اشتیاق شغلی چیست ؟

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشــد ارائه  نشده است. دلیل این عدم وحدت را این چنین بیان  می‌کند: اشتیاق شــغلی كاركنان، از پارادايم هاي جديد حوزه منابع انساني بوده و به دليل راه های متنوع بهره برداري از آن، تعاريف چندگانه اي را داراســت. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد. به نظرگیبونز اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطه ي احساسي هوشــي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش وجود داشــته و بر روي تلاش هاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار اســت.بالاین و اسپارو نيز اشــتیاق را يك تفكرمثبت و واقعي دانســته كه به وســيله ي قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي شود و موجبــات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي نمايد. تراس و همکارانش اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان و همكارانش در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي دانند. اشتیاق شغلی كاركنان از نظر هويت مقدار اشتیاق و علاقه ای است که  كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط  بکر، آلبرشت و لیتر تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشدودر اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شودفرانک و همکاران،رابینسون و همکاران نیــز اشــتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نســبت به ســازمان و ارزشهای آن تعریف کردند.کریستین و همکاران نیز اشتیاق شغلی را این گونه تعریف کرده است: حالتی از ذهن که  نسبتا بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری هم زمان انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است.کان، اشــتیاق فــردی را ابــراز و بکارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به‏ کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آنها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای ســرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود.شوفلی و همکاران،اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختي، عاطفي و رفتاري می‌باشد. جنبه شــناختي اشتیاق شغلی مربوط به باورهاي كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرايط كار می‌باشد. جنبه عاطفي اشتیاق شغلی مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرايط كار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاري اشتیاق شغلی كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگيرنده تلاشهــاي آگاهانه و داوطلبانه كاركنان براي افزايش سطح اشتیاق شغلی خود مي باشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاقه می­گردد.اغلب اشــتیاق شــغلی كاركنان را در تضاد با فرســودگي شغلي توصيف كرده اند. فرسودگي شــغلي تركيبي از فرسودگي احساسات، زوال كيفيت و كاهش فضيلت مي باشــد.در حقيقت طيف مقابل اشتیاق شغلی كاركنان بيكاري و بي قيد و بندي نســبت به كار است كه با واژه فرسودگي شــغلي در ارتباط مي باشــد. زماني كه افراد، رها از قيد و بند و تعهد باشــند، به صورت فيزيكي و احساســي و كاملا آگاهانه خود را از كار كنار مي كشند. امــا با وجود تعاریف مختلف، نظریه پــردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شــغلی نتیجه ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمت گزار را به‏کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کســانی اســت که آنها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشــتیاق کارکنان می گردد.

منبع

زارعی،سمیه(1394)، ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی باتوجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد تحقیقات آموزشی ، دانشگاه پیام نور شیراز

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید