تئوری ها و دیدگاه های درگیری شغلی

 دیدگاه کانونگو درباره­ی درگیری شغلی

کانونگو ، برای مطالعه درگیری شغلی یک چارچوب انگیزشی پیشنهاد می کند. بر اساس این چهارچوب انگیزشی، کانونگو، درگیری شغلی را یک حالت شناختی تعمیم یافته از هویت روانشناختی مرتبط با کار، به عنوان عامل اصلی و بالقوه­ی ارضاء نیازها و انتظارات تعریف می کند. در این تعریف، ابعاد شناختی و عاطفی درگیری کنار گذاشته می شوند. رویکرد کانونگو در خصوص درگیری شغلی بر عامل هویت روان شناختی تأکید می کند و می کوشد از لحاظ مفهومی به آن روشنی و وضوح بخشیده و سوگیری های فرهنگی مرتبط با عزّت نفس و عوامل انگیزشی را حذف کند. علاوه بر این کانونگو ، معتقد است که درگیری شغلی باید مستقیماً بر حسب شناخت و ادراک فرد درباره­ی هویت یابی او با کار، یعنی هویتی اندازه گیری شود که هم به نیازهای مهم و هم ادراک فرد درباره­ی توان برآورده شدن این نیازها توسط کار بستگی دارد.

طبق تعریف کانونگو ، از درگیری شغلی که به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره می کند، کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیش تری قائل هستند  و به ندرت به دست کشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای پیش بینی پذیر برای سازمان متبوع خود کار کنند . درگیری شغلی مشتمل  بر نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدف یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود . درگیری شغلی سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویت ها، رغبت ها  و هدف های زندگی آنان پیوند تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص محیط یا موقعیّت کاری با شغل خود درگیر شوند .

 مدل منافع نهفته ؛ تئوری محروم سازی جاهودز 

جاهودز ، مدل محرومیّت نهفته ؛ تئوری محروم سازی  را بیان کرد که مبنای این تئوری بر این فرض استوار است که میزان درگیری شغلی یک فرد ممکن است نتیجه­ی مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته شغل باشد. تئوری محرومیّت نهفته جاهودز؛ تئوری پذیرفته شده­ی گسترده ای است که اثرات منفی بیکاری ؛ عدم استخدام را توضیح می دهد، آن بعد اجتماعی کار را تأیید می کند و پیشنهاد می کند که استخدام نه تنها منافع پولی؛ عملکرد آشکار را فراهم می کند. بلکه هم چنین بعضی از پیامدهای ناخواسته  که منافع نهفته نامیده می‌شوند را نیز آماده می سازد که عبارتند از : اهداف گروهی و جمعی ، تماس اجتماعی، ساختار زمانی، فعالیّت اجبارشده و هویّت، مقام و منزلت.

براساس مدل جاهودز ، منافع نهفته با نیازهای روان شناختی پایه مطابقت می کند. رضایت و عدم رضایت دارای اثری قوی بر روی سلامتی روانی یک شخص و وجود او می باشد. بنابراین تجربه منافع نهفته برای شناخت وجود افراد مهم است. دلایل تئوریکی مناسبی وجود دارد که گرچه انتظار می رود که منافع نهفته کاری دارای اثر مثبتی روی درگیری شغلی یک فرد داشته باشد، درگیری شغلی یکی از اشکال تعهد کاری است. به طور کلّی اهداف کاری با مجموعه­ی ذهنی میل و آرزو و اجبار شناخته می شود. بر اساس نظر مایر و هرسکویچ، هر عاملی که به رشد تعهد در سازمان کمک کند بنابراین در نتیجه روی یک یا چند مجموعه­ی ذهنی تأثیر می‌گذارد

. عواملی که به تعهد از طریق مجموعه ذهنی احساس اجبار در شغل تأثیر می گذارند عبارتند از : درون گرایی ودرونی سازه ، نرم و هنجار ، از طریق جامعه پذیری، اما با دریافت منافع، زیرا افراد را برای اثر متقابل فوراً آماده می کند. عواملی که بر تعهد از طریق مجموعه ذهنی امید و میل و آرزو  تأثیرمی‌گذارند عبارتند ازآنهایی که به شکل گیری هویت فرد، درگیر شدن مانند انگیزش استقلال؛خودمختاری و یا ارزش های مشارکتی ظهور می یابند و دریافت منافع جاری هر فردی با شکل گیری هویّت اجتماعی و انگیزش مستقل رابطه دارند و به نظر می رسد که پیشایندهای مهم درگیری کاری و شغلی باشند و در میان منافع نهفته، هویّت، مقام و منزلت مستقیماً به هویّت اجتماعی اشاره می کنند و دوماً منافع نهفته با رضایت روانی رابطه دارند که به عنوان ساخت هویّت و انگیزش مستقل و خودمختار  در نظر گرفته می شوند.

نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی 

نظریه ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت فراگیر و درگیری شغلی که در دهه 1990 میلادی بدنه در حال رشد ادبیات، روی سازمان ها ی با عملکرد بالا تمرکز و تأکید داشتند، تأثیر شایان ذکری را در این دهه به جا گذاشته است .هر دو متغیر مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیّت فراگیر تمایل به تأکید روی ایجاد سیستم ؛ نظام یا فرهنگ عملکردی بالا  دارند و این می تواند مقدمه ای برای انجام فعالیّت های سازمانی با عملکرد بالا باشد و مزیت رقابتی را برای سازمان ایجاد می کند . هردو متغیر مدیریت منابع انسانی و مدیریّت کیفیّت فراگیر روی ایجاد مزیت رقابتی از طریق فعالیّت های کاری با عملکرد بالا تمرکز می‌کنند مانند رهبریّت، قدرت طلبی، گروه کاری، رشد کارمند، گردش و پرداخت برای عملکرد ونقش. بنابراین مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت منابع انسانی، سازمان ها را به طرف عملکرد عالی رهنمون می‌سازند .

بیشتر مفسّران بحث می کنند که به منظور موفقیّت کامل مدیریت کیفیت فراگیر خودمدار، نیاز به دوباره سازی گسترده­ی فعالیّت های مدیریت منابع انسانی داریم. مشارکت برنامه های مدیریت منابع انسانی در برنامه های مدیریت کیفیت فراگیر انتخابی نیست و ضرورت دارد البته اگر مدیریت کیفیت فراگیر برای رسیدن به اهداف سازمانی از پتانسیل کاملی برخوردار باشد و این دو متغیر هر دو پیشایندی هستند برای بروز درگیری شغلی در سازمان. در نتیجه اکثر موضوعات مدیریت پرسنل و مدیریت کیفیت روی فعالیت هایی تمرکز و تأکید داشته اند که عملکرد کیفیت از طریق عملکردهای منابع انسانی بهبود می یابد.

مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت منابع انسانی هر دو تداعی کننده­ی درگیری شغلی هستند و این نشان می دهد مدیریت کیفیت نیازمند رهیافت خاصی است که به راهبرد مدیریت منابع انسانی برسد اگر به صورت موفقیّت آمیزی به کار گرفته شود و حفظ شود. در چالش های فراروی مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت فراگیر بر رشد علاقه به  پیشرفت درگیری شغلی کارمندان، تأکید می کنند. وجود این دو متغیر و بروز درگیری شغلی در سازمان با فعالیّت های کلیدی سازمان مثل تعالی سازمانی و جنبه های مردم مدار در ارتباط است. گفته شده که فعالیت های مدیریت کیفیت و منابع انسانی یک سازمان به عنوان سکویی عمل می‌کند که نگرش های مثبت کارمندان را استنباط می کنند، مانند فراخواندن نگرش شغلی  مانند: درگیری شغلی و در کل این دو متغیر با گروه های کاری ، ارتباط سازمانی ، قدرت طلبی و درگیری کارمندان  در شغلشان ، مدیریت ، تعلیم و رشد و شناخت در ارتباط می باشند.

منبع

عزیزی،فریده(1393)، رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران ،پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت اموزشی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی بوعلی سینا

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید