الگوهای مدیریت دانش

هم راستا با تعاریف متعددی که از مدیریت دانش وجود دارد، الگوهای مختلفی هم برای آن در نظر گرفته شده است که در هر کدام از این الگوها، جنبه‌های خاصی از مدیریت دانش، مد نظر قرار گرفته شده است.اهمیت و گستردگی موضوع مدیریت دانش موجب شده است تا اندیشمندان مختلف، برداشت‌های گوناگونی از فعالیت‌های کلیدی مدیریت دانش را ارائه دهند. این تعابیر و برداشت‌ها، دارای نقاط اشتراک و افتراق با یکدیگر بوده و در فالب الگوهای متنوعی مطرح می‌شود.الگوهای مدیریت دانش، مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها، مستندات، ابزارهای تحلیلی و فنون پیشرفته‌ی مدیریت دانش است که برای ارزیابی، برنامه ریزی، اجرا و اندازه گیری فعالیت‌های مدیریت دانش استفاده می‌شود.تاکنون صاحب نظران بسیاری، الگوهایی را در زمینه‌ی مدیریت دانش ارائه کرده‌اندکه بیشتر آنها ازنظرمحتوایی تقریباًمشابه یکدیگرندودارای واژه‌ها و مراحلی متفاوت هستند، بسیاری از صاحب نظران،مدیریت دانش رادرقالب فرایندی تعریف نموده‌اندکه درهرکدام مراحل وفعالیتهای مختلفی،برای آن درنظر گرفته می‌شود.

بطور مثال می‌توان از الگوی مطرح شده توسط نوناکا و تاکوچی، نام برد که برای فرایند مدیریت دانش چهار مرحله‌ی؛ اجتماعی نمودن، خارجی نمودن، اتصال برقرار نمودن و درونی نمودن را در نظر می‌گیرند. یا داونپورت و پروساک،که سه مرحله‌ی: تولید، کد بندی و سازماندهی، و انتقال را معرفی می‌کنند.چرخه ی مدیریت دانش ویگ، شیوه ی خلق و به کارگیری دانش توسط افراد یا سازمان‌ها را مشخص می‌کند و چهار گام اصلی آن، عبارتند از: خلق دانش، حفظ دانش، تسهیم دانش و کاربرد دانش. دالکر، رویکردی تلفیقی به چرخه ی مدیریت دانش را پیشنهاد می‌دهد که سه مرحله دارد: کسب یا خلق دانش، درک و کاربرد دانش، تسهیم و توزیع دانش. هم چنین داونپورت و گروور، از چهار مرحله برای مدیریت دانش نام برده‌اند؛ عمومیت بخشیدن، کدگذاری، انتقال و تفهیم، ووکوویک و الیوک، بر پنج گام مختلف تمرکز کرده‌اند؛ جمع آوری، سازماندهی، پالایش، ارائه و انتشار دانش.

علوی و لیدنر، چهار فرایند مدیریت دانش را پیشنهاد می‌دهند؛ خلق دانش، انباشت و بازیابی دانش، انتقال دانش وکاربرد دانش؛ به علاوه آن‌ها بیان کرده‌اند که تفاوت عمده‌ای بین این طبقه بندی‌ها وجود ندارد، تنها تفاوت در نام و تعداد مراحل فرایند است. بررسی دقیق هریک از این الگوها نشان می‌دهد که مراحل آن‌ها بسیار شبیه هم بوده و تنها برخی این فرایند را به طورکامل تر و برخی جزئی‌تر مورد توجه قرار داده‌اند. الوانی و شاهقلیان ، نیز با ترکیب و جمع بندی مراحل مشابه دراین الگوها، الگویی را شامل مراحل شش گانه ی تشخیص دانش، تحصیل دانش، به کارگیری دانش، اشتراک دانش، توسعه دانش و نگهداری دانش ارائه کرده‌اند.

درجدول زیر خلاصه‌ای از الگوهای مدیریت دانش که توسط نویسندگان و مؤسسه‌های مختلف ارائه شده، بیان گردیده است. هریک از این الگوها به اقتضای نیاز یا شرایطی که مؤسسه یا نویسنده‌ی معرفش داشته، بر وجوهی از فرایندهای مدیریت دانش تأکید بیشتری کرده و وجوه دیگر را، یا به شکل مسستر در فرایندهای دیگر تعریف کرده و یا به آن نپرداخته است.

جدولالگوهای مدیریت دانش

الگوی بوکویتز و ویلیامز

یکی از الگوهایی که بر اساس مراحل فرایندی ارائه شده، الگوبی است که توسط بوکویتز و ویلیامز، مطرح شد که در آن، فرایندی هفت مرحله‌ای ؛شامل هفت فعالیت برای مدیریت دانش در نظر گرفته می‌شود.

فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش بر اساس الگوی بوکویتز و ویلیامز

بوکویتز و ویلیامز، برای مدیریت دانش فرایندی هفت مرحله‌ای در نظر گرفته‌اند که شامل فعالیت‌های کسب دانش، کاربرد دانش، یادگیری  ,از فرایند دانش ، تسهیم و مبادله دانش، ارزیابی دانش، ایجاد و تثبیت دانش و استفاده بهینه از دانش، است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه ی دانش، به صورت یکپارچه مدیریت شوند. در ادامه راجع به هر یک از آن‌ها توضیحاتی داده خواهد شد:

فعالیت کسب دانش: استفاده از ابزارهای مختلف جهت دست‌یابی به دانش؛ کتابخانه و بخش اسناد نمونه‌هایی از این ابزارها هستند. نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مد نظر قرار گیرند، عبارتند از:

1. آیا همکاران می‌توانند، نیازهای اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟
2. آیا منابع و حاملان دانش مشخص هستند؟
3. آیا ابزار کمی و قواعد موجود از جستجوی اطلاعات حمایت می‌کنند؟
4. آیا شالوده ی ساختار دانشی، قابل فهم بوده و خوب سازماندهی شده‌اند؟

فعالیت کاربرد دانش: استفاده از دانش به دست آمده در صورتی که مفید و مناسب تشخیص داده شود؛ و در واقع به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتری گرایانه، راه حل‌های مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راه‌های گوناگون برای استفاده از دانش‌های بالقوه انجام می‌شود. نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:

1. جریان آزاد ایده‌ها در داخل سازمان.
2. همکاری تنگاتنگ بخش‌های مختلف سازمان.
3. ایجاد مکان‌های (مجازی/ واقعی) آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.

فعالیت یادگیری ؛ از فرایند دانش : درس گرفتن و آموختن از تجربیات و دانش و اطلاعات به دست آمده و حمایت سازمان از یادگیری و کسب تجربه توسط اعضای خود و هم جنین بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت طرح‌های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در طرح‌های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در طرح‌های آتی برای انجام اثر بخش آن‌ها. مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرار گیرند، عبارتند از:

1. ایجاد این تفکر که یادگیری در سازمان، به استفاده ی اثر بخش در عمل منجر شود.
2. در تمام سازمان، جمع آوری تجربیات و آموخته‌ها به رسمیت شناخته شود.

فعالیت تسهیم و مبادله‌ی دانش: انتقال و رد و بدل شدن دانش اعضای سازمان بین یکدیگر، تا فرهنگ تسهیم دانش قدرت است، جایگزین دانش قدرت است شود. هم چنین حمایت سازمانی از تبادل دانش میان اعضا و تعاملات و ارتباطات در این زمینه. در این فرایند، همکاران، دانش‌های خود را به دیگران انتقال می‌دهند و این امر، موجب گسترش پایه‌های دانش سازمانی می‌شود.در این زمینه باید گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون در برخی از همکاران، احساس خطر را برانگیزد .نکات اساسی در تبادل دانش، عبارتند از:

1. همکاران بر انگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود را ارائه دهند.
2. نظام‌ها و ساختارها از فرایند انتقال دانش، حمایت کنند.

در تمام سازمان، تبادل دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود.

 فعالیت ارزیابی دانش: مورد سنجش قرار دادن وضعیت دانش و دارایی‌های دانشی سازمان، ایجاد چارچوبی توسط سازمان با ابزارها و معیارهای کمی و کیفی، برای ارزیابی وضعیت دارایی‌های دانش سازمان، نقاط ضعف و قوت مدیریت و تأثیرات استفاده از دانش در سازمان. در این فرایند باید دانش‌های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند، لازم است که میزان رشد پایه‌های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازه گیری شود .عواملی که امکان اندازه گیری پایه‌های دانش را ممکن می‌سازند، عبارتند از:

• تاثیر دانش بر کارایی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر راهبردی سازمانی قرار گیرد.
• انواع شاخص‌ها، معیارها و نکات اساسی در اندازه گیری ارزش دارایی‌های سازمانی ایجاد شود.

فعالیت ایجاد و تثبیت دانش: توانایی سازمان در به وجود آوردن و تولید دانش و هم چنین تثبیت و حفاظت آن در سازمان، باید دانش‌های مهم و راهبردی در این فرایند توسعه یابند و دارایی‌های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند.برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد:

• ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش‌های جدید.
• روابط میان بخش‌های مختلف به گونه‌ای طراحی و ایجاد شود تا هدف‌های مدیریت دانش تحقق یابد.
• سازمان به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده وتوسعه داده شود.
• سیاست‌ها، دستورالعمل‌ها و فرهنگ سازمانی، از تعامل بین بخش‌های مختلف سازمان و نیز مابین همکاران حمایت کند.

فعالیت استفاده‌ی بهینه از دانش: استفاده ی کامل و بهینه‌ی سازمان از دانش موجود در زمانی که فرصت و موقعیت جدیدی برای سازمان به وجود می‌آید، قبل از این که از منابع برون سازمانی استفاده شود. سازمان بر اساس یک شیوه‌ی برنامه ریزی شده، استفاده ی بهینه نموده و از موجود بودن دانش راهبردی و حیاتی و افراد دارای این دانش در سازمان مراقبت می‌کند. در این فرایند، دانش‌هایی که از نظر راهبردی و کاربرد،  دیگر بی معنی هستند باید از نظام حذف یا در جایی دیگر انبار شوند که این کار می تواند شامل موارد زیر باشد:

• دانش‌های ابطال شده انبار نشوند.
• دانش‌هایی که در حال حاضر بی ارزشند، ولی در آینده احتمال استفاده از آن‌ها وجود دارد، به صورت دسته بندی، بایگانی شوند.

اصول مدیریت دانش

 داونپورت و پروساک،اصولی را برای اجرای بهتروموفق ترمدیریت دانش مطرح کرده‌اندکه شامل :

مدیریت دانش مستلزم سرمایه گذاری است: دانش یک دارایی است اما اثربخشی آن مستلزم سرمایه گذاری دردارایی های دیگر نیز هست. هم چنین بخش زیادی از فعالیت‌های مدیریت دانش نیازمند سرمایه گذاری هستند. بعنوان مثال آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است.

مدیریت اثر بخش دانش نیازمند پیوند انسان و فن آوری است: انسان و رایانه هرکدام توانایی‌های خاص خود را دارند. رایانه‌ها می‌توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آن‌ها محدود به داده‌ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آن جا پردازش می‌شود. از آنجا که دانش مبنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می‌توانند مؤثر باشند، لذا سازمان‌ها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل‌هایی هستند که انسان و فن آوری را با هم پیوند بزند.

مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است: مدیران دانش مدیرانی هستند که می‌توانند دانش‌های نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار لحاظ کنند.

مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانشی است: بهبود کار دانشی مستلزم این است که دخالت‌های از بالا به پایین کمترشود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند، تا بتوانند دانش‌های خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیری به کار گیرند.

دستیابی به دانش، تنها شروع کار است: دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت مدیریت دانش با آن، تضمین نمی‌شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایندهای سازمانی وارد کرد به گونه‌ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود. برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه‌های لازم را در افراد ایجاد کرد.

رهبری ضروری است: فردی از میان مدیران ارشد باید مسئول فعالیت در زمینه مدیریت دانش باشد: این مدیر اغلب ،کارشناس ارشد دانش نامیده می‌شود به شرطی که وظیفه‌اش دربرگیرنده‌ی همه‌ی افراد باشد، در غیر این صورت کارشناس ارشد اطلاعات یا دیگر مدیران ارشد ممکن است این مسئولیت را به عنوان مسئولیت اضافی قبول کنند، صرف نظر از اینکه چه کسی این نقش را می‌پذیرد، مدیریت دانش موجب استفاده از تمام قابلیت‌های کارکنان درهمه ی سطوح سازمان می‌شود.

مدیریت دانش ثمر بخش است: فواید بالقوه‌ی مدیریت دانش بسیار گسترده است و به طور بالقوه می‌تواند برای هر نوع کسب و کاری مفید باشد، به ویژه برای آن دسته از کسب و کارها که در حوزه‌ی فن آوری اطلاعات و متانع خدماتی هستند. یک مدیر ارشد، از اجرای مدیریت دانش در یک سازمان چه توقعی می‌تواند داشته باشد؟ در شرایط مطلوب، مدیریت دانش، کاهش هزینه‌ها، بهبود خدمات، افزایش کارایی و حفظ سرمایه‌های فکری را تضمین می‌کند.مدیریت دانش نیازمند آموزش است: آموزش مدیران وکارکنان برای اجرای مناسب در هر مرحله از فرایند مدیریت دانش حیاتی است. کارکنان و مدیران مجبور هستند برای تمرکز بر فرایندهای عمومی مربوط به مدیریت دانش، آموزش ببینند حتی زمانی که آن‌ها در حال مشارکت برای حل مشکلات ویژه‌ای هستند، به منظور موفقیت برنامه‌ی مدیریت دانش سرمایه گذاری اساسی در آموزش مدیریت و کارکنان مورد نیاز می‌باشد.

انتظارات باید مدیریت شود: اجرای برنامه ی مدیریت دانش مستلزم تغییرات اساسی در چگونگی تعاملات، ارتباطات و دستورات بین کارکنان و مدیران و چگونگی انجام آن می‌باشد. مسئولیت‌ها و جهت گیری‌های مدیریت تغییر پیدا می‌کند تا نیازهای مدیریت دانش سازمان را برآورده کند و کارکنان و مدیریت باید برای این تغییر آماده باشند.

مدیریت دانش یک فرایند است نه یک محصول: مدیریت دانش فرایندی پویا و پیوسته درحال تکوین و تکامل است. معمولأ فعالیت‌های مدیریت دانش دریک سازمان پیشرفته شامل به دست آوردن دانش از مشتریان، کسب درآمدهای جدید از دانش موجود، اخذ دانش از کارکنان برای استفاده‌ی دوباره در فرایند و الگو برداری از برنامه‌های موفق مدیریت دانش می‌باشد.

مدیریت دانش زمان بر است: زمان اجرای واقعی برای ایجاد سیستم عملی مدیریت دانش ممکن است از چند ماه تا چند سال طول بکشد که به تحلیل و پیچیدگی فرایندها، اندازه شرکت و تعداد مدیران و کارکنان درگیر در فرایند بستگی دارد. حتی غالب چالش‌های مربوط به سیستم فن آوری در اجرای مدیریت دانش، سرعت تغییر فرهنگ سازمان‌ها و عدم دسترسی به منابع، عوامل بسیار محدودکننده‌ای در این رابطه محسوب می‌شوند.

در کل اجرای موفق مدیریت دانش به تعهد دراز مدت از جانب مدیران ارشد، رهبری که محافظ فرهنگ سازمان باشد، کارکنان و مدیران متعهد و آموزش دیده و بالاخره به استفاده ی مناسب از فن آوری اطلاعات نیاز دارد. هم چنین اصول مدیریت دانش حاکی از آن است که مدیریت دانش، خود به خود در سازمان‌ها پا نمی‌گیرد و زمینه و مهارت‌های خاصی را می‌طلبد. بعضی از سازمان‌ها ممکن است وظیفه‌ی اجرای مدیریت دانش را به بخشی از مدیران یا کارکنان خود تفویض کنند. تجارب نشان داده است که تنها سازمان‌هایی موفق بوده‌اند که سطوح مختلف سازمانی خود را در این امر درگیر کرده‌اند.

منبع

جمشیدی،یعقوب(1391)، فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش در کتابخانه‌ها،پایان نامه کارشناسی ارشد،رشته علم اطلاعات ودانش شناسی،دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید