ايجاد سازمان ياد گيرنده

سازمان يادگيرنده بطور تصادفی پديد نیامده است، بلكه حاصل تلاش هاي سازماني افته فراوانی از جانب همه افراد سازمان می باشد. اولین گام برای تبـدیل شدن به سازمان یادگیـرنده، درک فلسـفه سازمان یادگیرنده است. اما عمـل کـردن به آن کاملاً چیزی دیگـر است، این سوال مطرح می شود، که چـگونه می توان یک سازمان را به سازمان یادگیرنده تبدیل کرد؟ بسیاری از نظریه پردازان معتقدند که به دو طریق :

تغییر فلسفه به سوی یک سری از معـیارها و فعالیت های علـمی که قابلیت کاربـرد و اندازه گیـری داشـته باشـد.
کمـک به تدوین چارچوبی برای یادگیری بلند مدت، می توان به این امر دست یافت.

مايكل جي ماكورات، دركتاب ساختن سازمان يادگيرنده, مجموعه گام هايي به سوي سازمان يادگيرنده را مطرح مي كند:

طراحي يك چشم انداز مناسب و تامين تعهد و شوق حركت به سمت سازمان يادگيرنده.
برقراري ارتباط بين عمليات سازماني و يادگيري.
ارزيابي سازمان در هر يك از زير سيستم‌هاي يادگيري
اطلاع رساني، چشم انداز و برقراري ارتباط بين اعضاي سازمان.
تعميم و جا انداختن نگرش سيستمي و ديدن سازمان به مثابه يك كل.
انتشار تعهد به يادگيري از طريق مديران در سازمان.
دگرگون سازي فرهنگ سازمان براي بهبود و يادگيري هميشگي.
طراحي و استقرار استراتژي‌هاي سازماني يادگيري در تمام سازمان.
از بين بردن بروكراسي و افقي كردن كاركنان.
توان افزايي و توانمند كردن كاركنان.
كسب دانش و انتشار آن در سازمان.
گسترش يادگيري در تمام طول زنجيره كسب و كار.
جذب و به كارگيري بهترين تكنولوژي‌ها براي بهبود فرايند يادگيري.
تشويق، ترغيب و جا انداختن يادگيري در سه سطح افراد، گروه‌ها و سازمان.
يادگيري در مورد يادگيري(يادگيري سطح سوم).
بهبود و نوآوري هميشگي در سازمان.

قدم‌هاي اوليه به طراحي جهان بيني، مأموريت، چشم انداز و ارزش‌هاي بنيادي بر مي گردد(شماره1 الي 5) قدم‌هاي پيشنهادي مياني انعكاس مسائل مربوط به طراحي سياست‌ها، استراتژي‌ها و ساختارهاي مناسب است (شماره 6 الي 10) و در انتها دغدغه‌هاي مربوط به خلق فرايندهاي يادگيري اثر بخش مطرح شده است .

فلیپس،در مدلی به ده مرحله اساسی برای تغییر در جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می پردازد:به باور وی عناصر کلیدی فرایند تغییر به سوی سازمان یادگیرنده، گفتگوی صادقانه و رهبری تسهیل گر می باشد. پس از حصول اطمینان از این که این عناصر کلیدی در سازمان وجود دارند باید ده قدم زیر توسط رهبران عالی، مدیران منابع انسانی، مدیران صف و کارکنان برای حرکت به سمت سازمان یادگیرنده برداشته شود :

خواست و اراده : کل سازمان باید مشتاق و متعهد به بهبود مستمر باشند.
رهبری : رهبری باید همیشه مراقب باشد که چشم انداز سازمان به نحو صحیحی درک شده و در بین تمام سطوح به اشتراک گذاشته شده باشد. رهبری باید هرجا که لازم است موانع را برطرف کند، فرایند بهسازی کارکنان را تسهیل کرده و از آن حمایت کند، تفکر سیستمی داشته باشد ودر برابر واقعیت جاری حساس باشد تا بتواند به نحو موثری تجدید ساختار کند.
بینش استراتژیک^:رهبری استراتژیک وضوح ومیزان پذیرش اهداف استراتژیک راحفظ، تاموقعیت رقابتی راحفظ کند،کارکنان را بسمت تفکر سیستمی سوق دهدواز اتوماسیون برای بهبودعملکردشرایط کاری بهره می گیرد.
ارتباطات: ارتباطات آزاد و باز در کل سازمان موانع تهدید کننده را برطرف می سازد و امکان اشتراک ایده ها، دانش و بینش ها را فراهم می کند و جو قابل اطمینانی را در سازمان فراهم می آورد.
یادگیری و بهسازی : یک فلسفه مداوم برای یادگیری مبتنی بر افراد و گروهها همراه با آموختن از تجربیات چیزی است که برای دست یابی به یک سازمان یادگیرنده ضروری است . به دست آوردن دانش و ایده های خلاق و نوآور و نیز تکنولوژی های نوین در این زمینه کمک قابل توجهی می کند مخصوصا اگر حلقه های بازخورد، میزان کارآمدی آنها را ارزیابی کند. تجربیات شخصی در این زمینه بسیار ارزشمند خواهند بود چراکه افراد را به سمتی ترغیب می کند که مسئول یادگیری خود باشند.
نوآوری و تصمیم گیری : هر جا افراد خودشان تصمیم گیرنده باشند نوآوری سیطره می یابد چرا که اگر به لحاظ روانی احساس امنیت کنند دست به ابتکار و آزمایش می زنند و از اشتباهات می آموزند و آن را بعنوان محصول جانبی تحقیق برای بهبودی مداوم می پذیرند. علاوه بر این در این شرایط استفاده از تکنولوژی های نوین مورد استقبال واقع می شود.
مدیریت تغییر : چالش و تغییر از ملزومات پاسخ به محیط است. دانش موجود به طور مداوم زیر سئوال رفته و ارزیابی می شود. از یک طرف کارکنان حمایت همه جانبه می شوند و از طرف دیگر آنان پاداش های اضافه تری می گیرند و در عین حال استخدام مادام العمر نیستند.
سرمایه فکری و مدیریت دانش: همه کارکنان ترغیب می شوند تا مسئول توسعه و بهبود سرمایه فکری سازمان باشند. اصلاحات مداوم برای بدست آوردن دانش جدید انجام می شود این دانش به آسانی منتشر می شود و به دانش قبلی افزوده می شود. دانش ضمنی به سایرین انتقال داده می شود و بهترین آن مورد استفاده قرار می گیرد.
اندازه گیری و ارزیابی: اندازه گیری و ارزیابی، شاخص های لازم تغییرات در نگرش، رفتار، عملکرد و تعهد به توسعه پایدار است که برای مقایسه افراد با گروه ها و تجزیه و تحلیل فرایندها، رویه ها و عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد. به این ترتیب حس رقابت بوجود آمده، قواعد به چالش کشیده شده و سعی می شود سازمان همیشه رو به بهبود در حرکت باشد .
پاداش و قدردانی : مشوق ها، عملکرد را بهبود داده، انگیزه را برانگیخته، یادگیری فردی را تحریک کرده و رضایت شغلی را افزایش می دهد. الگوهای جدید کاری بوجود می آیند و کارکنان برای تلاششان مورد قدردانی واقع می شوند.

منبع

تابش فرد،علی(1393)،عوامل موثربریادگیری سازمانی کارکنان سازمان ناجا،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته فرماندهی ومدیریت انتظامی،دانشگاه علوم انتظامی بندرعباس

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید