تئوري بهداشت – انگیزش

یکی از تئوري هاي قابل بحث طبیعت انسان توسط فردریک هرزبرگ ، پیشنهاد شد که بعنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ،  نامیده می شود. هرزبرگ مطالعه اي را در مورد حدود 200 نفر حسابدار و مهندس شاغل در مؤسسات واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد.او براي ارائه یک تئوري محتوائی از روش ؛ بیان وقایع بحرانی استفاده نمود سپس پاسخهایی داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل رضایت و عدم رضایت کارکنان را استخراج نمود و به این نتیجه رسید که احساسهاي بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند و یا رضایت شغلی به محتواي شغل و نارضایتی را به محیط شغل مربوط می دانند.عوامل خوشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را محرك ها و عوامل ناخشنود کننده را عوامل بهداشتی نامید.

عوامل بهداشتی یا حافظان وضع موجود که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوي نیست.تأمین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیري می کند ولی وجود آنها موجب انگیزش نیست.وجود این عوامل کارکنان را در سازمان نگه می دارد در غیر این صورت آنها دچار عدم رضایت شدید می شوند و سازمان را ترك می کنند.

عوامل دیگري وجود دارند که در ایجاد انگیزه مؤثرند و وجود آنها موجب رضایت و انگیزش افراد می شوند در حالیکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود،بنابراین فقدان آنها موجب عدم انگیزش می گردد  هرزبرگ، عوامل مؤثردر ایجاد انگیزه را موفقیت کاري ،شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها ، پیشرفت و توسعه شغلی می داند وي این عوامل را ،عوامل انگیزشی  نامید . به عقیده هرزبرگ ، ممکنست رضایت شغلی افزایش یابد بدون اینکه عدم رضایت شغلی کاهش یابد وبرعکس. جدول  زیررابطه نظري بین عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در محیط کار را در مدل هرزبرگ نشان می دهد.

مدل اقتضائی هرزبرگ.

تئوري آلدرفر (ERG)

در حقیقت این تئوري بازسازي شده تئوري مازلو می باشد. تئوري آلدرفر،  داراي سه سطح نیاز زیستی، وابستگی، و رشدي است.هر نیاز شامل دو بخش است:

•  هدفی که نیازها را جهت می دهد،
•  فرایندهایی که نیازها را ارضاء می کنند.

آلدرفر،  نیازهاي پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد که :

1. اولاً؛  در هر زمان ، امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛
2. ثانیاً؛ اگر یکی از نیازهاي سطح بالا نتواند ارضاء شود، میل به ارضاي نیاز سطح پائین تر تشدید می گردد .

تئوري کامروایی نیاز

طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزي را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است :

• الگوي کاهشی
• الگوي ضربه اي

هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه اي که محیط با ساختار نیازهاي فرد همخوانی دارد . بر اساس الگوي کاهشی ، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی ، از تفاوت میان نیازهاي یک شخص و درجه اي که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد ، خشنودي کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودي بیشتر است. در الگوي ضریه اي ، نیازهاي شخصی را در درجه اي که شغل از عهده ارضاي آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را براي همه نیازها جمع می کنند . مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت  شغلی فرد است .

نظریه انتظار وورم

وورم معتقد است افراد قبل از اینکه تصمیم بگیرند چگونه رفتار کنند ، معمولاً ارزش احتمالی پی آمدهاي اعمالشان را ارزیابی می کنند. جامع ترین توضیح انگیزش، در نظریه انتظار است و چنین استدلال می کند که قدرت گرایش ها براي عمل، به نحو خاص متکی به این است که قدرت انتظار ما از بازده عمل معینی تا چه حد است و درجه جذابیت آن بازده به چه میزانی است.

سه متغیر را در این نظریه می توان مشخص نمود:

•  جذابیت:  درجه اهمیتی که فرد براي بازده بالقوه یا پاداشی قابل حصول،قائل است.این عامل به نیازهاي ارضاء نشده شخص توجه دارد.
•  پیوستگی عملکرد – پاداش:  عمل کردن به میزانی که به اعتقاد خود شخص، در سطح معینی است که به حصول بازدهی مطلوب خواهد انجامید.
•  پیوستگی کوشش – پاداش: بوسیله فرد، درك این احتمال است که با به کارگیري میزان معینی از تلاش، نقش شایسته اي خواهد داشت.

براساس این نظریه میزان جذابیت شغل براي افراد مختلف متفاوت است، همین طور میزان کفایت عملکرد براي دریافت پاداش، و میزان تلاش براي شایسته بودن نیز در آنها یکسان نیست .

نظریه انگیزش پورتر ولاولر

اين الگو يكي از مهم ترين اصلاحات و گسترش هايي است كه دربارة كارهاي وروم توسط اين دو پژوهشگر رفتار سازماني در سال 1698 ارائه شده است. آنها معتقدند نظرية وروم،  به دليل اينكه نفوذ عوامل ديگر را در رضايت شغلي ناديده مي گيرد، انتقادپذير است. به اعتقاد آنان، رضايت تحت نفوذ پاداش هاي دروني و بيروني است و تا اندازه اي به اين بستگي دارد كه افراد آن را به گونة برابر ادراك كنند. بي گمان با ارائة پاداش هاي مختلف نمي توان از ايجاد رضايت شغلي مطمئن بود، زيرا اين موضوع به اين بستگي دارد كه پاداش كار با تلاشي كه براي انجام دادن آن صرف شده برابر است يا نه. ازاين رو چرخة بازخوردي مهمي بين رضايت شغلي و ارزش پاداش وجود دارد.

نكتة مهم ديگري كه از اين نظريه مي توان استنباط كرد، اين است كه محر كها و عواملي كه براي برانگيختن به اجراي كار خوب در نظر گرفته مي شود، تنها زماني مي تواند به گونة عملي به كار رود كه از نظر ادراكي براي فرد ارزش داشته باشد. ازاين رو به جاي طرح مجموع هاي از پاداش هاي كلي و همگاني كه همة كاركنان ارزش يكساني براي آن در نظر مي گيرند، بايد دربارة آنها به عواملي انديشيد كه براي هر يك از افراد ارزش جداگانه و بامعنا دارد.

مؤلفة ديگري كه آنها براي رضايت شغلي بيان مي كنند اين است كه كاركنان نياز دارند پاداش ها را به گونة واقعي در دسترس ببينند، يعني پيوند بين عملكرد و پاداش بايد كاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته مي شود، صداقت زيادي وجود داشته باشد. به بيان ديگر، مديران وقتي مي دانند پاداش ها به احتمال زياد واقع گرايانه نيست، بايد از اشارات مبهم نسبت به در دسترس بودن آنها خودداري كنند.

منبع

شمس الهدی،فرزانه(1393)، نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی زنان کارمند پایان نامه کارشناسی ارشد،روانشناسی عمومی،دانشگاه آزاداسلامی کرمان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید