استرس شغلي

نتيجه طولاني مدت ازاسترس،فرسودگي شغلي مي باشدكه بعنوان يك سندرم،نتيجه استرس شغلي مزمن وطولاني با تحليل نگرشي، عاطفي وجسمي همراه مي شود .

 كيرياكو،اثر استرس شغلي و فرسودگي بويژه براي كسي كه در خدمات اجتماعي فعاليت مي كند خطرناكترست.

آنتونيو و همكاران،يكسري استرسورهادرمحيط كاروجوددارد كه بشرح زير مي باشد:

نيازها يا انتظارات مربوط به ايفاي نقش  

تراكم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمي و غير رسمي دربين مجموعه نقش اعضا،قرار دادرواني كه توسط كارمندان قابل درك باشد.

نيازهاي شغلي و ويژگي هاي كاري  

برنامه هفتگي كار،مهارتهاي داراي كاربردبالاوپايين،متغير تراكم كاري،محل كار،مسئوليت براي افرادوچيز ها،مسافرت دررابطه باشغل،ويژگيهاي شغلي كه ذاتاهيجان آورست.

ويژگي ها و شرايط سازماني  

وسعت شركت، امنيت شغلي، ساعات كار؛هم كل كار روزانه و هم زمان كارروزانه،مدت كار،ساختارسازماني,شرايط شغل درسلسله مراتب ،سيستم ارتباطي,شرايط شغل و نظام شغلي، سياستهاو فرايند هاي ستادي، روش مديريت ، ارزيابي و كنترل و نظام پاداش، برنامه هاي آموزشي، جو سازماني، فرصت پيشرفت.

نيازها و شرايط بيروني سازمان

رفتن به محل كار يا برگشت از محل كار، قوانين دولتي، پيشرفت هاي فني و علمي، محل جغرافيايي سازمان.

منابع استرس شغلي معلمان

• آن دسته كه به ماهيت حرفه تدريس مربوط است؛ ساختار درون كلاس ، مشكلات نظم،عدم تجانس كلاس و بار كاري زياد
• تفاوتهاي فردي كه در آسيب پذيري معلمان در مقابل استرس تاثير داردودرارتباط با جنس و سن ممكنست متفاوت باشد . معلمان جوانتر ميزان زيادي از تحليل عاطفي و مسخ شخصيت را در مقايسه با همكاران قديمي تر دارند . اين مساله امكان دارد با تفاوت معلمان جوان در عمل كردن به راههاي سازگاري مناسب براي كاهش استرس شغلي كه بوسيله تفاوتهاي كاري شان ايجاد شده ، مرتبط باشد.
• معلمان زن ميزان بالايي از استرس و نارضايتي شغلي را كه عموما ريشه در شرايط نامناسب در كلاس درس و رفتار دانش آموزان دارد را دارا مي باشند .
• عوامل مديريتي كه بسازماندهي ومديريت مدرسه مرتبط اند . حمايت كم ازطرف مدير،تدريس نامساعد،فقدان اطلاعات ومنابع آموزشي جديد،تغييرات مداوم دربرنامه درسي،خواسته هاي بيش ازاندازه مديرمدرسه ومشكل درارتباط متقابل با والدين .
• شركت نداشتن در تصميمات مدرسه ، ارتباط دشوار با همكاران ، برنامه محوري ، پيشرفت كند و علاقه محدود شاگردان ، احساس مسئوليت نمودن درقبال شاگردان و شناخت ناكافي والدين ازكار معلمان،كه اين عوامل براي فرد پيامدهايي از قبيل بيماريهاي قلبي- عروقي،اضطراب،افسردگي و فرسودگي شغلي را به دنبال خواهد داشت .

ارتباط استرس شغلي با فرسودگي وتحليل رفتگي

واژه از توان افتادگي اصطلاح چندان رايجي است که بسياري افراد، آن را با استرس شغلي يک پديده مي پندارنداما آن طور که پژوهشگراني مانند پاينس و آرون سون،اشاره کرده اند، از توان افتادگي خود يکي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب نا پذير استرس شغلي است، و مادامي که اين استرس از ميان برداشته نشود، همچنان ادامه خواهدداشت. از توان افتادگي سه وجه دارد: اولين آن فرسودگي جسماني است.

اگر به الگوي سليه،دقت کنيم متوجه مي شويم که استرس، زماني رخ مي دهد که ذخيره هاي انرژي فرد تمام شود و به دنبال آن فرسودگي فرا مي رسد. اين فرسودگي يکي از اجزاي تشکيل دهنده از توان افتادگي يا تحليل رفتگي است. فردي که از توان افتاده و بي رمق شده است، از خستگي شديد که اغلب هم با بي خوابي همراه است شکوه مي کند. علاوه برآن کمبود انرژي و ضعف در او ديده مي شود.

دومين وجه از توان افتادگي، فرسودگي عاطفي است . وقتي ذخيره هاي جسماني فرد بر اثر ادامه يافتن شرايط شغلي استرس زا کاهش مي يابد، ممکنست به موازات آن نيروي عاطفي فرد نيز تحليل روند. خشنودي که پيشتر در هنگام ساعات تفريح يا در کنار خانواده و دوستان بدست مي آورد، کاهش مي يابد و روي هم رفته رضايت کلي شخص از زندگي کم ميشود.  سومين جنبه از توان افتادگي فرسودگي رواني است. در اين حالت فرد شاغل نسبت به کار، ارباب رجوع و همکاران خود با ديدي منفي برخورد مي کند.کارکناني که دچار اين نوع ناراحتي شده اند، نه تنها ممکن است کار خود را رها کنند، بلکه ممکن است از حرفه و تخصص خود دست بکشند. با اين حال کارکناني هم هستند که در شغل خود مي مانند و پيشرفت هم مي کنند تا از اين راه خود را از وضعيت فعلي شغل شان خلاص کنند.اما اين طرز مشکل گشايي براي شرکت، سازمان ميتواند پيامدهاي منفي داشته باشد، زيرا اگر فرد با اين ديد به موقعيت بالاتر برسد ممکن است نگرشهاي منفي خود را به پست تازه اش منتقل کند. و برخي ديگر در شغل خود مي مانند و رفته رفته شوق و دلبستگي خود را به کار از دست مي دهند. چنين کارکناني به سبب بي ميلي روز افزون حاضر نمي شوند شغلهاي ديگري را که به آنها پيشنهاد مي شود و به نفعشان هست، بپذيرند ودرانتظار رسيدن بازنشستگبي،سال شماري و روزشماري مي کنندوبسهم خود سازمان راازنظر نيروانساني  بحالت بي مصرفي درمي آورند.

منبع

یزدان پناه،کیا(1393)،ارتباط سنجی ارگونومی،فرسودگی شغلی ونگرش حرفه ای معلمان،پایان نامه کارشناسی ارشد،علوم تربیتی مدیریت آموزشی،دانشکده ادبیات وعلوم انسانی شهیدباهنرکرمان

ازفروشگاه بوبوک دیدن نمایید