« بیشتر تلاش می کنیم تا با ما مطمئن پژوهش کنید. »اصول توانمندسازی کارکنان
اصول توانمندسازی، از دیدگاه کارشناسان به این ترتیب می‌باشد:
- برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادوئی یا دستورالعمل استاندارد وجود ندارد.
- توانمندسازی، وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است نه اینکه خود هدف باشد. به کارکنان کمک می‌کند بتوانند کار را به طور مطلوب انجام دهد.
- توانمندسازی را باید مدیریت کرد، انجام داد و مطمئن بود که در حال اجراست.
- توانمندسازی وقتی خوب عمل می‌کند که مبتنی بر ارزش‌ها باشد.
- اعتماد و تعهد، دو نکته کلیدی محسوب می‌شود. با اهمیت به کارکنان می‌توان بر مشارکت، وفاداری و تلاش‌‌های آنان افزود.
- لازم است مدیران و سرپرستان، همانند کارکنان توانمند شوند.
- با تعریف مرزهای کاری می‌توان حدود اختیارات کارکنان را روشن کرد، با حذف موانع، این شرایط فراهم می‌شود.
- ارتباطات و اطلاعات دو ویژگی حیاتی برای توانمندسازی هستند.
- آموزش توانمندسازی، فراتر از اقدامات اصلاحی است.
- پیگیری و روانسازی، بیش از کنترل و نظارت موثر است.
- قدردانی از افراد برای موفقیت‌‌های آنی لازم است.
- اختصاص وقت کافی و صبورانه برای توانمندسازی. چون فرایند دشواری است و به سادگی نمی‌توان باورها، خط مشی‌ها، روش‌‌های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد.
ابزارهای توانمندسازی
به منظور توانمندسازی کارکنان سازمانهای کسب و کار به بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است. در سازمان‌هایی که در آن فاکتورهای تاثیرگذار در توانمندسازی به طور کامل و درست اجرا می‌شود، می‌توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از منابع انسانی صورت می‌گیرد و در نتیجه سازمان به سوی سرآمدی حرکت می‌کند. ولی برای اجرای توانمندسازی از چه فنون و ابزاری می‌توان استفاده کرد؟ از سوی صاحبنظران و کارشناسان منابع انسانی ابزارهای مختلفی برای توانمندسازی افراد پیشنهاد شده است که در اینجا به اهم آنها اشاره می‌گردد:
- رهبری منابع انسانی
رهبری سازمان باید اطمینان حاصل کند که ارزش‌ها و سیستم‌‌های لازم را برای توانمندسازی موفق و پایدار منابع انسانی، مدنظر قرار داده است. زمانی که تغییر و بهبود در سازمان مورد نیاز است، مدیریت ارشد سازمان باید شخصاً از منابع در دسترس برای کمک به توانمندسازی، ترغیب و مشارکت منابع انسانی استفاده کند. رهبران سازمان باید از راه اقدام‌ها و رفتارهای خود از فرایندهای توانمندسازی منابع انسانی حمایت کرده و آن را تسریع و تسهیل کند .ساز و کارهای عملیاتی مدیریت منابع انسانی در این زمینه به شرح زیر است:
- به وجود آوردن جو یادگیری
- ایجاد خوداثربخشی در سرمایه‌‌های انسانی
- رهبری خلاق سرمایه‌‌های انسانی
- بوجود آوردن شرایط و بسترهای مناسب توانمندسازی
- اعتمادسازی
- ایجاد خودباوردی در کارکنان
- تفویض اختیار به کارکنان
- خط مشی و استراتژی (راهبرد)
سازمانهای موفق، خط مشی و راهبرد خود را براساس تمرکز بر طرف‌‌های ذینفع و مبتنی بر توانمندی منابع انسانی خود اجرا می‌کنند و فرایندهای توانمندسازی منابع انسانی خود را برای اجرای خط مشی و راهبرد سازمان، بهبود داده و مدیریت می‌کنند.
- فرایندهای توانمندسازی
مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در سطح فردی، تیمی و سازمانی برای دستیابی به هدف‌‌های راهبردی سازمان مدیریت می‌کند و فرایندهای مرتبط با توانمندسازی منابع انسانی را به نحوی طراحی، مدیریت و بهبود می‌بخشد که رضایت کامل ذینفعان را در پی داشته و ارزش افزوده برای آنان ایجاد کند. ابزارهای فرایند توان افزایی کارکنان عبارتند از:
لایه برداری مدیریتی، لایه‌‌های مدیریت میانی موجود میان کارگران خط اول و مدیریت عالی – یعنی سرپرستان، بازرسان و کمک سرپرستان- را حذف می‌کند. این کار در عمل، گستره حوزه کنترلی مدیران ارشد را افزایش می‌دهد.تمرکز زدایی سازمانی، کنترل را از مدیران سطوح بالای سازمانها به واحدهای خط اول منتقل می‌کند. این کار به معنای مدیریت مبتنی بر جایگاه در درون یک سازمان است. به عنوان نمونه‌ای عالی از استفاده از این ابزار، می‌توانیم از فرماندهی جنگ‌‌های هوایی، یعنی سازمانی با بیش از 300 اسکادران مستقل، نام ببریم.
درهم شکستن بخش‌‌های عملیاتی، که می‌تواند واحدهای بوروکراتیک و فرایندهای کاری مبتنی بر تخصص عملیاتی را حذف کند و وظایف یاد شده را به گروه‌‌های کاری خط اول، که برای ارائه خدمت به مشتریان خود پاسخگو هستند، منتقل کند.وجود گروه‌‌های کاری، که شامل گروه‌هایی از کارکنان است که به منظور کسب هدف‌‌های عملکردی مشترک با یکدیگر همکاری می‌کنند. وجود گروه‌‌های کاری خودگردان، به گروه‌‌های کاریی گفته می‌شود که خود نظارت بر کار خود را بر عهده دارند.
وجود همکاری میان مدیریت-کارگران، که به شکل موافقت نامه‌‌های بسته شده میان مدیران و اتحادیه‌‌های کارگری، به منظور همکاری در بهبود عملکرد سازمانی و شرایط کار تحقق می‌یابد. این دو گروه از راه این موافقت نامه‌ها توافق می‌کنند تا به منظور حل مسائل با یکدیگر همکاری کنند.وجود برنامههای اخذ پیشنهادهای کارکنان ،ساز و کاری رسمی را در اختیار کارکنان قرار می‌دهد که در چارچوب آن می‌توانند عقاید خود را در مورد نحوه بهبود عملکردها با مدیران ارشد در میان گذارند. در این روش‌ها معمولاً بخشی از صرفه جویی‌‌های مالی ناشی از پیشنهاد کارکنان به آنها داده می‌شود.
- ترغیب و تشویق
مدیریت منابع انسانی سازمان، منابع انسانی را در امور سازمان مشارکت داده و با آنان ارتباط برقرار می‌کند و با طراحی، مدیریت و بهبود نظام ترغیب و تشویق، ضمن همسو کردن مهارت‌ها و دانش منابع انسانی با هدف‌‌های سازمان، در آنان احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری را برای دستیابی به آن هدف‌ها برمی انگیزد .
آموزش، ابزاری در خدمت توانمندسازی
قبل از پیدایش نهضت مدیریت علمی در قرن نوزدهم و ظهور سازمانهای دولتی و بزرگ، مسئله آموزش چندان مورد توجه نبوده و شاید ضرورتی هم نداشته است، ولی با ایجاد و توسعه بوروکراسی و افزایش درجه پیچیدگی کارها و توسعه روزافزون تخصص‌ها، آموزش به صورت یکی از اصول کلی و غیرقابل اجتناب مدیریت تجلی کرده است، به نحوی که امروزه تهیه و تنظیم و اجرای برنامههای آموزشی کارکنان یکی از وظایف اساسی سازمانها به شمار می‌رود.
هدف از آموزش، انتقال معلومات و اطلاعات نیست. هدف انبار کردن نتایج به دست آمده در ذهن کارکنان نیست، زیرا این دستاوردها در کتابخانه موجود است. تعلیم و تربیت صحیح آن است که انسان را برای جستجوی مداوم راه حل‌‌های جدید، مجهز کند. آموزش باید مهارت در تفکر را تشویق کند ایجاد تفکر منطقی و انتقادی کارکنان باید اساس آموزش‌‌های رسمی را شکل دهند زیرا دانستن، یادگیری و علم یک فرایند است و نه یک نتیجه.
یکی از مشکلات اساسی دستگاه‌‌های اجرایی، کمبود منابع انسانی ورزیده و ماهر است. از آنجا که عمدتاً افراد از بعد دانش نظری و تئوریکی مشکلی نداشته ولی فرصت مناسب برای کاربرد عملیاتی آن دانش به ندرت فراهم می‌گردد، آموزش منابع انسانی و افزایش مهارتهای شغلی آنان برای انجام وظایف پس از ورود به سازمان، شاید یکی از مهمترین راهکارهایی است که می‌توان برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان به کار گرفت، تدوین برنامههای آموزشی و اجرای دوره‌‌های کوتاه مدت که قابلیت‌‌های فکری و تخصصی منابع انسانی را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی در توانمندسازی آنان ایفا می‌کند.پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می‌گویند: „آموزش مناسب، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می‌کند که با تمام ظرفیت کار کنند. چنین هدف‌‌های مهمی تحقق نمی‌یابند، مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان(از مدیر اجرایی تا کارکنان) به اهمیت آموزش آگاه باشند. ‟
برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. به یک معنا، آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام وظایف محوله. بنابراین، با در نظر گرفتن کارکردها و اثرات مثبت و عمیق آموزش بر سازمان، به نظر می‌رسد توانمندسازی منابع انسانی ابزار مناسبی برای تحقق اهداف کوتاه مدت و بلندمدت سازمان باشد. در صورتی که سازمانها بتوانند به طور حساب شده و مبتنی بر برنامه ریزی از این فرایند بهره‌گیری نمایند، می‌توان از بروز بسیاری از مشکلات جلوگیری کرد و یا آمادگی لازم برای روبرو شدن با چالش‌‌های فرارو را در نیروی انسانی فراهم نمود. در این صورت، دستیابی به چشم انداز سازمان دور از ذهن نخواهد بود.
بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر توانمندسازی منابع انسانی داشته و می‌تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش منابع انسانی است. تکنیک‌‌های نو و طرح‌‌های جدید توانمندسازی منابع انسانی نمی‌تواند بدون منابع انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور موثر ایجاد و بکار گرفته شود. برخی از مطالعات نشان می‌دهد که همبستگی مثبت بسیار قوی بین آموزش و توانمندسازی منابع انسانی وجود دارد.
آموزش مهارتهای توانمندسازی کارکنان
این دوره آموزشی بر مبنای تجارب کشورهای پیشرفته جهان، برای آموزش اصلی‌ترین مهارتهای مورد نیاز نیروی کار امروز طراحی شده است. در طراحی این دوره بر مبنای مطالعات انجام شده در 5 کشور شامل کانادا، استرالیا، انگلیس، ایالات متحده و سنگاپور صورت پذیرفته است.قبل از شروع دوره، از دانش و مهارتهای معرفی شدگان با روش CBA ارزیابی به عمل می‌آید. با توجه به نتایج ارزیابی اولیه، در طول دوره از تکنیک‌ها، روش‌ها و مثال‌‌های مختلف و هماهنگ با پیش زمینه و سابقه افراد برای آموزش استفاده می‌شود. هفت مهارت مذکور عبارتند از:
- مهارت یادگیری
اولین مهارت از مجموعه مهارتهای معرفی شده، شامل توانایی افراد در آموختن، برقراری ارتباط میان دانسته‌ها و آموخته‌ها، جستجو و استفاده از منابع دانش، سازماندهی فعالیت‌‌های یادگیری و بکارگیری دانش اکتسابی در شرایط عملیاتی سازمانها می‌باشد.
- مهارت ادبیات محیط کار
در این مرحله آموزشی با مهارتهای اصلی و ادبیات محیط کار آشنا شده و سطح مهارت خود را افزایش می‌دهند.
- مهارت ارتباطات موثر (گوش دادن و صحبت کردن)
آموزش راهکارها و مهارتهای شنیدن بهتر˝ و انتقال افکار˝ روند برقراری ارتباطات موثر در سازمانها را تسهیل می‌کند.
- مهارت خلاقانه حل مسئله
این مهارت قابلیت ارائه ایده‌‌های نو را در اختیار افراد قرار داده و آنها را قادر می‌نماید مسائل را شناسایی، تعریف و آن را به طور اثربخشی حل کنند.
- مهارت مدیریت فردی
˝مدیریت فردی˝ یکی از مهارتهای توانمندسازی می‌باشد که تضمین کننده مدیریت زمان و مشارکت موثر افراد در محیط کار است.
- مهارت کارایی گروهی
هدف از آموزش مهارت اثربخشی گروهی˝ از مجموع مهارتهای هفت گانه، تشریح مراحل تشکیل تیم، بهبود مهارتهای ارتباطی و گروهی، درک اهمیت کار تیمی موثر، مدیریت تضاد، استفاده از اصول و فنون مذاکره در نهایت هم افزایی میان اعضای گروه در جهت دستیابی به اهداف می‌باشد.
- مهارت کارایی سازمانی و رهبری
مهارت کارایی سازمانی و سرپرستی˝ آخرین مهارت از مجموعه آموزش‌‌های هفت گانه کارکنان، در جهت بکارگیری ارزش‌‌های سازمانی و جهت دادن عملکرد خود و توسعه و بهبود مهارت رهبری در راستای تحقق ماموریت و آرمان سازمان می‌باشد.از نظر نیکولاس ساختار آموزشی سه مرحله‌ای برای توانمندسازی کارکنان وجود دارد:
- مرحله اول) تحلیل توانائی‌‌های حاضر کارکنان و کمک به آنان برای کار کردن با حداکثر استعداد
- مرحله دوم) بکارگیری تکنیک‌‌های آموزشی توسط مدیران برای بکارگیری کارکنان که فراتر از تواناییهای فعلی آنان است.
- مرحله سوم) دستیابی به تعهد کارکنان از راه به اشتراک گذاردن نظرها و ارزش‌ها
هنگامی که مراحل فوق کامل شد، توانمندسازی قابل دستیابی خواهد بود.
منبع
داودی، فتانه(1393)، تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی
از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید
دیدگاهی بنویسید