنها را تشکیل می‌دهد. نخست آنکه هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد و اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. از طرف دیگر تفاوتهای موجود در تعاریف مطرح شده حول محور قصد و نیت افراد متمرکزند .

کارکردهای تعارض در سازمان

 تعارض همیشه جنبه منفی ندارد بلکه گاهی از طریق ایجاد شرایطی می‌تواند کارکردهای مثبتی را برای سازمان به همراه داشته باشد. از اینرو دانت  به برخی از این کارکردها  اشاره می‌کند:

انواع و سطوح تعارض سازمانی

لوتانز به شناسایی سه نوع تعارض می‌پردازد: یک نوع تعارض آنست که فرد در درون با آن درگیر است، نوع دوم به صورت بین فردی است و نوع سوم که بیشتر مد نظر است تعارض بین گروهها را شامل می‌شودکه اغلب به خاطر رقابت بر  سر منابع، وابستگی درونی، وظایف و حدود اختیارات قانونی رخ می‌دهد. شرمرهورن و همکاران  از طرف دیگر انواع تعارض در بین اعضای گروه را شامل تعارض  بنیادین و عاطفی می‌دانند. براین اساس،تعارض بنیادین شامل عدم توافق اساسی بر سر اهداف و وسایل تحقق (اهداف سازمانی، تخصیص منابع، پخش پاداش، سیاستها و روشها، تنظیم وظایف) و تعارض عاطفی شامل تعارضهای بین فردی است که بر اساس احساس خشم، عدم اطمینان، تنفر، ترس، یا رنجش و دلخوری پدیدار می‌شود. این نوع تعارض با عنوان برخورد شخصیتها معروف است و ممکن است انرژی افراد را تحلیل برد و آنها را از حیطه کاری خود منحرف کند.از طرف دیگر افرادی مثل رابینز و جاج  تعارضات را  بر اساس کارکردی و غیر کارکردی بودن آنها به صورت زیر بیان می‌کنند:

• تعارض کارکردی(سازنده): مشکلات را مطرح می‌کند،افراد تصمیمات را با دقت می‌گیرند،فرصت خلاقیت به افراد سازمان می‌دهد
• تعارض غیر کارکردی(مخرب): بازدهی کاری و رضایت شغلی را کاهش می‌دهد،و سبب غیبت و جابجایی در محل کار می‌شود.

به زعم آنها تعارض وظیفه به محتوا و اهداف مربوط به کار مربوط می‌شود که معمولاً غیر کارکردی هستند. تعارض روابط به روابط بین افراد مربوط می‌شود که غیر کارکردی هستند و تعارض فرایند به امنیت و چگونگی انجام کار مربوط می‌شود و معمولاً کارکردی هستند. رضائیان  و شرمرهورن و همکاران  سطوح تعارض را به طور کلی شامل؛ تعارض درون فرد، میان فردی، میان گروهی، و سازمانی تقسیم می‌کنند که در زیر به طور خلاصه به آنها اشاره می‌شود.

• تعارض درون فرد: شامل تعارض ناخواست-خواست بر سر انتخاب دو گزینه مثبت و همسان است.تعارض خواست- ناخواست بر سر اجتناب از دو رویکرد مشابه منفی است و در نهایت در تعارض ناخواست-ناخواست فرد بر سر پیامد مثبت و منفی یک عمل تردید دارد.
• تعارض بین افراد :که از نوع عاطفی و بنیادین است شامل تعارض در نقش و تعارض شخصیتی است.
• تعارض بین گروهها: در بین گروهها در یک سازمان تعارض وجود دارد که از رایج ترین نوع تعارضات است که شامل تعارض عمودی، تعارض افقی، تعارض صف و ستاد و تعارض مبتنی بر تنوع است.
• تعارض سازمانی: از دو دسته عوامل نشأت می‌گیرد: عوامل ساختاری که از ماهیت سازمان و نحوه سازماندهی کار سرچشمه می‌گیرد مثل؛ تخصص گرایی، به هم وابستگی برای تصمیم گیری، منابع مشترک، هدفهای متفاوت، سلسله مراتب اختیار، تفاوت زیاد وجهه و اعتبار مشاغل با هم و ابهام در مسئولیت و پاسخگویی. و عوامل فردی شامل مهارتها و توانایی ها، شخصیت، ادراک، ارزشها، احساسها، موانع ارتباطی، و تفاوتهای فرهنگی است.

طرق بررسی تعارض در سازمان

بر اساس نظریات لوتانز  تعارض بین افراد یک گروه که شامل دو یاچند نفر هستند از دو طریق قابل بررسی است:

• تحلیل مذاکره ای – که مشتمل بر خود فرد، فعالیتها، حرکات و بازیهایی است که در سازمان انجام می‌دهد.
• پنجره جوهری- که چهار قسمت خود آشکار فرد، خود پنهان، خود کور و خود ناشناخته فرد را مورد بررسی می‌دهند.

منابع تعارض در سازمان

مولینز منابع بروز تعارض در سازمان را در قالب سه سطح فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌کند. از نظر وی تعارض در بعد فردی حاصل تفاوت در ادراک افراد، نگرشها، ویژگیهای شخصیتی، نیازهای فردی خاص، بیماری یا فشار، در بعد گروهی نیز تعارض حاصل تفاوت بین اهداف فردی و گروهی، تضاد بین بخش ها و گروههای مختلف در سازمان، سازمان غیر رسمی و رسمی و هنجارهای گروه، بین مدیران و زیر دستان است. به علاوه وی باور دارد که در بعد سازمانی عواملی نظیر منابع محدود، بخش بندی و تخصصی کردن امور، ارتباطات، ساختار و سبک آن، رهبری و رفتار مدیریتی در بروز تعارض نقش مؤثری دارند.

عوامل بروز تعارض در سازمان

شفیعی و همکاران عوامل بروز تعارضات در سازمان را به چهار دسته فردی، سازمانی، ساختاری و فرا سازمانی تقسیم می‌کنند که به طور خلاصه در زیر به آنها اشاره می‌گردد.

• عوامل فردی شامل شخصیت، اخلاق فردی و میزان پایبندی افراد به ارزشهای اخلاقی، نوع ادراک و تفاوت شناختی است.
• عوامل سازمانی: ناسازگاری در هدفهای عملیاتی، وابستگی کاری در زمینه مواد، منابع یا اطلاعات
• عوامل ساختاری: ابهام در حیطه وظیفه، حد و مرز مسؤلیتها و وظایف، اندازه یا بزرگی گروه و تخصصی بودن کار، و سابقه خدمت است که با تعارض رابطه عکس دارد.
• عوامل فرا سازمانی: جناح‌بندی های سیاسی و تعصبات گروهی است.

برخی افراد مانند نلسون و کوئیک  بر این باورند که تعارض سازمانی از دو دسته عوامل نشأت می‌گیرند. این عوامل عبارتند از: عوامل ساختاری، که برگرفته از ماهیت سازمان بوده و از نحوه سازماندهی کار سرچشمه می‌گیرند نظیر؛ تخصص گرایی، بهم وابستگی، منابع مشترک، هدفهای متفاوت، سلسله مراتب اختیارات، تفاوت زیاد وجهه و اعتبار مشاغل با هم و ابهام در مسئولیت و پاسخگویی و عوامل انسانی که از تفاوتهای فردی نظیر مهارتها و توانایی ها، شخصیت، ادراک، ارزشها و باید ونبایدها، احساسها، موانع ارتباطی و تفاوتهای فرهنگی سرچشمه می‌گیرند.

دیدگاههای موجود در رابطه با تعارض

به طور کلی نظریاتی که پیرامون تعارض سازمانی شکل گرفته اند را در سه دسته جای می‌دهند:

• دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک: نخستین رهیافت نسبت به تعارض بر این پیش فرض استوار بود که هرگونه تعارضی زیان بار است. دیدگاه کلاسیک ها نسبت به تعارض منفی بود و برای تقویت بار منفی آن را با واژه های بی منطقی، تخریب و تندی همسان قرار می‌گرفتند.
• دیدگاه نهضت روابط انسانی:  از نظر آنان تعارض رخدادی طبیعی و اجتناب ناپذیر است که نمی‌توان آن را حذف کرد و به مدیران توصیه می‌کرد زندگی با تعارض را فرا گیرند و در صورت امکان آن را حل و فصل نمایند.
• دیدگاه تعاملگرایان: دیدگاه جاری نسبت به تعارض دیدگاه تعاملگرایان است. آنان بر این باورند که میزان مناسبی از تعارض برای عملکرد کارآمد در هر سازمان ضرورت دارد.

نقش تعارض در رفتار

بر اساس مدلی می‌توان به نقش دو نوع تعارض (وظیفه و روابط) که احتمال بروز آنها در روابط بین افراد گروه زیاد است پی برد. در این مدل همانگونه که مشخص شده تعارض در وظایف ممکن است به صورت فعال یا غیر فعال عمل کند. یعنی زمانی که در بین وظایف افراد تعارض پیش می‌آید ممکن است از افراد بخواهند در مورد آن سوگیری کرده، از دیگران درخواست کنند تا عقاید خود را ابراز کنند و حتی پیشنهاداتی را در آن زمینه تقاضا نمایند یا در حالت دوم خود سوگیری کرده، عقاید خویش را بیان کنند و پیشنهاداتی را ارائه نمایند. در زمانی نیز که بین افراد تعارض در روابط پدید می‌آید، افراد ممکن است اتفاق نظر داشته باشند یا از خود خصومت نشان دهند، دوستانه به نظر برسند یا غیر دوستانه باشند.

منبع

دهقان هراتی، فرزانه(1392)، تحلیل مقایسه ای مبانی رفتار سازمانی، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید