انواع تغییر

تغییر استراتژیک : این نوع تغییرات در برگیرنده تغییرات گسترده و دراز مدت است که در سراسر سازمان صورت می گیرد. و به معنی انتقال به یک وضعیت آینده است که بر حسب هدف و چشم انداز استراتژیکی تعریف شده است که هدف و ماموریت سازمان را تحت پوشش قرار می دهد. این نوع تغییر در چارچوب رقابت های خارجی ، محیط های اقتصادی ، اجتماعی ، منابع درونی ، ساختارو فرهنگ سازمان ، اتفاق می افتد.

تغییر عملیاتی : مربوط به سیستم ها ، ساختارها ، روش ها ، تکنولوژی جدیدی می شودکه تاثیری فوری بر نظم کارها در داخل یک بخش ازسازمان است و نسبت به تغییر استراتژیکی تاثیر قابل ملاحظه تری بر روی رفتار افراد دارد.

تغییر دگرگون ساز : زمانی رخ می دهد که تغییرات اساسی و جامعی در ساختارها ، فرآیندها ، و رفتارهایی که تأثیر چشمگیری بر کارکردهای سازمان دارد وجود دارد.

انواع دیگری از تغییر از دیدگاه لیندا آکرمن آندرسون

تغییر توسعه ای  : این نوع تغییر بر ارتقا مهارت ها ، دانش و عملکرد تمرکز دارد. تغییر از طریق آموزش ، توسعه مهارت ، توسعه فرآیند و ارتباطات اتفاق می افتد. همچنین این نوع تغییر افراد را همیشه در حال رشد ، چابک ، و کوشا در جهت رسیدن به سطح تازه ای از عملکرد نگه می دارد. انگیزه ایجاد این نوع تغییر در سازمان بهبود است در هر نوع تغییر توسعه ای دو پیش فرض اساسی وجود دارد:

1.  افراد ظرفیت برانگیخته شدن را دارند.
2.  اگر آموزش ، انگیزه ، منابع مناسب را دریافت کنند حتماً بهبود خواهند یافت.

 تغییر انتقالی : تمرکز این نوع از تغییر بر طراحی مجدد استراتژی ، سیستم ها، فرآیندهای تکنولوژی کار است. جهت گیری این نوع تغییر تمرکز گسترده بر ساختار ، تکنولوژی و کارهای پروژه محور است. و هدف از ایجاد آن حل یک مشکل است. تغییر انتقالی یعنی جایگزینی یک چیز کاملا متفاوت با وضع فعلی و هنگامی آغاز می شود که مدیران سازمان متوجه مشکلی شوند که مورد پیگیری لازم قرار نگرفته است. به قول ریچارد بکهارد و رابین هریس ؛ سه مرحله در تغییر انتقالی وجود دارد :

• وضعیت قدیم
• وضعیت جدید
• وضعیت انتقالی.

در وضعیت انتقالی ، وضعیت قدیم کاملا باید اوراق شود و به ایجاد یک وضعیت جدید کاملا طراحی شده پرداخت. یکی از جنبه های حیاتی استراتژی های تغییر انتقالی روشن کردن تفاوت اساسی میان وضعیت قدیم و وضعیت مطلوب است.  چیزی شبیه تجزیه وتحلیل شکاف؛  و به تعیین پیامدهای ضمنی این شکاف می پردازد. این مجموعه عملیات تجزیه و تحلیل اثر نامیده می شود. که به ارزیابی اثرات انسانی و سازمانی می پردازد و اطلاعاتی اساسی برای ایجاد یک نقشه تغییر مناسب و کاهش آسیب های انسانی فراهم می سازد. تجزیه و تحلیل اثر مشخص می کند که چه جنبه هایی از وضعیت قدیم به درد وضعیت جدید می خورد و می شود به آن ادامه داد و چه جنبه هایی را باید به طور کامل کنار گذاشت.

تغییر دگرگون ساز : پیچیده ترین نوع تغییر است و به معنی تغییر بنیادین از یک وضعیت به وضعیت دیگر است. در این نوع تغییر قالب ذهنی حتما باید تغییر کند و جهت گیری این تغییر مستلزم تغییر در فرهنگ و رفتار و قالب ذهنی است. در این نوع تغییر تغییرات بازار و محیط آن قدر پر اهمیت است که پیشرفتی عمیق و سریع در جهان بینی افراد لازم است تا خودشان پی ببرند که وضعیت جدید را جایگزین عملیات جاری کرد  . دو سوال کلیدی در مورد نوع اولیه تغییر سازمانی و انتقال از یک تغییر به تغییر دیگر وجود دارد. اول این که چه موقع یک سازمان از تغییر تدریجی استفاده می کند و چه موقع از تغییر بنیادی؟ دوم این که چرا تغییر و تحول از یک فرآیند تغییر تدریجی به تغییر بنیادی رخ می دهد؟ این دو سوال دو شکل از تغییر سازمانی را پیشنهاد می کند : اولی سازمانی را در برمی گیرد که در ابتدا تغییر بنیادی را شروع کرده اما به تدریج به سمت تغییر تدریجی حرکت می کند. این موقعیت می تواند به عنوان تغییر بنیادی اولیه که در ادامه توسط تغییر تدریجی دنبال می شود توصیف شود. دومی : سازمانی ممکن است در ابتدا تغییر تدریجی را دنبال کند اما به دلایلی مانند نرسیدن به هدف یا وضعیت مطلوب در ادامه تغییر بنیادی را دنبال کند.

منبع

خورشیدی ماسوله؛ غلامرضا(1393)، پذیرش تغییرات سازمانی در کارمندان شرکت، پایان نامه کارشناسی ارشد،مدیریت بازرگانی،دانشگاه آزاد اسلامی

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید