اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

در سال 1964 كاتز بيان كرد كه سه نوع رفتار اساسي براي شكل گيري عملكرد سازمانها ضروري هستند .اول ، افراد باید نسبت به ورود و باقي ماندن در سازمان تشويق شوند . دوم ، آن ها بايد نسبت به نيازمنديها و الزامات وظيفه خود توجه كافي داشته باشند و سوم اينكه بايد خلاق بوده و به انجام فعاليت هايي فراتر از الزامات وظيفه اي كه بر عهده دارند نيز توجه نمايند . به طور كلي به نظر مي رسد مفهوم شهروند سازماني ارائه شده توسط ارگان نيز با اين سه نوع رفتار  مطابقت دارد .

در دهه اخير اصطلاحات بسياري نظير رفتار شهروندي سازماني رفتار اجتماعي گرايانه ، رفتار فرانقشي خود جوشي سازماني و حتي رفتار ضد نقشي براي تشريح و بيان چنين رفتارهايي استفاده شده است . اما هر كدام  از اين رفتار هاي به لحاظ مفهومي تفاوتهايي هر چند اندك با يكديگر دارند كه انها را از هم متمايز مي سازد. در زير به اين تفاوت توجه شده است :

آدبايو رفتارهاي فرانقش را فعاليت هاي مرتبط با نقش كه فراتر از انتظارات وظيفه توسط فرد انجام مي شود تعريف مي كند . اين دسته از رفتارها در مواردي و توسط برخي از نويسندگان به عنوان رفتار شهروندي در نظر مي شود. مورمن و ديگران رفتارهاي اجتماعي گرايانه را شامل طيف وسیعي از رفتارهاي كمك كننده و در برگيرنده رفتارهاي شهروندي سازماني ميدانند و بريف و موتوويلدو سه ويژگي رفتارهاي اجتماعي گرايانه را به اين صورت بيان كردند كه : به وسيله اعضاء سازمان شكل داده می شوند .

در جهت تعاملات افراد ، گروه ها و سازمان ها ، در انجام نقش هايشان حركت مي كند و با قصد ارتقاي رفاه افراد ، گروهها و سازمان انجام مي گيرد . چنين تعريف هايي از رفتارهاي اجتماعي گرايانه برخي اوقات به دليل همپوشاني مفهومي آن با ساير اشكال رفتارهاي كمك كننده ، تمايز آن را از رفتارهاي فرانقشي و يا رفتارهاي شهروندي سازماني با مشكل مواجه مي كند. از ديدگاه مورمن خودجوشي سازماني نيز همانند رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي عملكردي است با اين تفاوت كه رفتار شهروندي سازماني مستقيماً بوسيله سيستم هاي رسمي پاداش تشخيص داده نمي شوند در حالي كه خودجوشي سازماني قسمتي از سيستم پاداش در يك سازمان مي باشد.

رفتار درون نقش و فرانقش :

آن دسته از رفتارهاي شغلي كاركنان كه تاثير زيادي بر اثربخشي عمليات سازمان دارند ، توجه محققان و مديران زيادي را به خود جلب كرده اند . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه ميان رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني ، اكثراً به عملكرد درون نقشي كاركنان توجه مي كردند . تقريباً از دو دهه و نيم قبل ، محققان بين عملكرد درون نقشي و عملكرد فرانقشي تفاوت قائل شده اند.

هاي و ديگران بيان مي كنند كه عملكرد درون نقشي به رفتارهاي شغلي كاركنان كه در شرح وظايف و نقش هاي رسمي سازمان شناسايي شده و به آنها پاداش داده مي شود ، مي گويند . ارگان نيز اشاره مي كند كه عملكرد فرانقشي به رفتارهاي شغلي فراتر از نقش هاي رسمي كاركنان كه اختياري بوده و معمولاً در سيستم پاداش رسمي سازمان در نظر گرفته نمي شوند اطلاق ميگردد. باتمن و ارگان در سال 1983 اشاره كردند كه يكي از متداول ترين مفهوم سازي ها و عملياتي سازي هاي صورت گرفته درباره رفتارهاي فرانقشي ، رفتارهاي شهروندي سازماني مي باشد.

بر اين اساس ، محققان اهميت زيادي براي تاثير عملكرد فرانقشي بر اثر بخشي سازمان قائل اند و همان طور كه اشاره شد ؛ يكي از متداول ترين مباحث در ارتباط با انواع مفهوم سازي هاي صورت گرفته درباره رفتاهاي فرانقشي ، رفتارهاي شهروندي سازماني است. ساير مفاهيم مربوط به عملكرد فرانقشي ، كه تشابه زيادي با رفتار شهروندي سازماني دارند عبارتند از رفتارهاي اجتماعي گرايانه ، رفتارهاي خود جوش رفتارهاي فرانقشي و عملكرد زمينه اي . ولي در اين ميان رفتار شهروندي سازماني مقبوليت بيشتري يافته است و در دو دهه اخير و به ويژه با آغاز قرن بيست و يكم تعداد پژوهش ها در اين زمينه رشد چشمگيري يافته است .

خود جوشي سازماني:

خودجوشي سازماني هماند رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي عملكردي است . با اين تفاوت كه رفتار شهروندي سازماني مستقيماً بوسيله سيستم هاي رسمي پاداش حمايت نمي شوند در حالي كه خودجوشي سازماني قسمتي از سيستم پاداش در يك سازمان مي باشد.

رفتار اجتماعي گرايانه :

رفتارهاي اجتماعي گرايانه شامل طيف وسيعي از رفتارهاي كمك كننده بوده و در برگيرنده رفتارهاي شهروندي سازماني است ، اما نكته مهم اين است كه در حالي كه رفتارهاي اجتماعي گرايانه براي اعضا مفيد است ، ممكن است جنبه كژكاردي براي سازمان داشته باشد (مثلاً ممكن است به فردي در راستاي پنهان كردن يك مشكل كاري ، كمك شود). بريف و موتوويلدو سه ويژگي رفتارهاي اجتماعي گرايانه را به صورت زير بيان كردند :

• بوسيله اعضاء سازمان شكل داده مي شوند .
• در جهت تعاملات افراد ، گروه ها و سازمان ها ، در انجام نقش هايشان انجام مي شوند .
• با قصد ارتقاء رفاه افراد ، گروه ها و سازمان انجام مي گيرند .

رفتار شهروندي مديريت (MCB):

رفتار شهروندي مديريت به عنوان مكمل رفتار شهروندي سازماني ، مفهوم ديگري است كه بيان گر سازگاري بين اقدامات مديريت و هنجارهاي رايج در محيط كار مي باشد . راندي هودسن در سال 2002 پژوهشي در خصوص رفتار شهروندي مديريت و تاثير مثبت آن بر رفتار شهروندي سازماني و همچنين كاهش تضاد بين كاركنان با يكديگر و مديران انجام داده است. بيز رفتار شهروندي مديريت را سازگاري بين اقدامات مديريتي و هنجارهاي متداول محيط كاري تعريف مي كند .

مقوله هاي گوناگوني به منظور تشخيص و تمايز اصول نگرشي و اقدامات شهروندي مديران معاصر در جهت پذيرش و اطاعت داوطلبانه كاركنان و ملحق شدن آنها به سازمان و ارتقاء تلاش هاي مشخص شده آنها وجود دارد ، كه برخي از اين مقوله ها شامل اعتماد ، مشروعيت و عدالت سازماني هستند.

رفتار شهروندي كاركنان :

از جمله مفاهيم ديگري كه در حوزه رفتار شهروندي سازماني مطرح است ، مفهوم رفتار شهروندي كاركنان ميباشد كه به عنوان اقدامات مثبت بخشي از كاركنان براي بهبود يهره وري و انسجام در محيط كار ، فراتر يا ماوراي وظايف و الزامات شغلي و سازماني تعريف شده است.

رفتارهاي ضدشهروندي :

با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندي به ادبيات مديريت ، جيل بال ، تروينو و سيمز آن را به  منزله نوعي بدرفتاري كارمند كه از بازده كار او ميكاهد ، تعريف كردند ؛ ضمن اينكه عبارت هايي نظير پرخاشگري ، رفتار ضد اجتماعي ، رفتار غير مولد و ناركارآمد ، بزهكاري ،انتقام جويي ، كينه توزي و انحراف نيز براي توصيف رفتار ضد شهروندي به كار رفته اند . اين رفتارها طيف گسترده اي از واكنش ها نظير خراب كاري ، دزدي ، انتقام جويي ،نزاع، پرخاشگري ، طفره رفتن از كار، غيبت ، تاخير و حتي شوخي را در بر ميگيرند .

مهمترين ابعاد رفتار ضد شهروندي شامل ؛ رفتار ناهنجار كاركنان ، رفتار ضد اجتماعي ، رفتار غير كاركردي ، رفتارهاي ناكارآمد ، بدرفتاري سازماني و پرخاش گري در محل كار است .ضروري است رفتارهاي شهروندي سازماني ، كارايي و اثر بخشي سازمان افزايش يابد . شناخت علل بروز رفتارهاي همچون سرقت از منابع سازمان ، تحميل هزينه هاي شخصي و غير مرتبط با كار ، پرخاش گري نسبت به همكاران و مديران ، به رسميت نشناختن اختيار و اقتدار مديران ، زير پا گذاشتن مقررات سازمان و ساير رفتارهايي كه منابع فيزيكي ،سرمايه انساني و اعتبار سازمان ها را مخدوش مي كنند ، به مديران كمك مي كند تا حتي المقدور از آنها اجتناب نمايند.

همبسته هاي رفتار شهروندي سازماني

عوامل موثر بر رفتار شهروندي سازماني :

جداي از اين كه رفتار شهروندي سازماني به عنوان يك سازه مكنون و يا يك سازه متراكم در نظر گرفته شود ؛ نكته حائز اهميت ، شناسايي عوامل موثر بر بروز اين گونه رفتارها مي باشد . صاحب نظران معتقدند كه مجموعه اي از شرايط مي بايست در سازمان مهيا باشد تا امكان بروز اينچنين رفتارهايي از سوي كاركنان فراهم آيد . بطور كلي مشخص شده است كه مفاهيم گسترده اي مانند كاركنان ، وظيفه ، ويژگيهاي سازماني و رهبري در مشاغل مختلف ، انواع رفتارهاي سازماني را پيش بيني مي كنند. اسميت و همكاران و باتمن و ارگان اولين بررسي در زمينه پيشايندهاي رفتار شهروندي سازماني را ترتيب دادند و دريافتند كه رضايت شغلي بهترين پيش بيني است .پس از دو دهه تحقيق ،رضايت شغلي هنوز پيش بيني اصلي رفتار شهروندي سازماني است.

جهانگير ، مجاهد اكبر و الحاج ، درسال 2004 با بررسي و تركيب نظرات ارگان، مورمن ، ارگان و لينگل ، آگوينو، اسكارليكي و لاتمن ؛ دوگلا،پادساكف ، مكنزي و بومر،كمري و همكاران ، فار ، ارلي و لين ، پننر و همكاران  ، اسكيپ ، تانگ و ابراهيم ، واگنر و روش ، باربوتر وهمكاران و هانام و جيمسون به ارائه يك الگوي كلي در ارتباط با عوامل موثر بر رفتار شهروندي سازماني پرداختند .  اما بررسي فراتحليلي در خصوص ارتباط بين OCB و عوامل تاثيرگذار بر آن بيانگر اين واقعيت است كه چهاردسته از اين عوامل مورد تاكيد تحقيقات بوده است كه عبارتند از:

ويژگي هاي فردي كاركنان : تحقيقات اوليه در اين حوزه كه توسط ارگان و همكارانش صورت گرفته ، عمدتاً بر نگرش هاي كاركنان ، گرايشات و حمايت گري رهبر متمركز بوده است . پژوهش هاي بعدي در حوزه رهبري كه بوسيله پادساكف و همكارانش انجام يافته ، قلمرو انواع رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري تعاملي و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ويژگي هاي شغلي و سازماني عمدتاً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده كه توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش هاي اوليه كه ويژگي هاي فردي را مورد توجه قرار مي دهد، بر دو محور اصلي متمركز است : اولاً كه اين عامل كلي موثر بر روحيه را ارگان و ريان به عنوان زير بناي رضايت كاركنان ، تعهد سازماني ، ادراكات از عدالت و ادراكات از حمايت گري رهبري تلقي مي كنند و ثانياً تحقيقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندي سازماني است (البته ميزان همبستگي ها متفاوت بوده است ) كه بيانگر اهميت اين متغيرها در تعيين كنندگي رفتار شهروندي سازماني مي باشد.

ويژگي هاي شغلي : در خصوص متغيرهاي شغلي ، تحقيقات عمدتاً حول مبحث تئوري جانشين هاي رهبري بوده است كه نتايج بيانگر ارتباط مستمر ويژگي هاي شغلي با رفتار شهروندي است . علاوه بر آن ، هر سه نوع ويژگي هاي شغلي در برگيرنده ادبات تئوري جايگزين هاي رهبري (بازخور شغلي، تكراري بودن ، رضايتمندي دروني شغل ) به طور معناداري با مولفه هاي مختلف رفتار شهروندي سازماني (نوعدوستي ، نزاكت ،وجدان كاري ،جوانمردي و آداب اجتماعي ) ارتباط داشته اند ؛ به گونه اي كه بازخور شغلي و رضايتمندي  دروني شغل ارتباط منفي با OCB نشان مي دهد .

ويژگي هاي سازمانی : روابط بين ويژگي هاي سازماني و رفتارهاي شهروندي تا اندازه اي داراي بهم ريختگي است . به گونه اي كه نه رسميت سازماني ، انعطاف ناپذيري سازماني ، حمايت ستادي و نه فاصله فضايي ، ارتباط مستمري با رفتارهاي شهروندي سازماني نداشته اند .ولي به هر حال مولفه همبستگي گروهي با تمام مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت بوده است، و حمايت سازماني اداراك شده با نوع دوستي كاركنان ارتباط معناداري داشته است . علاوه بر آن ،پاداش هاي خارج از كنترل رهبران با مولفه هاي نوع دوستي ،نزاكت و وجدان كاري ارتباط منفي داشته اند .

ويژگي هاي رهبري : دسته ديگر عوامل تاثيرگذار بر OCB كه شامل رفتارهاي رهبري است ،در قالب دو دسته رفتارها تقسيم شده است كه عبارتند از : رفتارهاي رهبري تحول آفرين (رفتارهاي تحولي اساسي ، تعيين چشم انداز،ايجاد مدل مناسب ،ارتقاء پذيرش اهداف گروهي ، انتظارات عملكردي بالا و تحريك معنوي ) و رفتارهاي تعاملي ( رفتارهاي پاداش دهي و تنبيهي اقتضايي ،رفتارهاي پاداش دهي و تنبيهي غير اقتضايي ). در مجموع ، رفتارهاي رهبري تحول آفرين با هر پنج مولفه رفتارهاي شهروندي سازماني ارتباط معنادار مثبتي دارد و از ميان رفتارهاي رهبري تعامل گرا ، دو نوع اين رفتارها داراي ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندي سازماني مي باشند ؛ كه عبارتند از : رفتار پاداش دهي اقتضايي كه داراي ارتباط مثبت و رفتار تنبيهي غير اقتضايي كه داراي ارتباط منفي مي باشد . از ميان ابعاد مربوط به تئوري رهبري مسير-هدف ،رفتار رهبري حمايتي با مولفه هاي رفتار شهروندي داراي ارتباط مثبت است ، و تشريح نقش رهبر فقط با مولفه هاي نوعدوستي ،نزاكت ،وجدان كاري و جوانمردي رابطه معنادار مثبت دارد و نهايتاً ،تئوري مبادله رهبر –عضو با تمامي مولفه هاي رفتار شهروندي داراي ارتباط معنادار مثبت است.

پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني :

اگرچه اكثر محققان اوليه تلاش هاي خود را بر روي عوامل تاثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني معطوف داشتند، بيشتر تحقيقاتي كه اخيراً صورت گرفته، ميزان زيادي از توجه خود را به پيامدهاي كليدي اختصاص داده اند. رفتار شهروندي سازماني پيامدهاي مهمي از جمله رضايت شغلي ،محافظت از سازمان و بهره وري سازماني را به دنبال دارد.

به استناد مطالعات و تحقيقات انجام شده رفتار شهروندي سازماني عاملي مهم و اساسي در افزايش عملكرد سازمانها محسوب ميشود . بطوريكه كه مطالعات نشان ميدهد رابطه مثبت و معني داري بين رفتار شهروندي سازماني و افزايش رضايت شغلي كاركنان ،كاهش تضاد بين كاركنان ، كاهش هزينه ،كاهش ضايعات ،كارايي ،كاهش رفتارهاي انحرافي كاركنان ،اثربخشي سازماني وجود دارد. علاوه بر اين ،پژوهشها حاكي از آن است كه تحقق ابعاد رفتار شهروندي سازماني ، افزايش خودپنداري مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در ميان كاركنان ، فراهم كردن انعطاف لازم براي ابداع و نوآوري ، كمك به استفاده اثربخش از منابع كمياب سهيم شدن در مسئوليت سنگين ناظران ،بهبود خدمت مشتري حفظ تعادل دروني سازمان و بهبود بهره وري ، عملكرد و اثربخشي سازماني را به دنبال دارد. بنابراين رفتار شهروندي سازماني به عنوان يك وضعيت مطلوب ديده ميشود. زيرا چنين رفتاري از يك طرف منابع موجود و در دسترس را افزايش ميدهد و از طرف ديگر نياز به مكانيزمهاي كنترل رسمي و پر هزينه را ميكاهد.

تقويت رفتار شهروندي سازماني :

برايتمن ، مجموعه اي از اعمال را براي ايجاد ، نگهداري و تقويت رفتار شهروندي سازماني به مديران و رهبران سازمانها معرفي كرد . اين اعمال عبارتند از :

• ارائه و بيان رسالت روشن سازمان كه بر اساس وحدت ميان چالش ها و تهديدات تجاري شكل گرفته باشد.
• تدوين ارزشهاي شهروندي واحد با اعتبار و قدرت متقاعدكنندگي بالا به صورتي كه به عملكرد عالي ، موفقيت تجاري ،پاسخگويي فردي و خدمت به همكاران گرايش داشته باشد .
• خلق يك مدل رفتاري براي اين ارزشها و اصول و تقويت همه روزه اين وضع از طريق تلقين آن در فرايند هاي استخدام ،آموزش ارزيابي ،بهبود و سيستمهاي جبران خدمات .
• سازماندهي افراد در داخل تيمهاي عملياتي با وحدت استراتژيك قوي به همراه اندازه گيري مداوم عملكرد و بهبود مستمر آن .
• توجه به تمام بيانيه ها ،رسالتها و ارزشها تبديل آنها به برنامه عملياتي جزئي شده ؛ كه به روشني چگونگي كار هر شهروند سازماني را به منظور مشاركت در موفقيت تجاري نشان دهد.

جمع بندي تئوريهاي رفتار شهروندي سازماني:

بر اساس آنچه در زمينه رفتار شهروندي سازماني مرور شد ؛ آشكار شد كه تعاريف و الگوهاي متعدد و زيادي توسط محققان درباره رفتار شهروندي سازماني ارائه شده است كه در وجوه خاصي مشترك هستند. همه اين تعاريف بر فرانقشي بودن رفتار شهروندي سازماني تاكيد دارند و آن را جزء الزامات شغلي نمي دانند. بنابراين رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتاري داوطلبانه و فراتر از نقش در سازمان هاي امروزي از ضرورت بسياري برخوردار است. زيرا سازمان ها در محيط پيچيده و بسيار متغير امروز نمي توانند به درستي احتياجات و نيازمنديهاي شغلي مورد نياز را در شرح شغل خود مشخص كنند و مشخص سازند كه چه رفتارهايي براي دستيابي به اهداف سازماني ضرورت دارد. از اين رو ، رفتار شهروندي سازماني ميتواند موفقيت سازماني را با فراهم آوردن امكان تخصيص بهتر و موثرتر منابع انساني و مالي ،فراهم آورد.

همچنين بررسي كلي مطالعات انجام شده در حوزه رفتار شهروندي سازماني ، پژوهش را به اين نتيجه رهنمون ميسازد كه اين نوع از رفتارهاي اختياري و اثربخش ميتوانند در حوزه عمليات و شغلهاي با تعامل و ارتباط بالا نتايج موثرتري داشته باشند .بر اين اساس، ميتوان اذعان نمود كه نقش كاركنان در ادارات اجرایی ، به علت استمرار تعاملات درون نقشي ،تعداد بالاي كاركنان و ارتباطات ناگزير آنها ، از مشاغل با اهميت در اين حوزه است .چنين مبنايي ميتواند توجيه كافي براي اهميت روز افزون و جنبه هاي كاركردي اين رفتارها و در نتيجه ضرورت مطالعه و آموزش آنها در سيستم اداری را فراهم آورد .

منبع

برجسته فیروزآباد، مهدی(1394)، رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت بازرگانی، دانشگاه سمنان

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید