ارزشیابی از دیدگاه اسلام

شاید بتوان تاریخ ارزشیابی را از زمانی دانست که درارزیابی هدایای هابیل وقابیل از سوی آن ارزیاب حقیقی، هابیل برتری می یابد ولی درپاداش پذیرفته شدن پیشکشش به درگاه باریتعالی حسادت برادر رنگ می بازد لیک هابیل نیک می داندکه تاوان کشته شدنش توسط برادرتنگ نظرش در روز بازپسین داده خواهد شد و پاداش هدیه ی نیکش نیز در نزد باریتعالی محفوظ خواهد بود.

ارزش­یابی از دیدگاه  قرآن و احادیث

در قرآن به دفعات گفته شده که در روزحساب خدای عادل، مهربان به اندازه ی مثقالی کارنیک وبد را از قلم نمی اندازد، دانه ی خردلی خرد را پاداش ده برابر و یا جزای به فراخورآن عمل می­دهد و به کرات ازاصحاب متعدد (شمال، یمین، یسار،…) وجه تمایز آنان از یکدیگر و چگونگی گرفتن پاداش و جزا در روز باز پسین خبر می­دهد. اینها همه و همه حکایت از ارزیابی، حساب، کتاب در کار آن ذات بی مرتبت می­دهد.

*خداوند هیچ کس را مگربه قدر توانایی او تکلیف ننماید. (آیه ی233سوره ی بقره).

*آیا مردم گمان می برند همین که به زبان بگویند ایمان آوردیم رهایشان می­کنند وآنها را نمی آزمایند.( آیه ی2سوره ی عنکبوت).

*به حساب خود برسید پیش از آن که به حساب شما برسند وخود را بسنجید پیش ازآن که آن را بسنجند وخود را برای قیامت کبری آماده سازید.(پیامبراعظم ص )

ارزش هر کس به مقدار دانایی و تخصص اوست .

*در امورکارمندانت بیندیش، و پس از آزمایش به کارشان بگمار و با میل شخصی، و بدون مشورت با دیگران آنان را به کارهای مختلف وادار نکن، زیرا نوعی ستمگری و خیانت است.کارگزاران دولتی را ازمیان مردمی با تجربه و با حیا، از خاندان های پاکیزه و با تقوی، که در مسلمانی سابقه ی  درخشانی دارند انتخاب کن ، زیرا  اخلاق آنان گرامی تر و آبرویشان محفوظ­تر و طمع ورزی- شان کمتر و آینده نگری آنان بیشتر است. سپس رفتار کارگزاران را بررسی کن ، و جاسوسانی راستگو  و وفاپیشه  بر آنان  بگمار، که مراقبت و بازرسی پنهانی تو را از کار آنان، سبب امانت داری، و مهربانی با رعیّت خواهد بود. و از همکاران نزدیکت سخت مراقبت کن، و اگر یکی  از آنان  دست به خیانت زد.  وگزارش جاسوسان تو هم آن خیانت را تایید کرد، به همین مقدار گواهی قناعت کرده او را با تازیانه کیفرکن، وآنچه از اموال که در اختیار دارد از او  باز  پس گیر، سپس او را خوار دار، و خیانتکار بشمار، وطوق بدنامی به گردنش بیفکن(نامه ی 53 نهج البلاغه).

ارزشیابی در جهان

«از گذشته های دور تاکنون ، افرادی که با تدریس وآموزش سروکارداشته اند، برای پی بردن به میزان موفقيت فراگیران خود ازمطالب و محتوای آموزش داده شده، به صور مختلف  فرا گیران از ارزشیابی استفاده کرده اند. اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد. در این زمان یکی از امپراطوران تصمیم گرفت شایستگی ماموران خود را بسنجد.

در مدارس قدیمی روم و یونان  نیز امتحان شامل بیان شعر با صدای بلند  و یا ارائه ی سخنرانی بوده است. تا قرن 19میلادی امتحانات کتبی ناشناخته بود شاید بتوان تلاش­های  انجام گرفته در سال 1854م در مدارس بوستون آمریکا را به عنوان یکی ازاوّلین تلاش­ها برای استفاده در اندازه گیری در امر ارزشیابی به حساب آورد. در این حرکت سعی شد تا نمرات دانش آموزان به مثابه منبعی جهت ارزشیابی برنامه های آموزشی به کارگرفته شود و به این ترتیب امتحانات کتبی رایج گر دید.»

براي نخستين بار، در فاصلۀ سال­هاي1930 تا1940، رالف تايلر، مسالۀ ارزشيابي برنامه ي درسي را مطرح كرد.

احتمالا مشهورترین تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه 1960 به وسیله هربرت مایر وهمکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابی­های رسمی که به وسیله مدیران انجام می شود نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود عملکرد زیر دستان اثر بخش باشند .کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکرد شان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند وپس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکرد شان بدتر شده بود .

او و همکارانش براین باورند که یک مدیر و زیر دستش باید با هم هدف ها را تعیین کنند وسپس مراحل پیشرفت را ارزیابی نمایند . آنها به این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد بهتر شود .

 در کشورهای اروپایی چون آلمان، انگلستان، فرانسه، هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیردست و بالادست یا کارمند و مدیر تنها از طریق ارزش یابی مفهوم پیدا می کند. در کشورهای یاد شده ارزش یابی ها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است .

در فرانسه وآلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید و در کشورهای هلند و سوئد هرچند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده
می شود .

«ارزشیابی آموزشی ازاواسط دهه ی1970به عنوان یک رشته ی مستقل شناخته شد و از این تاریخ تاکنون دستخوش تحوّلات شگرف گردیده است. در این تغییر و تحولات، نظریه پردازانی چون ولف، تایلر، کرونباخ و… سهم به سزایی داشته اند».

دیدگاه­های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد:

1. دیدگاه سنتی
2. دیدگاه نوین

در دیدگاه سنتی،  مهم ترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می باشد. در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوت های این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد:

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

دورۀ ارزیابی: در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است. ولی در دیدگاه مدرن تمرکز بر دیدگاه آینده و بهبود امور می باشد.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف، کنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می آید. در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف آموزش، رشد و بهبود سازی افراد و سازمان اهداف می باشد.

جدول:  تفاوت­های دو دیدگاه  از نظر اسپف و همکاران

ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود رضایت، ارتقای سطح کارکرد و نهایتاً اثر بخشی فعالیت های سازمان خواهد بود. دیدگاه نوین در ارزیابی دستگاه های دولتی بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. مطالعه ای که در اروپا انجام شده است حکایت از گرایش فزایندۀ ارزیابی کنندگان سازمان های دولتی به دیدگاه نوین دارد. با توجه به نتایج حاصل از مطالعات مسئولان ارزیابی دستگاه های دولتی، دیدگاه نوین بهتر از دیدگاه سنتی می باشد. در صورتی که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد و توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های سازمان و افراد آن بوده و پدیدۀ قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی نداشته باشد، سازمان ها خود به استقرار نظام ارزیابی می روند و به طور مستمر برای بهبود مکانیزم های آن تلاش می نمایند. بر آیند این تلاش ها ایجاد خود ارزیابی در سازمان هاست که پیامد وجود چنین نگرشی مالاً رشد، توسعه عملکرد و نهایتاً تحقق سریعتر و بهتر اهداف سازمانی می باشد.

منبع

شهبازپور، سارا(1393)، بررسی  شاخص های  ارزيابی عملکرد مديران، پایان نامه کارشناسی ارشد، مديريت اجرايي، دانشگاه آزاد اسلامي

از فروشگاه بوبوک دیدن نمایید