« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »اهداف توانمند سازی کارکنان
- هدف از توانمندسازی ، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است . در هر صورت ، هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجر به افزایش تعارض بین مدیران و کارکنان گردد.
- هدف از توانمند سازی اینست که ذی صلاحترین کارکنان بیشترین نفوذدرمناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند.
- هدف توانمندسازی، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست. بلکه هدف بکارگرفتن افکارکارکنان بمنظور یافتن شیوه بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشد.
- هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیم ها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیم است.
- هدف بلند مدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری تواناییهای موجود اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود.
اما اینها اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی بشمار می‌رود. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است.
بطور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشمرد:
- دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام و توسعه شیوه های
اثربخش در ارتباط با مشتریان وافراد ذینفع.
- واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در ارتباط با مشتریان وافراد ذینفع.
- سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی های کارگزینی و برنامه های کاری.
- درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها .
- فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب های روحی آنان .
- ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد و نیز با استفاده از اطلاعات اثربخش سازمانی و غیر سازمانی.
- ارتقاء مهارت ها ، روحیه تعاون و کارایی سازمان .
- افزایش احساس ارزشمندی کارکنان .
شورت و راینهارت، شش بعد توانمندسازی کارکنان را شناسایی کرده اند که عبارتند از : تصمیم‌گیری، رشد حرفه ای، پایگاه، خودکارآمدی، خودمختاری و تأثیرگذاری. در زیر جزئیات این شش بعد تشریح می گردد:
تصمیم گیری :این بعد از توانمندسازی به مشارکت کارکنان در تصمیمات بحرانی آنان که به طور مستقیم بر کار آنها تأثیردارد ، ارتباط دارد . در بسیاری از موارد ، به معنای مشارکت و مسئولیت داشتن در تصمیماتی که شامل بودجه ، ، برنامه ریزی کردن ، برنامه ریزی تحصیلی و دیگر حوزه هایی که نیاز به برنامه ریزی دارد می باشد. کارکنان فرصتی برای افزایش مهارت بر روی محیط کاری خود بدست می آورند ،اگرچه هنگامی که کارکنان و مدیران در فرایند تصمیم گیری وارد می شوند، باید باور پیدا کنند که مشارکت آنان واقعی است و نظرات آنان تأثیرات بسزائی بر نتایج تصمیمات دارد .
بندورا ، دریافت مهمترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنها کمک کند تا برتری شخصی خود را در مورد برخی مشکلات تجربه کنند. با انجام دادن موفقیت آمیز یک کار، شکست دادن یک حریف و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند.
تأثیرگذاری :مؤثر بودن یا تأثیرگذاری یا به قول وتن و کمرون ، پذیرش نتیجه شخصی درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی ، اداری ، عملیاتی شغل اثر بگذارد .
این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد تأثیر بگذارد. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کند ، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد.
آنان برخلاف احساس کنترل منفعل ؛که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود , احساس کنترل فعال ؛ که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند, دارند .
افراد حرفه ای و توانمند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط ،تسلط خود را برآنچه می بینند حفظ می کند .
پایگاه : پایگاه به ادراکاتی که کارمند و مدیر از احترام و تحسین حرفه ای از سوی همکاران خود دارند ، اطلاق می شود . به علاوه کارمندان باور دارند که از سوی همکاران حمایت می شوند و احساس می کنند که سایرین برای دانش تخصصی آنان احترام قائل هستند .
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمانها و استاندارهایشان با آنچه در حال انجام آن هستند متجانس دیده می شود، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند .
خود کار آمدی :کوئین و اسپریتزر ، با مطالعات میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند : رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیگی.
در این قسمت از بحث به رویکرد ارگانیگی که خودکارآمدی از راهبردهای آن می باشد می پردازیم. براساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باور های شخصی افراد تعریف می شود.
توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها درسازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمند شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و بکار گمارد.
آنان باید خودشان احساس کنند که دارای عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آنان باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی خود بکنند وشایسته تأثیر گذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند . افراد توانا خود را توانمند می کنند . ویژگی های سازمان می تواند به توانمند شدن آنان کمک کند کانگرو وکاننگو این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می دانند. در روان شناسی، از قدرت به عنوان حالت انگیزش یا انتظار درونی استفاده شده است که این باور درونی خود کار آمدی می باشد .
خود مختاری
خودمختاری یا داشتن حق انتخاب، به آزادی عمل واستقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد.
به زعم وتن و کمرون ، احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شغلی است. هنگامی که مدیران احساس خودمختاری می کنند ، به جای آنکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می جویند. فعالیت های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است .تحقیقات وتن وکمرون حاکی از آن است که احساس قوی خودمختاری با از خودبیگانگی کمتر در محیط شغلی ، خشنودی شغل ، عملکرد شغلی بالاتر، سطوح بالاتر، مشکلات شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد .
رشد حرفه ای :یکی دیگر از ابعاد توانمندسازی، رشد حرفه ای است که ادراک کارمندان ازمحیط کار به عنوان جایی که فرصت هایی را برای رشد وتحول آنها فراهم می آورد تا به طور مداوم بیاموزند و مهارت های خود را در خلال زندگی کاری خود در محیط کار گسترش دهند ، اطلاق می شود . تلاش هایی که برای حرفه ای شدن( توانمند شدن ) مدیران و کارمندان صورت می گیرد آنها را متعهد می سازد و مهارت آنان را در بهبود بخشیدن به آموزش افزایش می دهد .
منبع
سلیمانی،شاپور(1393)، توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش،پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی صنعتی سازمانی،دانشگاه آزاداسلامی ارسنجان
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید