افزایش و کاهش انگیزه

به سطح بالايي از انگيزش دروني است. به بيان ديگر از آنجايي که در اين دو مرحله، تفکر شناختي و انعطاف پذيري ذهنی از ضروريات است، انگيزش بيروني به عنوان عاملي مداخله گر عمل مي نمايد که مانع تفکر فرد ميشود . در پي طرح اصل انگيزش دروني توسط آمابلی، پژوهش هاي گسترده اي پيرامون نقش انگيزش در خلاقيت انجام گرفت و نتايج متناقضي در اين خصوص به دست آمد، به گونه اي که نتايج به دست آمده به رد فرضية «بيش توجيهي » و تغيير اصل انگيزش دروني به اصل افزايشي انگيزش دروني و بيروني انجاميد. بدين معني که فشارهای بيروني و موقعيتي به طور کامل و قطعي منجر به کاهش خلاقيت نمي شوند، تفاوتهاي فردي در تفسير موقعيتها و فشارهاي بيروني به گونة معناداري بر انگيزش و خلاقيت اثر میگذارد. بر اين اساس ممکن است گاهي انگيزش بيروني موجب افزايش خلاقيت گردد. در این خصوص سه عامل به عنوان تعيين

کننده هاي اثرات مثبت و منفي انگيزش بيروني بر انگيزش دروني معرفي میشوند:

سطح اوليه انگيزش: ميزان انگيزش دروني اوليه، نقش مهمي در چگونگي تأثیر انگيزش بيروني دارد. اگر فرد با انگيزش دروني بالا به انجام فعاليت بپردازد، انگيزش بيروني، تأثير کاهش دهنده و منفي در آن فعاليت نخواهد داشت. به بيان ديگر، فشارهاي محيطي زماني تأثير منفي دارند که علاقه و انگيزش دروني ضعيف باشد.

نوع انگيزش بيروني: مطابق با اصل مشارکت برانگیزاننده های بیرونی اگر انگيزش بيروني تأييدي براي شايستگي ها و قابليتهاي فرد باشد، تأثير مثبت بر انگيزش دروني دارد.

زمان ارائه انگيزش بيروني: ارائه انگيزش بيروني بر اين اساس که فرد در چه مرحله اي از فرآيند خلاقيت باشد تأثير متفاوتي دارد.

از زمان مطرح شدن اصل انگيزش دروني و اصل افزايشي انگيزش دروني و بيروني، پژوهشهايی که نقش انگيزش را در خلاقيت مطالعه کرده اند در دو گروه عمده قرار میگيرند.گروهی از پژوهشها نقش فشارهاي محيطي از جمله پاداش، رقابت و ارزشيابي را بر انگيزش و خلاقيت بررسي کرده اند و نشان داده اند که عامله اي ذکر شده تأثیر منفی بر خلاقيت و انگیزش دارند .

رویکردهای عمده انگیزش:

رویکرد کامروایی نیاز : انگیزه را تابعی مستقیم از درجه ی همخوانی ساختار نیازهای فرد با محیط می داند. وی این رویکرد را به دو دسته ی؛

الگوی کاهشی : برپایه آن انگیزه تابع مستقیم و منفی تفاوت میان نیازهای یک شخص و میزان ارضای آن ها توسط محیط است

الگوی افزایشی: که در آن نیازهای شخص در درجه ای که شغل از عهده ی ارضای آن بر می آید، ضرب و مجموع این حاصل ضرب ها برای نیازها محاسبه می شود. مجموع حاصل بیانگر میزان انگیزه او خواهد بود.

رویکرد گروه مرجع: برپایه این رویکرد اگر شغل علائق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد، شخص از آن برانگیخته میشود و اگر این گونه نباشد برانگیخته نمیشود.

رویکرد انگیزشی: این رویکرد ناشی از دیدگاه هرزبرگ است. برپایه ی این رویکرد یک شغل غنی و پرمایه به انگیزش میانجامد، زیرا شخص را برانگیخته میسازد تا خوب کار کند و به تحقق اهداف نائل آید.انگیزه سهم قابل ملاحظه ای در ادراکات، امیال، سائق ها، کنش های متقابل محیط و عملکرد مدیران دارد.

از ترکیب این اجزای سه گانه یک تعریف سیستمی از انگیزه ارائه کرده و انگیزش را تعامل سه عنصر نیازها، سائق ها و مقاصد می داند. وی نیاز را؛ تمایل انسان به سکون داخلی دانسته و معتقد است نیاز وقتی ایجاد می شود که یک عدم تعامل فیزیکی یا رو انشناختی وجود داشته باشد. برای نمونه، وقتی یک سلول بدن از مواد غذایی یا آب محروم شود و نیاز به آن وجود داشته باشد، سائق ها یا انگیزه ها را برای سبک کردن یا کاستن شدت نیازها ضروری می داند و سائق را کمبود جهت دار دانسته و آن ها را در مرکز یا قلب فرایند انگیزش می داند.

 به عنوان مثال؛ نیازهای آب و غذا به سائق های تشنگی و گرسنگی تبدیل می شوند، نیاز به دوستان سائقی برای تعلق خاطر محسوب میشود و اهداف آن چیزی هستند که نیاز را سبک میکنند و سائق را تقلیل میدهند. به عنوان نمونه، خوردن غذا نوشیدن آب و دیدار با دوستان انسان را به تعادل و سکون داخلی میرساند .انگیزش مدیران آموزشی و آموزشگاهی از جمله مضامینی است که خط فکری حاکم بر فرهنگ جامعه ما را در فرایند تعلیم و تربیت آشکار می سازد .

 اساس انگیزش در تعلیم و تربیت را در بستر عاطفی مدیران آموزشی و آموزشگاهی میداند. هانری پستالوزی مربی بزرگ تعلیم و تربیت سوئیسی اساس تعلیم و تربیت یک نظام را مرهون مدیران مدارس دانسته و معتقد است مدیرانی که از انگیزه ی بالایی برخوردارند تعامل خود با فراگیران را براساس احترام متقابل و محبت استوار می کنند و به دنبال شناخت و ارضای نیازهای فراگیران، معلمان و کارکنان مدرسه هستند.

شيوه هاي مشاركت جويانه براي انگيزش

مديريت مشاركت جويانه احتمالاً وسيع ترين تكنيك شناخه شده انگيزشي است كه امروزه مورد عمل مي باشد. از طريق فعاليت هاي مشاركت جويانه، به كاركنان فرصتي داده مي شود كه درگير مسايل شده و نقش فعالي در تصميمات آنان داشته باشند. شيوه هاي مشاركت جويانه مشخص براي انگيزش شامل توسعه شغلي، تقويت شغلي، مديريت بر مبناي هد فها و روش تيمي مي باشد.

مديريت بر مبناي هدف

مديريت بر مبناي هدف ها اساساً فرآيندي است كه به وسيله آن مديران و زيردستان شان به طور مشترك در برقراري و تعيين هدف ها، فعاليت ها و زمان هاي معين، همچنين ارزيابي عملكرد تا جايي كه به برقراري هدفهاي بزرگ تري مربوط ميشود، شركت و همكاري مي كنند. اگر به كاركنان فرصت داده شود كه در تعيين هدف مشا ركت كنند، آيا در راه تأمين آن تلاش بيشتري خواهند نمود؟ نتيجه تحقيقاتي كه در اين زمينه انجام شده چندان روشن نيست در برخي از موارد هدفهايي كه با مشاركت كاركنان تعيين شده داراي عملكردهاي عالي بوده اند و در برخي ديگر كه هدف به وسيله مقامات بالاتر تعيين شده است كاركنان بيشترين تلاش را نموده و عملكردهاي عالي داشته اند.يكي از مزاياي مشاركت اين است كه افراد هدف ها را بهتر مي پذيرند و تمايل بيشتري به كاركرد از خود نشان ميدهند.

مديريت اسلامي و تأثير آن بر انگيزش كاركنان

مديريت اسلامي متكي بر دو اصل تعالي و توليد است. در اين مكتب هدف توليد نيست بلكه هدف تعالي انسان است؛ بنابر اين توليد تنها زماني ارزش دارد كه در خدمت تعالي انسان باشد. مديريت اسلامي داراي پنج ويژگي اصلي است:

1. مبتني بر فرامين الهي است؛
2. تشويق استثمار و استعمار انسان توسط انسان را، منتفي ساخته است؛
3. اصول ارزشي و ضد ارزشي آن بي تقصير و براي همه زمان ها و مكان ها است؛
4. متكي بر پايه تعالي و توليد است
5. توليد تا زماني صاحب ارزش است كه در خدمت تعالي انسان باشد.

منبع

سالاری، محدثه(1394)، رابطه میان خلاقیت مدیران و انگیزه کارکنان، پایان نامه کارشناسى ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه هرمزگان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید