بهره ­وري سازمانی چیست؟

يکي از اهداف هر سازمان، دست­يابي به بهره­وري است. براي رسيدن به اين هدف، راهي جز توسل به نوعي ديدگاه سيستمي، بومي و کاربردي وجود ندارد. موفقيت­هاي چشمگير دهه­ي اخير سازمان­هايي با حداقل امکانات از يک سو و شکست سازمان­هايي با بهترين توانايي­هاي مادي از سوي ديگر بيانگر نقش قابل توجه عوامل غير مادي و معنوي در موفقيت آنها بوده است .

بهبود بهره‌وري موضوعي بوده كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظامهاي اقتصادي و سياسي مطرح بوده است . اما تحقيق درباره چگونگي افزايش بهره‌‌وري بطور سيستماتيك و در چارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود 230سال پيش به اين طرف به طور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان مكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) به كار برده شده است. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام «ليتره»، بهره‌وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف كرد: بهره‌وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد .

کوشش­هاي بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتيجه را با کمترين امکانات و عوامل موجود به دست آورد. اين کوشش­ها را مي­توان دست­يابي به بهره­وري بالاتر ناميد. بهره­وري، مفهومي است که به­عنوان يک ويژگي بسيار مهم به سيستم­هاي باز نسبت داده مي­شود و اهميت آن تا اندازه­اي است که مي­توان آن را هدف نهايي هر سيستمي به حساب آورد .

براي بهره­وري تعاريف متعددي ارائه شده است، بعضي از آنها بسيار توصيفي هستند مانند اينکه بهره­وري استفاده بهينه از منابع انساني و مادي سازمان است که بر اساس اين تعريف، اندازه­گيري بهره­وري يک مساله بسيار پيچيده و غامض تلقي مي­گردد.آلبرت آفتاليون  در مقاله­اي تحت عنوان سه مفهوم قدرت، توليد و درآمد که در مجله اقتصاد سياسي به چاپ رسيد، بهره­وري را به مفهوم رابطه ميان مقدار محصولي که در مدت معيني به دست مي­آيد و مقدار عوامل مصرف شده در جريان توليد آن محصول تعريف نمود.

در فرهنگ علوم اقتصادي  تعاريف زير براي بهره­وري ارائه شده است:

• نسبت ميان مقدار معيني محصول و مقدار معيني از يک يا چند عامل توليد؛
• مقدار محصولي که هر کارگر مي­تواند در زمان معين توليد نمايد؛
• بهره­وري ميزان نسبي کارايي است.

به­طور کلي مفاهيم بهره­وري به نوعي ارتباط ميان مقدار کالاها و خدمات توليد شده و مقدار منابع مصرف شده در جريان توليد اين کالاها و خدمات را بيان مي­نمايند، که اين روابط کمي و قابل اندازه­گيري است.

بهره­وري و عملکرد يکي از مهمترين شاخص­هاي موفقيت يا عدم موفقيت محسوب مي­شود. از مهمترين عوامل و عناصر مرتبط و تعيين کننده عملکرد، مجموعه ارزش­ها و نگرش­هاي افراد سازمان است. از طرف ديگر تعهد سازماني نوعي نگرش و احساس دروني فرد نسبت به سازمان است که در عملکرد، وفاداري و قضاوت­هاي وي نسبت به سازمان تاثيرگذار است. مطالعات نشان مي­دهد بين عدم تعهد سازماني با مشکلات سازماني چون: ترک خدمت کارکنان، غيبت، تاخير و در نهايت سطح پايين عملکرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار مستقيم و مثبت وجود دارد .

انسان از دیرباز در اندیشه استفاده درست و کارا و ثمربخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره­وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحب­نظران منابع انسانی با ارزش­ترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدف­های سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،…)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره وری و موفقیت سازمان در گرو به کار گیری درست منابع مادی وانسانی در جریان کار است .

بايد توجه داشت که بهره­وري بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگي و رفاه اجتماعي مي شود درآمدها با استفاده بهينه از نهاده ها و توليد ستاده ها مناسب تر وبيش­تر افزايش مي يابد و اين خود باعث مي­شود که توليد به نحوي مناسب­تر رشد يابد و در دنياي پررقابت توفيقاتي حاصل شود اين موقعيت خود باعث رونق کسب و کار و در نتيجه کيفيت برتر زندگي جامعه مي گردد و فرآيند يادشده جز با نگرش درست به بهره­وري و ارتقاي آن تحقق نخواهد پذيرفت .

در جهان رقابتي امروز که بهره وري در همه زمينه ها افزايش يافته است تنها سازمان هایي مي­توانند در اين دنياي پر تلاطم باقي بمانند که به بهترين وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بيشترين بهره­وري را داشته باشند .

کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد ، موفقیت سازمان ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد  و این چالشی است که به گونه ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است .

سازمان بين المللي كار بهره‌وري را چنين تعريف كرده است: بهره‌وري عبارت است از نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد(زمين،سرمايه، نيروي كار، مديريت). امروزه تقريباً نويسندگان اجماع نظر دارند كه اندازه بهره‌وري با تقسيم ارزش ستاده‌ها(محصول) به ارزش نهاده‌ها(داده‌ها) بدست مي‌آيد. همين كه در مقدار معيني از نهاده‌ها، مقدار محصول (با حفظ كيفيت) افزايش يابد يا مقدار نهاده‌هاي بكار رفته براي يك مقدار ثابت محصول كاهش يابد، بهره‌وري افزايش مي يابد. بنابراين مقدار شاخص بهره‌وري در مجموع ميزان اثربخشي و كارايي در يك سازمان را نشان مي دهد.

آژانس بهره­وری اروپا بهره­وری را به دو صورت مطرح می­کند:  الف) بهره­وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهره­وری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهره­وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهره­وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاش­هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای بکارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست . سازمان همکاری اقتصادی اروپا، بهره­وری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهند، تعریف می­کند.

از نظر سازمان بهره وری سنگاپور، بهره وری یعنی توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد، یعنی هرکس باید ببیند چگونه می­تواند کاری را که بر عهده گرفته است، به بهترین وجه به انجام برساند. از نظر مرکز بهره­وری ژاپن بهره­وری یک اولویت و یک انتخاب ملی است، هر فعالیتی برای افزایش بهره­وری یعنی بالا رفتن رفاه اجتماعی و اقدام ننمودن در این راستا به معنی دچار فقر شدن است. اقدامات یک کشور برای بالابردن بهره­وری یعنی جهت­دادن به رشد و توسعه و درنهایت افزایش رفاه اجتماعی کشورها در بلندمدت می­باشد. در این رابطه بهره­وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید، بمنظور کاهش قیمت تمام­شده، رشد بازار، کاهش بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف­کنندگان، مدیران و کارکنان است .

تعریف سازمان ملی بهره­وری ایران از بهره وری به اعتقاد این سازمان،  بهره­وری را می­توان معیار ارزیابی فعالیت­ها در بخش­های مختلف اقتصادی-اجتماعی قلمداد کرد که با نسبت مطلوبیت حاصله )ستاده­ها) بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده است (داده­ها) نشان داده می­شود . در مورد مفهوم بهره­وری غالباً همچون سایر مفاهیم و واژه­های علمی، برداشت­ها و طرز تلقی­های نادرستی می­شود که عمدتاً ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است. در این مبحث برخی از طرز تلقی­های نادرستی که از مفهوم بهره­وری وجود دارد شناسانده شده است: بهره­وری مختص به صنعت است.بهره­وری یعنی بهره­وری نیروی کار.بهره­وری همان اثربخشی است. بهره­وری یعنی سودآوری بیشتر. بهره­وری یعنی تولید بیشتر.بهره­وری یعنی کاهش هزینه­ها.بهره­وری قابل اندازه­گیری نیست آنچه در فهرست فوق آمده است، نمونه­هایی از برداشت­های غلط از مفهوم بهره­وری است که بیش از سایر طرز تلقی­ها رایج می­باشد و شنیده می­شود .

همانطور که در ابتدای بحث گفته شد بهره­وری مختص سیستم­های تولیدی صنعتی نیست. امروزه این مفهوم در انواع سیستم­های تولیدکننده خدمات حتی در بخش­های دولتی نیز رایج گردیده و جهت ارتقاء و بهبود بهره­وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه­ها و مدل­های مختلفی ارائه شده است. یکی دیگر از اشتباهات رایج در مفهوم بهره­وری، یکی دانستن این مفهوم با سودآوری است. سودآوری با بهره­وری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر  با بالارفتن سود، ممکن است بهره­وری بالا نرود. به سخن دیگر می­توان مثلاً با استفاده از مکانیزم قیمت­ها، سودآور بود لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهره­وری حاصل شده باشد (تولید کم ولیکن گران)، اثربخشی به میزان یا درجه تحقق اهداف یک سیستم گفته می­شود. لکن تحقق یک یا چند هدف سازمانی یا ملی به منزله حسن بهره­برداری از منابع یا به مثابه ارتقاء بهره­وری نیست، زیرا می­توان به هدفی با هزینه گزاف و یا با صرف وقت و نیروی انسانی زیاد نائل شد که در این صورت به نحو کارآمدی تحقق نیافته است و جهت نیل به آن منابع زیادی مصرف گردیده است. عده­ای عقیده دارند که تقلیل هزینه­ها به ارتقا یا افزایش بهره­وری کمک می­کند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلندمدت افت بهره­وری را به دنبال خواهد داشت. برداشت نادرست دیگری که از مفهوم بهره­وری وجود دارد به قضاوت در مورد عملکرد یک سیستم، صرفاً بر اساس مقدار یا ارزش تولیدات آن است. افزایش تولید یک سیستم (کالا یا خدمت) بر افزایش بهره­وری دلالت نمی­کند، زیرا بهره­وری بنا به تعریف، رابطه بین مقدار تولید را با منابع مصروفه نشان می­دهد و صرف تاکید بر مقدار تولید و عدم توجه به ارتباط آن با منابع مصروفه، نتیجه­گیری غلطی را بدست می­دهد.زیرا هزینه­ها ممکن است در دوره افزایش تولید، نامناسب با مقدار تولید افزایش یافته باشد یا افزایش ارزش تولیدات صرفاً به دلیل افزایش قیمت­ها و تورم باشد نه بهبود بهره­وری سیستم .

کوشش­های سازمان­های بین­المللی نظیر سازمان بین­المللی کار و سازمان­های متخصص در زمینه بهره­وری نظیر سازمان بهره­وری آسیا در خصوص مفهوم بهره­وری معطوف بر این بوده است که بهره­وری صرفاً بهره­وری نیروی کار نیست و باید به بهره­وری سایر عوامل نیز توجه شود. بهبود بهره­وری زمانی حاصل می­شود که استفاده مؤثر و بهینه­ای از کلیه منابع در دسترس به عمل آید، به عبارت دیگر بهره­وری کلی ارتقا یابد. بسیاری از نارسایی­های سیستم را از لحاظ حیث نحوه بهره­برداری از منابع آشکار نخواهد کرد و تصویری نادرست از عملکردآن به دست خواهد داد. بنابراین، بهره­وری مفهومی پیچیده است، نه به این معنا که نمی­توان برای آن تعریفی ارائه داد و آن را مورد اندازه­گیری قرار داد، بلکه از آن جهت که ارائه یک تعریف اجمالی و غیرکاربردی و بسیط، هیچ گونه کمکی به تجزیه و تحلیل و تصمیم­گیری نخواهد کرد، به سخن دیگر بهره­وری صرفاً یک مسئله فنی و مدیریتی نیست، بلکه در عین حال موضوعی است اجتماعی، اقتصادی و سیاسی .

ارزش و اهمیت بهره­وری معیاری است از ستاده کالاها و خدمات نسبت به ورودی نیروی کار، مواد و تجهیزات. هرچه صنعتی بهره­ورتر باشد وضعیت رقابتی آن بهتر است. چون هزینه واحد آن کمتر است، وقتی بهره­وری افزایش می یابد، کسب و کارها می­توانند دستمزدهای بیشتری بپردازند بدون این که تورم ایجاد کنند.بهره­وری طریقی است که استانداردهای زندگی را بهبود می­بخشد، به عبارتی ساده تر بهبود بهره­وری به معنای بدست آوردن خروجی بیشتر از ورودی­هاست که به معنی افزایش تولید از طریق منابعی از قبیل زمان، پول، مواد یا افراد نیست بلکه به معنی بهتر کارکردن با آنچه که داریم است. بهبود بهره­وری به معنای سخت کارکردن نیست، بلکه به معنای کار کردن زیرکانه است. دنیای امروز اقتضا می­کند که با افراد، زمان، فضا و منابع کمتر، در کل مقدار بیشتری به دست بیاوریم.

ديدگاه­هاي مختلف درباره بهره‌وري

معمولا سه ديدگاه به شرح زير درباره بهره وري مطرح مي شوند:

الف ـ تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي

بهره­وري از ديدگاه سيستمي طبيعت پيچيده­تري داشته و در كل سيستم مطرح مي گردد. بهره­وري عبارت است از نسبت بين مجموعه خروجي­هاي يك سيستم به ورودي­هاي آن.اين تعريف در سيستم­هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد.صورت كسر كه خروجي­هاي سيستم هستند مي تواند به شكل فيزيكي (حجم محصول، تعداد افراد فارغ التحصيل و … ) و مخرج كسر (مقدار مواد اوليه يا ساعت كار نيروي انساني و ماشين آلات و … ) تعريف گردد و يا اينكه به شكل معيارهاي ارزش مالي يا واحد پول رايج در هر كشور اندازه گيري مي شوند .

از ديدگاه سيستمي، بهره­وري در يك محيط با ويژگي­هاي مختلف و متغير قرار دارد و عوامل توليد مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريت، تكنولوژي و … بكار گرفته به عنوان ورودي­ها به فرايند توليد وارد مي گردند و بصورت خروجي­هايي مانند كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و در دسترس بودن عوامل توليد تابع شرايط محيطي اقتصادي، سياسي، فرهنگي، تكنولوژيكي و غيره مي باشد. مسلما اگر اين سيستم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي ورودي­ها و خروجي­ها را داشته باشد، مي­تواند بهره وريش را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخورد مجهز باشد، سازمان مي تواند از پويايي و تكامل برخوردار شود

ب ـ بهره وري از ديدگاه ژاپني

بهره وري در ژاپن موضوعي ملي و فراگير است و به عنوان يك رويكرد تاريخي، استراتژي بهبود بهره وري در كنار كنترل كيفيت جامع و مديريت كنترل جامع مطرح مي گردد.به عقيده پروفسور ساساكي  استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته مديريت سيستمها، بدون توجه به بهبود كيفيت و كاهش ضايعات، بهره وري نمي تواند افزايش يابد. توان رقابت پذيري در بازار را با توجه به مسئله ارتقاي كيفيت مي توان بالا برد.

لذا كاهش ضايعات در فرمول بهره وري وارد مي گردد. بنابراين هر چقدر ضايعات كمتر شود، صورت كسر افزايش يافته و بهره وري نيز بالا مي رود.پروفسور ساساكي فرمول ديگري را نيز معرفي مي كند كه به كارگر بعنوان تنها عامل كار توجه نشده و عامل مديريت را نيز وارد ساخته است.لذا از ديدگاه ژاپني ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيت نيروي كار، مديريت و ساختار عوامل ديگر توليد كه تشكيل دهنده قيمت تمام شده هستند توجه گردد كه اين رويكردها به رويكرد تاريخي كايزن (بهبود مستمر) و كنترل كيفيت جامع مي انجامد .

ج ـ رويكرد اقتصادي بهره وري

از نظر اقتصادي مقدار محصول يا خروجي، تابع عوامل سرمايه و نيروي كار فرض مي گردد لذا افزايش مهارت نيروي كار و يا تغييرات تكنولوژي و يا افزايش مهارت به همراه بهبود تكنولوژي مي­تواند موجب افزايش مقدار توليد و حركت تابع توليد به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزايش بهره وري شود. به طور كلي امروزه بهره وري نگرشي اقتصادي فني و فرهنگي نسبت به توليد است كه در آن انسان فعاليت­هاي خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام مي­دهد تا بهترين نتيجه را با كمترين هزينه ودر مدت زمان كمتر بدست آورد. گرچه بهره­وري را بصورت كلاسيك بيشتر در امور اقتصادي تعريف كرده­اند، ولي مي­توان مفهوم بهره وري را در همه امور زندگي روزمره تا چرخه عظيم صنعت در نظر گرفت .

سطوح بهره­وری در خدمات دولتی و از حیث سطح مورد تجزیه و تحلیل سیستم­ها به 4 دسته زیر تقسیم می­شوند:1- بهره­وری در سطح کارکنان (فردی) 2- بهره­وری در سطح سازمانی 3- بهره­وری در سطح کارکنان بخشی4- بهره­وری در سطح کارکنان ملی. بهره وری فردی، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره­وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروی کار غیرمستقیم است. بهره­وری سازمانی، بهره­وری یک سیستم سازمانی را مورد مطالعه قرار می­دهد و سرانجام در مبحث بهره­وری ملی، بهره­وری کل اقتصاد یک کشور، بعنوان یک سیستم مورد تحلیل و ارزیابی قرار می­گیرد . سطوح دیگر بهره­وری را می­توان بدین صورت برشمرد:سطح گروه کار، سطح جهانی، سطح ملی، سطح بخش اقتصادی، سطح رشته تجاری، سطح سازمان و سطح فردی شکل «بهره­وری در سطوح مختلف».

عوامل مؤثر بر بهره­وری

از دیدگاه ناکایاما و ناکایاما  عوامل مؤثر بر بهره­وری بر دو نوعند:الف) عوامل کوتاه مدت ب) عوامل بلندمدت. تغییرات کوتاه مدت در بهره­وری غالباً به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روش­ها و سیستم­های جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد.انواع عوامل بلندمدت مؤثر بر بهره­وری عبارتند از: 1- ایجاد و توسعه محصولات جدید 2-معرفی روش­های تولید جدید 3-کشف منابع جدید 4-یافتن کانال­های جدید بازاریابی 5-عقلایی کردن ساخت اقتصادی  بهره­وری .

عوامل مؤثر بر بهره­وری از دیدگاه سومانث ، عبارتند از: 1- میزان سرمایه­گذاری، 2- نسبت سرمایه به کار 3-تحقیق و توسعه 4-میزان استفاده از ظرفیت 5- قوانین دولت 6- عمر کارخانه و تجهیزات 7- هزینه­های انرژی 8- ترکیب نیروی کار 9-اخلاق کاری 10ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنیت شغلی)11- تاثیر اتحادیه­ها 12- مدیریت.

عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین­المللی کار عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاست­های مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، میزان بیکاری یا درجه کمبود نیروی کار و . . . عوامل سازمانی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده، کیفیت مواد اولیه، کفایت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، میزان ماشین­آلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل و . . . عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار، پرداخت­های تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی کار، طرز کار اتحادیه­های کاری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، جنس، مهارت و آموزشی .

سایر عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی را می­توان چنین فهرست نمود: آموزش، ساختار سازمانی، طراحی مناسب، برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، سیستم مدیریت و فرهنگ سازمانی. تعداد و خصوصیات نیروی انسانی مثل توانایی­ها، مهارت­ها، آموزش، زمینه بیولوژیکی و شخصیت، اعتماد به نفس، روحیه، انگیزش، نحوه ترکیب نیروی کار از لحاظ سن، جنس و… آموزش رسمی، آموزش عملی، بهسازی نیروی انسانی (شامل کارکنان و مدیران). ساختار سازمانی و سیستم­های کارآمد مثل سیستم اطلاعات مدیریت، سیستم پرسنلی مناسب و . . . طراحی مناسب نظام انسان- ماشین با توجه به مهندسی فاکتورهای انسانی یا ارگونومی و تناسب بین انتخاب کارکنان و تجهیزات نصب­شده .

برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه، نظام مناسب ارتقاء شغلی، پرداخت مبتنی بر عملکرد و ایجاد زمینه­های مناسب به منظور بروز ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان. سیستم مدیریت شامل نظام انتخاب و انتصاب مدیران، نقش مدیریت، الگو و سبک مدیریت نسبت به کارکنان، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری و . . . . فرهنگ سازمانی و فضای روانی حاکم بر سازمان مثل نوع علاقه و قبول خطر و علاقه به مسئولیت در کارکنان، نوع ارتباطات (باز یا بسته)، روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری و… . نتیجه آنکه بهره­وری منابع انسانی = تابع (شناخت، توجیه شغل، حمایت مدیر از کارکنان، بازخورعملکرد، آگاهی و سازگاری محیطی و مشارکت کارکنان) است.

عوامل مؤثر بر کاهش بهره­وری

 عوامل مؤثر بر کاهش بهره­وری در سازمان بشرح زیر است: 1-وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت) 2- ناامنی شغلی 3- موافق نبودن و بی­میلی به برنامه­ریزی­های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)4-کنترل کردن (بی­ثباتی در برنامه­های کنترلی ضعف مدیریت) 5- ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی 6-استفاده نکردن از تخصص­ها در مشاغل مربوطه (ضعف مدیریت) 7-ریشه این عوامل معمولاً در خارج از سازمان یافت می­شود 8- بی­برنامگی مدیریت 9- فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت) 10-ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت) 11-بی­کفایتی سرپرست (ضعف مدیریت) 12-بی­علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی 13- تورم نیروی انسانی (ضعف مدیریت) .

بهره­وری در ایران

 ایران از زمان تاسیس سازمان بهره­وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است. عضویت ایران در سال 1357 به حالت تعلیق درآمد، اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان درآمد. سپس سازمان بهره­وری ملی ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره­وری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان بهره­وری ملی ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره­وری در سطوح مختلف جامعه بوده است و تا بحال پنج کنگره ملی در زمینه بهره­وری برگزار کرده است. با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیروی انسانی، معادن، مواد اولیه و انرژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشورهای دیگر داری امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه­های موجود و منابع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره­وری قرار گیرد و نمودارها و شاخص­ها و بهره­وری ما در مقایسه با کشورهای پیشرفته جهان و استانداردهای بین­المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهره­وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال درباره آب و میزان بهره­وری می­توان گفت از 140 میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده 92 میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا 30 درصد هم می­رسد .

منبع

پاکروان ،شقایق (1393)، رابطه هوش سازمانی و رضایت شغلی با بهره وری در کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتي و سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید