« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »اندازهگیری و مقیاسهای رضایت شغلی
همانند دیگر جنبه های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریه ها، و …، مقیاسها و روشهای اندازه گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبه های ساختاریافته انجام میشد یا اینکه از کارکنان میخواستند تا به سوالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه ها به طور ساده ای میتوانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخ های حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخدهندگان بخواهیم تا پاسخ های خود را تشریح کنند، میتوانیم به نتایج عمیق تر و غنی تری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه ی بیشتری است.همانطور که ذکر شد، شیوه ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه گیری رضایت شغلی و مقیاسهای رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتور، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود میتواند مزایای زیادی داشته باشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاسهای موجود طیف گستردهای از جوانب رضایت شغلی را در بر میگیرند؛ دوم، بسیاری از آنها هنجارهایی ارائه میدهند که از طریق آنها میتوان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آنها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، میتواند صرفهجویی در وقت و هزینه را در پی داشته باشد. رضایت شغلی میتواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداختها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می‌شوند بکار برده میشود.
در هر صورت، اسپکتور دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی میکند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان. سپس او به شناسایی ابزارهایی میپردازد که رویکرد چهریزهای را مدنظر قرار دادهاند: پیمایش رضایت شغلی نمایه ی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینهسوتا، پیمایش تشخیصی شغل.اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شدهاند و ارزش آنها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر میگیرد.
از مهمترین مقیاسهایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفتهاند میتوان به چندین مورد اشارهکرد. وود در سال 1973 مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی را بوجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیطهای آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار میگیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب 76 گویه مورد بررسی قرار میدهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال 1974 توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال 1991 توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازهگیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده میکند. پیمایش رضایت شغلی شامل 36 گویه میشود و توسط پاول اسپکتور جهت اندازه گیری رضایت کلی از شغل طراحی شدهاست. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار میدهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداشهای محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایهی توصیفی شغل که برای بیشتر از 40 سال است که استفاده میشود نیز یکی دیگر از ابزاهای رایج به شمار میآید. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سالهای مختلف نوشته شده اند.
منبع
پدری ، نیلوفر (1393) ،ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان تهران ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ،دانشگاه آزاد اسلامی بندر انزلی
دیدگاهی بنویسید